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人文环境与引才用才
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大学引才用才首先需要创设良好的人文环境。古人云“能当一人而天下取，失当一人而社稷危”。经济投资要产生回报需要好的经济环境，人才投资要产生效益同样需要好的人才环境。除了生活环境、工作环境外，人才环境最重要的组成要素恐怕还是人文环境。人文环境对人才的引力作用更大更具根本性。对大学而言，有利于人才发挥作用的人文环境包括各级学术共同体内部人们的思想观念、学术风气、学术氛围、人际关系等。
最近，某地方大学某学院的一位颇具发展潜力的年轻骨干教师突然提出要离开，准备跳到另一地区的一所大学任职。他要去的这所大学也属地方性大学，与这位年轻骨干教师研究方向相关的学科总体实力并不太强，甚至还不如他想离开的那所学校。他在目前这所大学已经打拼了7-8年，在所在学科领域取得的学术业绩也相当不错，可他还是决定要离去。无独有偶，在此之前，该学科的一位年轻的学科带头人也跑了。该学科的带头人是学校前些年花了较大代价引进的，也是省部级层次的高级人才，可惜种种原因呆不下去，貌似被“985”类型的高校“吸引”走了。
短短半年时间，一个发展中地方大学的重点学科出现这样的变故，绝对不是无缘无故的。分析其中的原因，主要是行政对学术的干预太过分了。打着管理的幌子折腾学术，变着诡秘的戏法排斥异己。听话的就捧，不听话的就压，一副霸道、欺软作风，全然不顾学术的神圣。为达一己之私，抓辫子，扣帽子，什么都干得出来。这种思想及其行为的根源，就是害怕人才拔尖进步，怕自己的权位受到威胁，怕既得利益不再保有，正所谓“木秀于林，风必摧之”。只琢磨人不琢磨事，为了满足私欲和达到不可告人的目的，利用在上级领导面前的话语权给别人抹黑，混淆是非，颠倒黑白。学科人文环境已“污染”如斯，到了非治理不可的地步！
学科发展离不开学科带头人和学术骨干，因此需要树立尚贤之风、鼓励创新之风。学科带头人是一定范围内的战略科学家，是帅才；学科骨干是一定范围内的学术尖子，是将才，也是潜在的学科带头人。学科带头人自身需要具备一定的综合素质（如学术影响力、谋划能力、亲和力、外交能力等），而要发挥学科带头人的作用，学术管理的体制机制，尤其是人文环境至关重要的。一个学术单位，无论大小，都需要大公无私、具有战略思维的领导者来积极推动和营造一种宽松、和谐、奋进的学术发展氛围。
“海纳百川，有容乃大”，包容性发展（Extensive Development）才是一个学科的“科学发展观”。不论大学科还是小学科，建（带）学科在很大程度上就是建（带）一个一定规模的团队，不仅需要团队精神，有时甚至需要个体为集体、局部为整体作出必要的牺牲，而且需要团队集体的EQ和领导个人的EQ都较高。自私者只能为自己谋事，而不能为大家谋事；只为自己谋事者虽有一时之利，到头来也必然被大家所唾弃。在学术界，拥有“权位”只占一时之利，不能成永恒之功。利用裙带关系缔结的小利益集团也只是昙花一现的“事功”行为（“事功”是一种地方特色的“文化”，造就了无数的地区富翁，也拉大了基尼指数），吹吹打打的渲染也只能造就一个个的超级学术气泡。
人才要以用为本，惜其材而用其人。小平同志不是说，不管白猫黑猫，只要能抓老鼠就是好猫吗？学科带头人也好，学术骨干也罢，都是有血有肉的人，都有自己的优点和缺点。对人才，理应高看一眼，多扶一把，多看一眼人家的优点，少挑一点人家的毛病，多一点人文关怀，少一点吹毛求疵。鼓励竞争，包容失败，扶持人才干事业，支持人才干成事业。既能使“近者悦”，又能使“远者来”，才是大学引才用才的要义。
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