转眼，离开了工作六年的杭州市五云山疗养院，回想自己当院长的六年，也是人生最为历练的六年，其中的酸甜苦辣只有自己知道滋味，所幸的是，这六年也是自己践行焦点解决思维模式的六年，挫折不少，但收获颇丰，感悟良多！此刻给自己一个小小的承诺，有空的时候写一点总结反思，把经验知识转化为有形知识，完成知识的再创造。今天是第一篇！

  “个案是解决自己问题的专家”，熟悉焦点解决短程疗法的伙伴对这句话一定不会陌生。如果把这句话延伸到组织管理中，它让我想到了管理大师亨利。明茨伯格的一句话：“管理，不需要英雄”。

    反观如今的职场管理者，有太多的英雄主义领导模式，具体来说，就是专家型和指挥型的领导，虽然在特定的场合，领导者似乎必须扮演英雄角色，但如果环境变化迅速，组织成员之间的工作高度依赖且存在一定竞争关系，那么英雄主义领导风格所预设的管理者必须处于控制的中心，管理者必须掌握解决问题的答案，这一逻辑是否正确就充满了疑惑？！因为一个致命的陷阱显而易见，那就是：英雄主义领导会制约或者削弱员工的工作动力！如果‘关注全局，注重整体利益’只是领导的事情被员工认为是一个事实，那么员工就会自然变得“鼠目寸光”，只管自己门前雪！显然这不是任何管理者所最终期望的。我们相信每一个管理者都渴望拥有具有奉献精神和创造力的员工。

   在笔者六年的管理实践中，焦点解决思维模式所带来的益处无疑是巨大的。这一模式提供了一个很重要的管理理念，“每个员工都是解决单位问题的专家”，由此，也产生了这些年自己最常在管理中说的一句话：“我们这里没有个人英雄，单位里人人都是英雄！”。当然，这里需要澄清的，人人都是英雄，并不意味着“没有老板的管理，就是最好的管理”。毕竟在如今复杂的组织环境中，没有必要的监督和协调是无法想象的，管理者一个很重要的责任就是：对工作进行合理的配置、监督和协调，对人员进行适当的挑选、组合、指导以及奖惩，当然同时更为重要的一件事，就是不损害员工的参与意识！某种意义上说，它是一种后英雄时代的管理模式的核心。

   后英雄时代的管理，一个最为重要的前提就是，管理者首先要改变自己的定位，我们需要放下那种个人必须承担起全部责任的个人英雄主义思维定式，转而无时不刻地在思考：“如何才能在解决每个问题的同时，又能开发员工的奉献意识和主观能动性？让单位的生存发展成为每个员工的事！”，这也是焦点解决思维模式常常倡导的“both…and”思维！不是顾此失彼，而是兼顾共赢！可以说，对于秉持焦点解决思维的管理者来说，达成目标和开发员工是同等重要的，这一思维模式的定位也带来了另一个重要的管理命题，即；对员工的培养不能仅仅局限于组织几次培训中，它更应该存在于日常工作的细节里，在工作的每一个环节随时随地地进行。即：工作就是学习，学习就是工作！最后要提出的一个实践体会是，更好地利用员工现有的能力，这本身就是促进员工完善自己和提升自己的最佳途径。它也是焦点解决发展性思维模式中注重组织／个体已有优势的重要体现。

    反思下来，一个没有英雄的管理组织中，它一定具备三个重要的要素，即：

    一、一个责任共担的团队。大家有着共同的使命感，抱团发展，他们保持着双重忠诚，一方面忠诚于自己的利益，一方面忠诚于组织整体的利益。

     二、个人能力得到持续提升。一个让员工不断感到自己能力在提升，具备可持续成长的团队才是最有战斗力的团队。

    三、始终抱持着共同的愿景。一个能被所有员工认同的核心愿景，就可以强化出员工的奉献精神，把大家团结在一起，激励着大家，让大家情感情愿地付出。

   当然，更为重要的是，这三者是彼此促进，协同增效的，三因素所激荡出的就是一个后英雄主义管理实践的场！一个正能流动、充满勃勃生机的场！