美部分大公司主管谈人才战略

武夷山

（中国科学报，1997年12月22日）

    人才是生存之道，是企业克敌制胜的关键。美国著名公司在人才储备、培养、使用方面更是仁者见仁，智者见智。本文特编译美国部分大公司科研主管近期发表的一些人才战略观点。

   流动是关键

   詹姆斯.C.麦克格罗迪(IBM公司T．J．华生研究中心副主任)：

   对于最有才能的技术人员，自然的起步点是研究工作，但我们有意识地向公司其余部门输送人才。例如，我们有一位拥有博士学位的物理学家，原是哥伦比亚大学搞高能物理学的。他不想呆在那个领域。刚进公司时他搞电子封装，不到五年，我们派他去日本管理一个实验室和一家工厂。三年后，他回到这里，又在我手下工作了一两年。现在他是Louis Gerstner  (IBM首席执行官)的技术助理。公司所有部门都有我们这儿出去的技术人员担任关键职务。我们的观点很明确，你若想获得一个负责科研的高级管理岗位，一直呆在IBM搞科研最糟糕不过了。你得去别处工作，我们会帮助你这么做。有人出去工作后还回来，有人就不回来了。许多人发现搞产品、搞制造或较接近客户的工作更对其口味。

   我们认为我们拥有一大批顶尖科研人员。比如我们有几位科研人员获得过诺贝尔奖金，我们的科研突破上了《科学》、《自然》之类杂志的封面，或是在《商业周刊》上进行了报道。所有这些都影响着用户对本公司的看法。这种看法具有实实在在的价值。每年IBM花几亿美元做广告树立形象。世人都意识到IBM是本行业许多技术的创造者，这相当于创造了几亿美元的价值。这是很难准确量化的，但如果你被认为是科技领先者，其间就有很大的价值。

   成果最重要

   威廉．F．布林克曼（前AT&T公司贝尔实验室副主任）：

   评价科研人员时，我们首先看成果。我们也看多少人被选为国家科学院院士，获得其它什么重要奖励。另外，我们看科研人员流向哪里。如果一个年轻科研人员在这里工作了10年，然后去大学工作，我不会忧心忡忡，因为我觉得我已利用了他最好的10年。而且，他去大学后作为公司的朋友对我们有很多好处。

   最近，我回顾了一下最近五年的人员流向，发现很有意思。我只局限于物理等专业，看看我们的物理学家是怎么流动的。过去5年共流出26人，去大学工作，其中13人去的大学属全国最拔尖的10所大学，7人去了排名处于第10至20位的大学，其他6人去了一般大学，而这6人可以说是我们挤出去的。

   我将这些看作我们拥有的质量的量度，看作其工作质量的量度，因此，这个指标是正值。我们正在使用这样的量度，我觉得这些量度是有效的。

   人才开发是首要目标

 约翰·麦克塔格（福特汽车公司技术事务副总裁、前总统科技顾问）：

   我们吸取的一个重要教训是，人的开发是首要的技术目标。这不单单是你是否做出了更好的变速器的问题。事实上，更重要的是要保证，你正在培养出更优秀的技术人员。这一努力的结果，不仅仅是产生了更好的变速器。我们公司高层管理部门渗透了来自一个小单位的人。福特总共雇佣了约33万人，公司的研究实验室总共才有700人，但公司高层领导的七分之一来自研究实验室这个小单位。