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绩效工资制能给高校带来什么？
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从前有只羊，它一天干10个小时的活。有一天它的主人告诉它，你好好干吧，多干活有奖励，于是它照做了。
接下来的每个月，它的主人把它身上的羊毛剪了三分之一，年底到了，还给它织了件毛衣，然后告诉它：喏，这是你的奖励，恭喜你，继续努力吧！
羊很生气，把它的故事写成童话，起了个名字叫：绩效工资（performance related pay，简称PRP）。
实行绩效工资制，能给高校带来什么？
首先我们来看看绩效工资的构成。以某高校最新出台的员工工资结构为例，它包含以下部分：
1、基本工资。其中包括：
（1）岗位工资
（2）薪级工资
2、按规定保留的改革性补贴。主要指住房公积金。
3、绩效工资。其中主要包括：
（1）基础性绩效工资
（2）奖励性绩效工资。其中又包括：
（2-1）校内津贴：基础津贴+绩效津贴。基础津贴部分采取“一岗一薪”制。
（2-2）教学科研奖励：比方说，按业绩分，1000元/分。
其次我们来看看绩效工资的关键。实行绩效工资，按照我个人的理解，关键是定岗定级。定岗定级难度很大，因为影响因素太复杂。定岗定级基本上分两个层面：第一个层面是定“外岗”，即针对国发工资部分的定岗和定级，各地高校的教育主管部门都已经要求大家这么做了；第二个层面是定“内岗”，即针对校发工资部分的定岗和定级，各地各高校内部也都开始这么做了。不论是哪个层面的定岗定级，难度都在于“标准”二字。根据什么样的标准来定岗和定级，确实令人煞费苦心。对于高校这样一个特殊社会组织来说，承担的职能有几块，包括人才培养（教育教学）、科学研究、社会服务等，教师的职责也因此包括了教学、科研和服务等，部分教师还承担了管理的职责。要给每一位教师定岗定级，标准制定的科学合理与否就至关重要。是以教学为主导，还是以科研为主导，教学、科研兼顾？抑或其它？一旦分寸把握不好，就会误导一阵子。
比方说，某高校在所拟定的校内岗位聘任办法中，规定一级岗教授的聘任条件单选项是“上一个聘期内且任现职以来，主持国家级教学科研项目2项……”。“上一个聘期内”是指前一轮聘期的三年，比如说某人被聘为二级岗；而“任现职以来”是指从某人获得正教授职务那年开始到现在为止，可以是一年、二年、三年，老教授可以是十年八年，等等。任职时间少于等于三年的当然与“上一个聘期内”概念不抵触，反正就是指过去的三年内；而要是任职时间大于三年的，“任现职以来”就完全覆盖了“上一个聘期内”的概念。这当中的一个“且”字，很厉害，暗藏“杀机”，也就是说，不管你怎么样，正教授要聘一级岗，过去的三年内你得拿出2个正儿八经的国家级项目来瞧瞧，否则就免谈！三年内拿两个，我个人觉得是比较困难的，估计很多高校的正教授们也不会觉得太容易，哪怕是在985、211。
在这个案例中，有几个需要提醒注意的问题是：
（1）教授们三年以前的贡献是不是就这样一笔勾销了？
（2）除了项目和奖励，就真的没有其它东西可以衡量一个教授的水平，尤其是他（她）的累积贡献了吗？难道只有项目和奖励，才是真金白银，才是大学教授们的真正价值吗？
（3）人文社会科学的教授拿国家级项目可不那么容易，指标既少，竞争又烈，规矩还多，要在三年内拿两个有点天方夜谭吧？
（4）在获取各种资源极度不公平的年代，那些勤勤恳恳、任劳任怨从事教学工作，从事育人工作，从事点点滴滴本职工作，既不善于“伪装”也不善于“包装”的教授们该怎么办？让他们提早退休？
（5）在权力面前，谁来制约这里面的贪欲？教学科研的重要岗位是面向教授们，还是面向院长、处长们？
（6）绩效工资不是计件工资，也不是计时工资。以数量代替质量，以急功近利代替累功积劳，大学还能按下一张平静的桌椅吗？还能可持续地产出学问吗？
这些问题，也许带有共性，是高校制定绩效工资政策需要关注的。这个制度设定得好，可以给高校带来又好又快发展的动力，可以促成稳定和谐的发展环境和生机勃勃的学术生态。如果设定得不好，就会造成广大教职员工离心离德，挫伤大多数人的积极性，学校可持续发展就会面临严重困境。如果设定不好，还有一个很要害的问题，就是造成各种功利思想的泛滥。打个比方说，孩子因画画而获得了一朵小红花作为奖励，随后主动画的画就比以前少了。孩子会想，没有奖励为什么还要画画呢？
图片等参考资料来源：http://baike.baidu.com/view/1092533.htm
https://blog.sciencenet.cn/blog-52206-579623.html
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