在美国大学体系中，终身教职制度包含很多含义。这是一种工作保护形式，与工会组织提供的保护有着本质区别。这是对学术研究自由的一种保障，这与美国对言论自由的独特的承诺有关，但并不完全相同。在公立大学，终身教职制度是保护教师发表有争议的政治言论的“盔甲”之一，即使这些言论与他们的教学或研究无关。

美国大学的终身教职制度呈现出一种消减态势。在1993年至1994年期间，在实行终身制的院校中，超过一半（56.2%）的教员拥有终身制。而到2018至2019年，这一数字已降至45.1%。这些下降的部分原因是全校整体全职教师比例的下降。在1970至1971年间，几乎80%的教员是全职的。然而到了2018至2019年，这一数字不到55%。

在达特茅斯学院(Dartmouth College)前教务长卡罗琳·德弗(Carolyn Dever)和亚利桑那州立大学(Arizona State University)前人文系主任乔治·贾斯特斯(George Justice)的帮助下，本文召收录了来自各领域的12位学者，讨论有关终身教职未来面临的问题。除了这12篇新文章，作者还收录了4篇之前发表的关于终身教职及其弊端的文章。各位学者的意见并非如出一辙，任何关于终身教职未来的讨论都值得引起我们的重视和思考。

一、一个不谦虚的建议：所有的学术界人士都应该加入工会。

终身教职制，就像丘吉尔的民主制度一样，是可以想象到的最糟糕的制度之一。保留它的最好理由仍然是一个多世纪前创建它的理由：远离政治压力。在此后的几十年里，这种压力来自右派。今天，它来自两个方向。

想象一下如果终身教职被废除会发生什么。在共和党占主导地位的州，州长和立法者越来越精神错乱，他们会寻求集体解雇左翼教授。在日益极端的左翼主导的大学里，学生们(在教职员工的“盟友”的鼓励下，以及政府中卖国贼的默许下)会一个接一个地把意识形态的越轨者干掉。这件事我们不必猜测。即使拥有终身教职，教授们也会被驱逐，比如科罗拉多大学波尔德分校的沃德·丘吉尔，长青州立大学的布雷特·温斯坦。有多少兼职教授只是因为政治上的“不便”而“消失”——不是被解雇，只是没有被重新聘用——我们永远无法得知。

关于终身教职的另一个主要争论与学术生涯的结构有关，特别是就目前的情况而言。对于有才华的学生来说，已经有很多强大的抑制因素：本科生的债务、读研的漫长艰辛、放弃更赚钱职业的机会成本、糟糕的就业市场状况，以及助理教授职位的第二次艰辛。无论在这一点上多么不可能，但终身职位是促使人们愿意尝试的一大动力。如果他们最希望得到的是一份3年的合同，那么谁会在头脑正常的情况下尝试去做这个工作呢？

是的，终身教职制度允许“滥竽充数”。我没有看到任何简单的解决办法，但我有一个建议。如果有人“就地退休”，那么就削减他们的工资，并一直削减，直到他们明白这个暗示，并称之为职业。同时，我们需要重新定义绩效。各院校的本科教学总体水平充其量也只是一般水平，而且往往比一般水平还要差得多。学生们知道，同事们知道，每个人都知道。这是美国高等教育公开的秘密之一，也是长期以来的丑闻之一。年长的教授可能不再有太多的研究项目，但他们往往是最好的老师，是系里唯一真正敬业的老师。更广泛地说，在职业发展的标准中，教学需要被提升，最终达到与研究同等的地位。20世纪初出现的研究型大学模式，从来就不是为所有院校设计的，甚至也不是为少数院校设计的。事实上，重要工作的优势仍然是在一小部分机构中产生的，这意味着绝大多数的工作——没有特色的、平庸的、没有灵感的——都是在浪费每个人的时间。不浪费时间或学费的，是培养年轻人的思想和指导年轻人的灵魂。

对于R1类大学，以及规模较小的研究型大学，他们的本科生也应该得到有效的教学。长期以来，人们一直在谈论建立独立的有资格获得终身教职的教师队伍，这是一个好主意，但可能是一个更好的主意（尽管这两者并不冲突），那就是建立独立的研究队伍，完全没有教学责任，或者至少没有本科生的教学责任。我们不乏优秀的学者和科学家，他们完全不能胜任教师的工作，而且对自己的无能完全漠不关心，没有理由继续通过年复一年地把他们送进课堂来折磨所有相关人员。简而言之，终身职位的标准不应该是一刀切的。它们应该是教学和研究的可变组合：全部是一个，全部是另一个，或者两者都有一些。

但目前存在的终身教职最大的问题是，没有足够的资金来分配。不道德的学术劳动兼  职化正在从内部腐化这个行业。怎样才能扭转这一局面？这里有一个建议，利用了两个发展，一个旧，一个新:共同治理的衰落和乔·拜登(Joe Biden)当选。

与其在一个日益公司化、管理化的大学面前试图重新获得共同治理，这个任务可能是无望的，为什么不在一个糟糕的情况下做得最好？承认教授们在他们的大学中不再有很大的权力，并利用这一事实向可能是一个新的、对劳工更友好的国家劳工关系委员会争辩说，他们没有资格成为管理人员，应该被允许成立工会：在每个级别，在每个州，在私人和公共机构都一样。而不是为每一种类型的教师建立单独的“职业”工会-- 一个是兼职教师，另一个是教授，第三个是全职教师--在每个学院建立一个大的“产业”工会。甚至更好的是，建立一个巨大的全国性工会， 有 100 多万人，覆盖所有 4000 所学校。然后就公平和体面的工作条件进行谈判，从结束兼职教师和补充终身教师队伍开始。

几十年来，美国的教师一直在让渡权力。现在是时候开始收回一些了。

二、多样性、包容性和终身教职：服务税和无法评估边缘化社区的工作伤害了有色人种学者。

2020年夏天，在布里纳·泰勒、艾哈迈德·阿伯里和乔治·弗洛伊德被谋杀后，大学宣布与黑人社区团结起来反对种族主义。尽管疫情对大学财政造成了影响，全国各地的校长和教务长还是宣布，他们将通过招聘教员的举措，重新致力于多元化和包容性。这些努力并不新鲜。在特雷沃恩·马丁(Trayvon Martin)于2012年去世、迈克尔·布朗(Michael Brown)于2014年去世、桑德拉·布兰德(Sandra Bland)于2015年去世之后，许多大学都宣布了类似的计划。

2021年的行动会产生不同的结果吗?我怀疑这些努力大部分都会失败。失败将是制度性的，因为招聘阶段的重点将是多元化，而不是终身职位的包容性。

与终身教职制相关的两个制度障碍阻碍了多元化招聘的长期成功。首先，大学没有任何有意义的方式来解释和证明多元化招聘的独特要求。对大多数初级学者来说，终身教职的调整是一项挑战，但有色人种学者还要承担额外的“服务税”。他们被期望与有色人种学生接触，在太多的委员会中担任多样性代表，并与更广泛的当地社区接触。

随着终身制时钟的声音越来越大，有色人种学者经常被主席、院长和教务长告知要对这些社区“关门”，只专注于学术研究。在大多数情况下，有色人种学者在这种情况下表现令人钦佩，在研究、教学和服务方面都很出色。问题是，白人同事必须只在学术和教学方面真正表现出色。有色人种的学者如果只管理他们的服务承诺和其他一个类别，那么他们的终身职位就会不稳定。

对于有色人种的学者来说，多样性的任务只有在晋升后才会增加。这个陷阱在精英院校尤其有害，因为那里的全职教授拥有巨大的机构权力。不能晋升为全职教授意味着有色人种学者在多样性问题上扮演着中层管理者的角色，并且没有能力促进机构变革。数据显示，虽然黑人学者占助理教授的8%，但他们只占正教授的 4%。西班牙裔学者占助理教授的 6%，但只占正教授的3%。另一方面，白人男性教授的比例随着级别的提高而增加。只有 34%的助理教授是白人男性，而 53%的正式教授是白人男性。这些数字表明，服务期望没有得到平等的分配。

多样性倡议面临的第二个问题领域是对边缘化社区的学术研究的评估。任职委员会绝大部分是白人。最近，弗吉尼亚大学的一位黑人学者被拒绝了终身职位。在审查期间，委员会提出了关于该学者研究的“代表性”的问题。这个问题本身就充满了种族偏见，最终在上诉中推翻了对其任期的否定。

这些体制问题对包容和保留有重大影响。终身聘用的拒绝，特别是当他们沉浸在争议中时，对招募其他黑人学者的能力有持久影响。高校经常指责他们的位置、有色人种的学者，或一些无定形的“适合”概念。

三、如何建立更公平的终身教职政策：确保妇女有平等的机会。

在我读研究生的这些年里，当我还是一名初级教师的时候，同事们一次  又一次给我的建议是，等到我获得终身职位之后再生孩子。我最终采纳了这个建议，我在27岁时拿到了博士学位，等到35岁时才生下女儿。但我知道，学术界的大多数女性都没有这种好运。

当时，这些建议似乎是一个系统迟迟不能摆脱过去“老男孩俱乐部”思维模式的不幸结果，但现在回过头来看，作为一名大学校长，我担心我们许多大学的政策仍然不足以克服女性学术界面临的系统性障碍。

自从Covid-19开始以来，出现了一种流行的论点，即在这一困难时期，停止对任期的计时将有助于减轻初级教员的一些压力。虽然我同意目前我们都应该得到一些额外的宽限，但在终身教职审查之前给教师更多的时间，对于解决人们在大流行病期间试图处理生活负担时所面临的额外挑战，特别是当这些负担绝大多数影响到妇女时，几乎没有任何作用。

研究表明，在去年春天学校和日托机构关闭期间，有年幼子女的母亲减少的工作时间是父亲的四到五倍。我们已经开始看到这一趋势的消极后果在各行业中显现出来。最近一项关于向学术期刊提交稿件的研究发现，在新冠疫情的第一波中，女性提交的稿件按比例少于男性，在年轻的女性学者群体中出现了最明显的赤字。

虽然Covid-19凸显了职业母亲面临的挑战，但现实是，家庭责任始终影响着女性的工作能力，包括女性如何经历终身职位过程。事实上，研究表明，在某些领域(如经济学)支持新父母的不分性别的终身职位政策实际上提高了男性在大学的终身职位比率，而降低了女性的终身职位比率。男教授通常能够利用暂停的终身教职时间，在提交和发表作品方面占得先机。相比之下，女教授的工作效率却没有这样的提高——也许是因为她们花了更多的时间从分娩中恢复过来，并抚养新孩子。

在《孩子重要吗？象牙塔中的性别和家庭》一书中，研究人员发现，如果女性选择生育，她们的早期学术生涯会受到负面影响。男性的职业生 涯并没有受到影响；在某些情况下，他们的职业生涯还得到了改善。如 果不制定政策来关注和纠正女性学者所面临的独特挑战，我们就会面临 女性比男性更容易退出劳动力市场的风险（尤其是有孩子的年轻女教授，离开学术界的人数比男同事多），而学院也会失去从更多样化的任期候 选人中进行选择的机会。

我们必须认识到，女教职员工需要来自我们机构的额外支持，以便在不  损害其职业的情况下，自由地对其家庭和个人生活做出基本决定。在巴纳德，我们已经扩大了儿童护理和老人护理的福利，允许教职员工使用自己的提供者。我们已经部署了数百名勤工俭学的学生来辅导教职员工的孩子，并在他们的班级中担任指导员，我们还扩大了我们的心理健康支持服务，以覆盖教职员工和学生。

诸如扩大儿童护理和老人护理的政策，以及帮助解决压力或倦怠的员工 计划，可以确保妇女不必在拥有家庭和追求终身职位之间做出决定，同时也支持创造一个更公平的文化整体。通过建立对家庭友好的机构政策，我们可以为男性和女性创造一个更加公平的竞争环境。

四、终身职位制度不值得争取：劳工保护需要覆盖每个人。

安全、高薪职位的崩溃，以及被不稳定的教学职位所取代，是一个需要解决的危机。然而，答案不是更多的终身职位。如果我们希望使学术工作有生命力，那只能通过加入一个更广泛的推动工人权力和工作保障的行列。终身制确实为少数学者提供了言论保护，但为什么这种保护应该是例外呢？只要我们中的一些人有一些需要捍卫的东西，而其他人一开始就没有，那么就很难建立起导致持久和实质性变革的那种团结。

从历史上看，终身制的理由是将教师的知识或公民角色与他们对安全就业的渴望混为一谈，甚至不被承认。1940年的《学术自由和终身制原则声明》继续对美国的终身制进行定义，该声明援引了保护教师作为“公民、有学识的职业成员和教育机构的官员”的必要性，但它通过警告不要将“有争议的问题”引入课堂并提醒其受益人“公众可以通过他们的言论判断他们的职业和机构”，仔细界定了其保护的言论的范围。

二战后，全国各地的教授在反共产主义的清洗中失去了工作，任期制度在保护异端思想方面的弱点变得很明显（尽管未被任命的教员情况更糟）。虽然今天的终身学者很少会因为政治言论而面临职业生涯的终结，但行政部门已经找到了使有争议的教员生活痛苦而不直接解雇他们的方法。对于其他大多数人来说，无论是因为他们的观点没有争议，还是因为他们有能力明确区分他们的公共身份和职业身份，终身制对其就业的保障远比对其言论的保护更有意义。

即使在其鼎盛时期，终身制也只覆盖了大约一半的全职教师，而整个教师队伍的比例则更小。在学术界内外，工人经常因为政治言论或组织活动而被解雇和骚扰。与20世纪中期相比，现在某些学者的独特地位已经更难以知识或政治理由来捍卫。与学术界的其他成员相比，更不用说与整个人口相比，终身教授队伍要更富有、更白、更以男性为主。今天的人文主义学者以他们1940年代的前辈所没有的方式认识到，社会边缘群体经常发展出一些想法和政治纲领，只是后来被有资格的知识分子合法化了。将后者视为需要特殊特权的群体的理由比以前少了。

即使在任期被削弱的机构中，它的地位也使特权和有罪不罚的等级制度化，其主要受害者是其他学者，如麦迪逊威斯康星大学工程系的博士生约翰·布雷迪(John Brady)在 2016 年被逼自杀，显然部分原因是他在实验室工作的教授手中受到虐待。尽管有大量的报告证实了他的行为，但这位教授只得到了短暂的停职。

当我们主张增加终身聘用制的时候，我们这样做是希望至少能打破这种等级制度的一部分。但是，为什么研究生他们一直在领导工会运动，并在全国范围内开展反对虐待和骚扰教师的运动，应该被排除在学术自由的魅力圈之外？其他校园工作人员，如看门人、行政人员和食品服务人员，他们维持着大学的运转，比大多数教职员工更了解幕后的情况，那又如何呢？那种认为有一个整齐划一的群体，他们的职业使他们并且只有他们才有资格谈论公民关注的问题的想法是难以成立的。

批评终身制的人经常提出类似的观点，但大多是为了使大学更有“活力”和“创业”。换句话说，不是把其他工人提升到终身教员的水平，而是侵蚀终身制，使每个人都同样无能为力。我们经常反射性地怀疑任何对终身制的挑战，以至于我们对其最明显的失败视而不见，这并不奇怪。注意我们的论点可能被滥用的方式是很重要的，但我们不应该忽视这个制度的弱点。它们以这样或那样的方式伤害了我们所有人，无论是作为学生、初级学者，还是顾问。

我们对终身制地位的辩护在学术界之外几乎找不到共鸣。由于几代人的右翼妖魔化，学术界的声望正处于低谷，对此，标准的学术反应是发出无休止的反驳，只有我们的同事才能听到。学术界人士，即使是终身教授，现在也缺乏有组织的政治和经济力量来实施他们所要求的扩大终身聘用制。扭转学术界新自由主义的毒瘤，颠覆日益僵化的教师职位等级制度，需要一种财政和政治投资，而这种投资只能由一个具有更广泛议程的社会运动来产生。有迹象表明，今天这样的运动正在形成，但只要我们要求其他工人不愿意分享的特权，学术界就很难参与其中。

相反，我们应该争取确保我们认为是我们应得的就业条件，如正当理由而不是随意解雇，成为整个经济的规范。例如，我们应该努力废除工作权法，并最终废除使其得以实施的《塔夫特-哈特利法案》，该法案以无数种具体方式使劳工团结更加困难。在国内，我们应该向行政部门施压，让他们承认毕业生和校园工人工会。我们应该把我们的资源和讲坛，借给全市范围内的劳工和租户权利的斗争，毕竟，大学往往是他们镇上最大的雇主和土地所有者之一。许多学者已经参与了这项工作，但作为一个整体，教职员工在认识到这些斗争是我们自己集体利益的一部分方面进展缓慢。

在英国这样的国家，学术界已经受益于扩大到更多类别雇员的正当理由保护。然而，正如许多英国学者都知道的那样，这种制度在保护工作安全的同时，也牺牲了学术自由所带来的自主权，使其受到外部官僚机构的严格监督。当我们努力将终身教职员工的工作条件普及到整个工作队伍时，我们应该确保我们组织起来，以获得或保留对我们如何花费时间的专业控制权，而不是将这种控制权限制在某些有特权的教职员工类别中。破坏终身制的排他性不应被视为与这一目标相冲突，而应被视为这一目标的组成部分。

几十年前，教授阶层可以依靠其社会声望来保护学者群体不受外部干预。今天，随着教职员工的地位向其他服务性雇员（如中小学教师）靠近，我们需要效仿他们，从下面重建我们的权力。在这个过程中，终身教职的工作可能会变得非常不同，更像绝大多数有工会的公立学校教师所享有的工作保护，而不是像今天的学术界的专属俱乐部。

在广泛推动经济正义的过程中，学术等级制度的必要性和合理性都将消失。研究生和兼职工人已经在校园组织中采取了主动，但要确保我们不会成为零和经济计算的受益者，因为这种计算是以牺牲我们广义的同事为代价的。收买一些工人，让他们与其他工人对立，是老板们的一种历史悠久的策略；我们应该认识到这是什么，并抵制它。从长远来看，我们要么站在一起，要么各自倒下。

五、初级教师不需要更多的时间，高级教师需要更多的想象力：一个变革的模板。

对于初级教授来说，在新冠疫情之前，通往终身职位的道路已经是一个艰巨的、令人焦虑的过程。这里有发表文章的压力。有必要参加会议以创造一个专业身份。培养一个学术网络以支持你的研究目标也很重要。这是个大问题。再加上生活上的事情（家庭、疾病、离婚、照顾父母）和结构上的不平等（作为一名女性、有色人种、同性恋者、残疾人或以上所有的人），终身教职的过程感觉更加残酷了。在全球疫情的一年里，现在的终身教职几乎不可能。

教授们是主要的照顾者(女性占绝大多数)，他们正在平衡教育大学生和在家教育孩子。那些研究依赖于面对面交流的教授们被迫将他们的研究调整为虚拟的形式。从事国际研究的教授们不知道他们什么时候可以登上飞机前往他们的实地考察地点。黑人教授和其他有色人种教授正试图写作，因为他们的社区成员正受到伤害或杀害。警察杀害了布伦娜·泰勒和乔治·弗洛伊德。新冠肺炎对黑人、土著、拉丁裔和菲律宾裔社区的影响。针对亚裔美国人，尤其是女性的仇恨犯罪的冲击。除此之外，当教授们不得不将他们的全部教学资料转换成虚拟格式时，他们失去了宝贵的研究时间。

许多大学给他们的初级教授延长一年的任期，但没有一个理智的人会认为这是一个完整的解决方案。在研究方面，初级教员不能从他们离开的地方继续下去。终身教职的衡量标准不应该只是重新校准，它们需要重新构想。鉴于他们的不稳定性，初级教员没有资格这样做——这是高级教员的责任。

在疫情发生的前几年，我自己的部门重新设想了终身教职程序。每年秋天，当我的部门有一个空缺职位时，我和同事们都会参加会议，让大家知道我们在找工作。无论与潜在候选人的对话多么令人兴奋，一旦他们问及教学负担，他们的精力就会直线下降。

“前两年是 3/3，之后是 4/4。”

兴奋变成了礼貌。潜在求职者的忧虑归结为一件事：我怎样才能完成我的研究？

他们的担忧是有道理的，这也是我十年前接受自己的职位时的担忧。当我在2019年秋季主持招聘工作时，我的同事和我会见了60多名潜在的申请人。在这60人中，最终只有不到5人提出申请。我们怀疑我们的高教学负荷把他们吓跑了。

诚然，高额的教学负担与全球疫情是不同的，但两者都会减弱研究的时间和精力。我的部门意识到，繁重的教学任务与申请人的研究雄心发生了冲突。

诚然，高教学负荷并不等同于全球流行病，但两者都减少了研究的时间和精力。我们系意识到沉重的教学负担与申请人的研究雄心发生了冲突。

我系里的同事对教学负担无能为力，所以我们问了自己一系列不同的问题：如果我们扩展我们所定义的出版物会怎么样？如果我们修改终身职位和晋升文件的措辞呢？与其关注“出版物”，为什么不关注“学术作品”呢?我的同事(现在的系主任)Anjana Narayan开发了一个规则，扩展了学术作品的定义：

·学术期刊文章1篇

·在媒体上发表的2篇文章

·提交的2篇文章正在审核中

·1份外部资助申请

·2份内部拨款申请

·3篇IRB协议

·专业审稿3篇

我们奖励研究进展和任何形式的参与的动机是高教学负荷，但我们很快将其视为一种方式，重新想象如果摆脱残酷的“不发表就灭亡”的精神，初级教师的生活将会是什么样子。

我们意识到，有许多杰出的社会学家并不一定想花几年时间在高影响力的期刊上发表文章。我们想，如果我们给初级教师一个机会，让他们尝试不同的东西，而不受惩罚呢？有许多人宁愿利用他们的社会科学技能为地方和国家报纸写文章，或者制作一个关于社会学话题的播客，不像学术文章，不需要花费数年的时间来完成的智力项目。

我们也意识到，这些研究预期能够容纳比沉重的教学负担更多。对于那些忍受生活挑战的学者来说，我们修订的终身教职要求并没有让他们担心，如果他们生病了，或者必须成为年迈父母的主要监护人，他们就会失去工作。对于即将有孩子的教员来说，IRB协议或内部拨款申请可能是他们所能管理的一切。

毫无疑问，来自研究密集型机构的同事可能会认为所有这些都不严谨。我对他们说：我并不是说你们应该采纳我部门的做法。相反，我们应该以它为模板，重新构想一个奖励研究进展的系统，同时保持足够的灵活性，以应对教师们面临的非常严重的专业和情感困难，尤其是在这样的时刻。否则，可以打赌，你现有的体制将扼杀你新聘用的教员的才华和人性，尤其是那些最脆弱、历史上代表性不足的教员。

六、专著中的终身教职制度：修改终身教职制度预期已经提上议事日程，我们应该引起注意。

我们目前的危机很可能导致各部门迅速采取行动，修改其终身教职标准。正确地应对未来的挑战，需要仔细思考、规划和时间。在 R1 院校的英语系，如我自己的系，终身教职通常要求出版一本专著。尽管多年来，有很多人要求改变这样的标准，但排名靠前的英语系还是顽强地坚持使用专著。

但也有要求改变的呼声。作为一名前系主任，这给我提出了一系列的问题。在大学里，改变终身教职标准是否会降低系里的专业地位？与“有抱负的同行”不同，会不会降低我们系对行政人员的影响力？这是否会影响我们获得的终身职位的数量？我们的学生会不会因此而在就业市场上更难找到工作或进入好的博士项目？下级同事怎么办？如果他们进入就业市场，没有专著的他们会有竞争力吗？

换句话说，获得终身职位的其他途径代表相同的工作标准的想法有多普遍？

John Guillory指出，由于把书作为“黄金标准”，学术界往往放弃了评估的责任。就像一个沉睡的巨人，评估的任务在沉睡，而图书出版商则被赋予了决定谁能获得终身职位的责任。如果我们接受额外的途径，不需要构成标准的降低，那么我们就应该认真对待终身教职程序对我们的要求。我们知道，正在进行的重要工作看起来并不像传统的学术研究，比如数字项目、社区参与，或目的主要集中在管理学术项目的研究。改变终身教职制度标准的一个好处是，我们会醒过来，做我们应该做的工作，而不是走捷径，把评估工作卸给学术出版社。

但是，我们是否仔细想过唤醒这个沉睡的巨人可能产生的问题？英语系通常容纳了从事非常不同学科的学者，包括修辞学、文学、文化研究、电影和写作研究。对于什么是对人文学科的贡献，这些学科是否都有类似的看法？他们甚至对什么是知识有相同的看法吗？人类是一种有趣的生物。一个“黄金标准”可以产生创造一种中性空间的效果。有书籍专著，得到终身职位，不需要评估，标准已经达到。

换句话说，开辟不同的终身教职途径可能会产生意想不到的后果。摒弃专著会不会为不同学科的部门在价值方面的冲突敞开大门，否则这些冲突就会酝酿，但不会沸腾？要求我们的同事做真正的评估工作，会不会在实践中导致投票的分裂、有争议和焦虑的试用期、试用期教师的更多工作？

在危机时期，我们可能会被诱惑得行动过快。各部门需要时间来参与关于评估过程的深思熟虑的对话。一些专业组织提供了很好的指导方针，说明如何评价一个大学中大多数教师的专业知识以外的工作。但这些都是广泛的指导方针，要由各部门与他们的院长合作，提出有用的程序。对不同终身教职标准的呼吁是对现实问题的回应。但我们应该谨慎对待，以避免严重的冲突和对我们最脆弱的同事造成更大的焦虑。

七、黑人担任教授：我的职业生涯受到日常种族歧视的威胁。

在我收到晋升为正式教授的消息后，在我 39 岁生日的第二天，我决定给我的朋友们发短信，而不是在Twitter 上发布消息。其中一个朋友问我是如何庆祝的。我告诉她，我还没有。相反，我正在列出所有试图破坏我事业的人的名单。

“哇，这很沉重。”她说。的确是这样。

但这也是一种宣泄。写这个清单帮助我意识到一些事情。从外人看来，成为一名母亲可能是我成为正教授的道路上最大的挑战(对我的短信最常见的回复是“我真不敢相信你居然有两个孩子还做成这样的事!”)。事实上，最大的障碍其实是种族。

这是因为，在终身教职内成为父母（甚至是单亲）可以通过大学和社会支持系统进行管理，而学术界的种族主义则不能。就我自己而言，作为一个有经常出差的伴侣的母亲，我很幸运，不仅在一个有家庭友好休假政策的大学工作，而且还住在加利福尼亚，一个有自己的父母休假政策的州。同样，我住在离家很近的地方，有必要的资金用于照顾孩子和其他家庭援助。

与此形成鲜明对比的是，我的职业生涯受到了威胁。从教室到会议室，从出版社到基金会，受到了日常的种族主义和歧视行为的威胁，而对于这些行为，至今还没有任何缓解政策。这对许多黑人女研究生和教职员工来说也是如此。

如果说我作为一个没有终身教职的黑人女助理教授，在情感上受到了创伤，那是轻描淡写的说法。我可以把学生、教授和行政人员发起的宏观和微观侵略的故事写满一卷。然而，我想说的更大的一点是，虽然我晋升为全职教授，可能标志着学术界的母亲们的终身教职和晋升前景的希望，但这并不是黑人女性进步的标志。

我的晋升使我现在被任命的弗吉尼亚大学文理学院的黑人女性全职教授的数量达到了微不足道的3个。在整个美国，黑人女性只占所有全职教授的 2%左右。这至少比英国的情况好，英国任何级别的黑人女教授总数为 25 人，但考虑到黑人占美国人口的 13%，这仍然相当令人沮丧。

简而言之，我的晋升，就像我之前的所有黑人妇女一样，不是因为时代变了，而是因为我战胜了困难。事实是，早在我作为助理教授第一天上班之前，机会就对我不利。2003年，我被圣母大学英语博士项目录取后，发现自己所在的系里有些教授并不支持美国比较研究，更不用说非洲裔研究。我经常听到白人男性研究生吹嘘自己没有读过资格考试名单上的任何 “女性或少数族裔”的作品。后来，我得知系里给我和我毕业班同学中唯一的一位有色人种女性贴上了坏老师的标签（基于学生对我们课程评价的不恰当的个人评论），从而使我们没有资格获得某些类型的内部资助，我感到非常震惊。作为新教师，我们几乎不了解学生对我们的高度种族化的看法，认为我们不聪明、“卑鄙”，不值得他们尊重，这对我们的教学评估产生了影响，而我们的白人男性和女性同龄人却不必忍受。

处理对我的教学（不够包容）和我的学术（过于狭隘）的不断指责，使我的头脑出现了一种奇怪的认知失调。我有一种明显的感觉，即由于对我的种族的看法而成为目标，同时也由于Tracy Sharpley-Whiting所说的“被看见的隐形”，或“被看见而不被看见”的状况而被抹去。

例如，有一次，一位白人男性教师获得了 5000 美元的内部研究奖，在系里的电子邮件列表中被大肆宣扬，而对我刚刚获得 4 万美元的福特基金会博士后研究金的事实却只字不提。当系里的另一位有色人种女性将我的研究金提请系主任注意时，我的一位同事居高临下地祝贺我，声称从未听说过福特基金会。还有一次，一位白人同事在 PML 上发表的文章受到了公众的赞扬， 而我最近在《十九世纪文学》上发表的文章却受到了沉默的对待。还有一次，我在一次教师会议上差点笑出声来（然后哭了），因为我提议开设一门关于哈莱姆文艺复兴的新课程，一位教师嘲笑说我们不需要“一整门课来讲这个”，因为她经常教兰斯顿·休斯的诗。

得益于福特奖学金，我可以不用再教书了，再加上国家人文中心的终身奖学金，这是最重要的因素，因为这些奖学金给了我写作所需的时间。结果，我写了很多文章，还写了一本专著，这不仅让我避免了通常的产后生活空白，还让我能够在2017年出版我的第二本书，比第一本书只晚了两年。所有那些发表的文章让那些倾向于基于种族认定我不称职的人很难接受。

在最近接受《国家》(The Nation)杂志采访时，普林斯顿大学(Princeton University)研究非裔美国人的教授伊玛尼·佩里(Imani Perry)透露，已故法学教授德里克·贝尔(Derrick Bell)曾给她一条忠告，这条忠告她一直铭记于心。“多写，”他说。“不管你写什么，都会引起很多人的强烈反感，但如果你写得足够多，他们可能就不会破坏你的职业生涯。”

注意，Bell说的是“可能”。

多年来，最能阻止我屈服于极度绝望的是我的家人和支持我事业和工作的各种同事——尤其是那些在我被欺负时介入并鼓励我投诉的人。但是我的支持者不能坐下来为我写作。考虑到我这段时间的情绪状态，我一点也不迷茫，如果有什么别的地方出了问题，我可能就不会有今天的成就。我之所以能够获得终身教职和晋升，是因为我有机会离开母校，而且我和我的家人身体都很健康。这意味着我有精力专注于我的研究，有空间在那些一直反对我的人的有害视野之外写作。

因此，尽管种族主义仇恨者可能无法完全破坏你的职业生涯，但他们可能会让你的职业生涯变得更加困难、更加沮丧，有时甚至不可能保持正轨。事实上，在我获得的每一项资助中，都有很多很多的项目被拒绝，这要感谢那些高度种族歧视的同行评议者，他们认为海地“不够重要，不足以获得国家层面的资助”。尽管这些令人眩晕的种族主义言论在你的脑海里翻来复去，但继续申请拨款需要一种我一直无法拥有的精神毅力。

有些人忍不住会问：“黑人教师都到哪里去了?”“我们需要明白，如果校园环境充满敌意、辱骂甚至暴力，世界上没有任何集群招聘或多元化政策能够增加正教授职位的黑人女性数量。克里斯坦娜·克利夫兰(Christena Cleveland)从杜克神学院(Duke divine School)辞职就是一个很好的例子，原因是该校“反黑人种族主义的阴险遗产”。有色人种女性在被雇佣之前和之后都会面临额外的障碍，这是白人女性和黑人男性都没有经历过的。

有色人种女性要想在学术上一路取得成功，就需要针对阻碍她们的特定研究和教学障碍的支持、项目和机会。他们还需要积极打击种族主义的机构，有目的地谴责有种族主义行为的学生、教师、职员和管理人员。杰米玛·l·杨(Jemimah L. Young)和多萝西·e·海恩斯(Dorothy E. Hines)的研究表明，“有毒”教室、“人身攻击”和“仇恨邮件”确实正在校园里杀害黑人女性的灵魂。

八、终身教职制：国家资源正在受到威胁。

今天，关于终身教职制的讨论让人想起 1970 年代米勒啤酒的广告：“味道不错。不太饱满。”在21世纪的高等教育中，终身教职并不是那么好——它让我们充满了虚假的希望。终身教职制的短板逐现。

为什么会出现这种糟糕的状况？首先，终身制在它所保护的群体中是有限的。终身教职(和终身轨)职位是指在全国范围内的教员中所占的比例很小，而且还在不断缩小。校长、教务长和董事会都允许它缩小规模。每当一位终身教授退休时，这个职位就会被政府收回，并以从兼职教授、临床教师到特殊职称系列或讲师等多种形式重新排列。使用权的第二个限制是，它所给予的保护和权利是高度选择性的。它正式地只涉及特定类别的专业活动。它并没有提供“工作保障”。任何其他合同安排，如公务员制度或工会成员资格，都可以为专业雇员提供保护、正当程序权利，以及与那些通常被认为是终身任用的人同等的力量。

从19世纪90年代到20世纪20年代，终身教职作为著名的法庭案例的一部分获得了公众的关注和承诺，这些案例涉及一些直言不讳的教授，他们的奖学金令一些大学董事会成员和校长感到困扰。(人们经常忘记的是，那些开创性的教授通常会输掉官司。)在第二次世界大战后的几十年里，对能够获得大量联邦资助的研究人员的需求提高了终身教职。对于那些渴望提高自己机构声誉的大学来说，这是一个新的谈判筹码。然而，大学校长和董事会通过效忠宣誓和其他措施来清洗持不同政见的教员，这一事件也打破了这一高点。

社会学家约瑟夫·赫尔曼诺维茨(Joseph Hermanowicz) 2011年的文集《美国学术职业》(the American Academic Profession)中有一个重要发现：当代高等教育的转变是，自1970年以来，教授特权和保护的总体趋势一直在下降，除了为数不多的几位超级明星教授的薪酬和声望飙升，这是一个重要的例外。正如霍华德·鲍恩(Howard Bowen)和杰克·舒斯特(Jack Schuster) 1986年出版的著名著作《美国教授》(American Professors)的副标题所言，教师是“一种濒临危险的国家资源”。

九、一个激进的实验：终身教职并不等于卓越。

25年前，我为本刊写了一篇评论文章，开头是这样的：

伊丽莎白女王、菲德尔·卡斯特罗、克拉伦斯·托马斯和教皇约翰·保罗有什么共同之处?终身工作，不管他们目前的贡献或未来的计划，没有提供业绩评估或强制退休。

就像大学的终身教授。

但是情况并没有多少改变。菲德尔已经离开我们了，但克拉伦斯和女王还在继续工作，虽然有了新教皇，他也有同样的待遇。终身教授也有这样的待遇——尽管他们中的人数少得多。

在我1995年的文章中，我提出了一个适度的实验，通过在助理教授晋升时提供两种选择来检验终身教职的真正价值：一种是35年的长期合同，除了通货膨胀以外，没有审查和加薪的选择;另一种是定期(5-7年)合同，定期审查，续约后协商加薪。我不知道有哪个大学会接受这一挑战。

然而，在2005年，我参与了加拿大奎斯特大学(Quest University Canada)的设计，这是该国第一所非营利性私立大学，随后从2008年到2015年，我作为校长和副校长领导了这所大学。这为另一项实验提供了机会：从零开始创建一个没有终身教职可能性的教员。它工作。和大多数院校一样，教员的聘用合同是一年期的。如果业绩令人满意，该合同自动延长至三年。在第三年，教员绩效评估委员会根据三个传统的学术支柱来评估候选人：奖学金、教学和服务，尽管“奖学金”被“智力活动”有意取代(下文将详细说明)。

在第六年的年初，委员会进行了另一次彻底的审查，包括外部信函。在这个时候续约提供了一个公休假和可续签的6年合同。不续签则延长了一年，这是终点站。绩效评议委员会是同行评议的体现。它由五名从所有通过三年评审的教员中随便选出的成员和首席学术官(相当于教务长)组成。CAO由总统提名，任期五年，不可连任，但必须得到75%的教员的批准。至少在我担任校长期间，候选人的自学和绩效评估委员会就像我所在的常春藤盟校的终身教职评估一样彻底和严格。用“智力活动”取代“学术”是对该机构价值的刻意表达，在跨学科环境中进行创新教学——仅限于本科生，致力于人文和科学的价值——是该大学的首要目标。它不仅拓宽了学科学术的定义，而且允许它在一个人的职业生涯中不断发展。

典型的新任命人员都是在完成博士后论文或第一本书的写作，他们的智力活动与传统机构几乎没有什么不同。然而，在最初的几年里，一个人可能会被这个新大学所要求的教学创新所吸引，并转向教育研究。假设有必要的卓越水平，这同样重要。此外，像我这样的老教师可能会决定，尽管我做了45年的物理学家，但我从未读过牛顿的《原理》，为此我会努力学习文艺复兴时期的拉丁语。或者，我可能(事实上，我已经)决定投身于成为气候变化方面的专家，并在这一重要话题上制定公共传播策略。成为一个更好的下坡滑雪者(这所大学离惠斯勒奥林匹克度假地很近)不算是智力活动，但《原理》和气候变化可以算作智力活动。

是的，我们在该大学的宪章中就学术自由发表了强有力的声明，其中的部分内容是:

学术团体的成员有权，不论规定的原则如何，有进行研究和发表研究结果的自由，有教学和讨论的自由，有批评大学或大学内任何组织的自由，有不受制度审查的自由。

“终身教职”制度在更大程度上剥夺了那些没有终身教职的人的学术自由，而在保护拥有终身教职的人的自由方面，它所起的作用更大。获得它的过程缩小了对优秀教师的标准，而不是扩大这些标准，以涵盖一所院校的教师应该发挥的所有作用，使其成为一个成功的教学和学习、研究和创新、指导和公共服务的地方。

由于我们的许多机构都面临着巨大的财政压力，教师招聘陷入深度冻结，社会政治气候趋于敌对，现在是时候重新审视终身教职对我们的大学和教师的影响了。彻底的改革可以使我们所有人受益。

十、为什么女性正教授这么少：实现平等的障碍是缺乏制度意愿。

2月26日，我被提升为正教授。当然，这是一个好消息，尤其是在经历了许多个人失望和全球悲剧的一年之后。但是，对于一个更能体现该学院性别和种族差异、而非个人成就的升职，该如何标记呢?作为一名研究女性和性别的历史学家，我觉得有必要试着在更广泛的背景下理解自己的经历。

在大学生、研究生和助理教授中，女性占绝大多数，但在美国，全职教授中只有36%是女性。对于有色人种女性和有母亲的女性来说，成为正教授的几率要低得多。在包括医学院在内的许多STEM领域，女性占正教授的比例不到30%。除了人数上的差异外，俄克拉何马大学(University of Oklahoma)的艾丽莎·希克林·弗莱尔(Alisa Hicklin Fryar)的研究还显示了一个巨大的薪酬差距:研究型学校的男正教授每年平均比女教授多挣1万美元。

为了帮助我思考女性成为正教授意味着什么，我在Twitter上发布了一个问题，询问其他女性在晋升过程中的经历。最常见的回应来自女性，她们说自己是系里第一个，甚至是唯一一个正教授。自19世纪70年代以来，女性一直在攻读博士学位；那么多女性怎么可能仍然是所在部门的“第一”或“唯一”?

在回应我的Twitter查询时，女性们报告了大量的挑战，从对女性造成不成比例影响的照顾职责的侵犯，到种族主义和性别歧视的复合压迫，再到教学的辅助。他们的回复充实了无数记录学术界性别偏见的研究。它们让我们看到了由于我们未能促进和支持女性研究而失去的奖学金，这一研究差距因大流行而进一步加剧。

即使在以前，职业母亲不必在家照看孩子的教育，为人父母也会显著影响女性晋升为正教授的机会。最近的一项研究表明，只有27%的当了母亲的学者获得了终身教职，而当了父亲的则有48%，更不用说晋升为正教授了。事实上，根据美国大学女性协会(American Association of University Women)的数据，70%的终身教授有孩子，而只有44%的终身教授有孩子。更糟糕的是，旨在造福母亲的政策，如产假，往往反而有利于新爸爸，他们利用教学间隙来推进他们的研究。许多母亲在我的推特上回复我说，她们已经放弃了成为全职教授的梦想，因为她们明白，这一目标对大多数母亲来说仍然遥不可及。

正教授中缺乏性别平等主要不是一个渠道问题(女性占副教授的45%);这是一个时间问题。虽然女性获得终身教职的比率与男性几乎相同，但在终身教职后，研究生产力存在显著差异。在30多岁的时候把自己雄心勃勃的研究日程坚持6年是一回事。在照顾成长中的孩子和照顾老人经常发生冲突的情况下，把雄心勃勃的研究日程维持到40多岁是另一回事。在学院内——可能比其他需要高等学位的领域，如法律、医学或商业——照顾孩子的重担落在了女性身上，她们通常没有经济能力聘请额外的帮助。

性别偏见也是晋升为正教授的关键因素。“国家声誉”是晋升为正教授的一个普遍要求，这是一个相当模糊的类别，可能会掩盖性别(和种族)偏见。例如，在历史上，写别人的人往往会卖出更多的书，并收到更多的演讲邀请，提高他们的国家声誉，从而他们有机会写更多的书，做更多的演讲。此外，能够在全国各地进行演讲(或参加会议)的前提是，你要么没有照顾他人的责任，要么得到大量帮助。研究还表明，在引用女性所做的研究以及学生对女性教授，尤其是有色人种女性的评价时，存在着广泛的偏见。

正教授缺乏多样性也加剧了大学面临的其他系统性问题。申请高薪、决策性职位的人中，正教授居多。正教授还拥有机构的影响力，可以在校园问题上直言不讳，而不用担心遭到报复，并为初级同事和学生树立榜样。

实现平等的障碍不是缺乏解决方案;而是缺乏制度意志。如果不是让女性副教授承担不成比例的委员会服务，而是在我们的研究时间上给予女性更大的灵活性，会怎么样?如果大学奖励行政人员和部门，不仅聘用了多样化的教师，而且还保留和提拔他们，会怎么样?

正教授缺乏多样性是学院面临的最大问题吗?当然不是。但让正教授多元化是一种成本相对较低的解决办法，它会在大学生活的所有其他方面产生巨大影响，包括整体多样性和更强大、更具代表性的研究。