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引人要引比自己牛的人
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人才队伍或师资队伍建设，对于一个学校、一个学院和一个系来说，都是重中之重的工作。笔者因为工作关系，发现在许多高校乃至院系的“十二五”规划中，都把人才资源看作是第一战略资源，认定人才资源的可持续发展是办学核心竞争力的要素。这样的理念，在宏观上是绝对正确的，国内外高校的发展、院系的发展、学科的发展都历史地验证了这一点。但要做好人才工作，除了需要在战略上加以充分重视外，还需要在微观上正确处理好几个关系和问题。
一是人才引进与培养的关系问题。这个问题，相信很多人都已经思考过，如何正确处理，在此无需多言。
二是人才引进的标准设置问题。根据一个学科、一个院系和一个学校发展不同层次的需要，都应该设定相应的人才引进标准，不能搞一刀切，笼统设定一个标准。另外，不同的学科、同一学科不同的发展阶段，都有不同的人才需要，也不能不实行分类指导，设置不同的标准。
三是人才引进的权力配置问题。这是非常关键的一个问题。权力配置不好，会造成资源配置的不当。在二级管理中，常见的情况是，院长（抑或书记）在人事决策上独断专行。独断专行者，内在动因有两个：一是有私欲，利用职权，企图集中控制人力资源为我所用，具有排他性；二是有权欲，以为掌握了人事权就掌握了一切，可以任其摆布。笔者个人观点，认为在人才引进的权力配置上，应该把重心下放到学科及其团队。校、院（系）二级管理的作用，在于宏观指导而不在于微观控制。微观控制权应该放在学科内部。在人才工作上，实行扁平化的管理更具实效。
四是引进人才的层次把握问题。笔者个人观点认为，要引就引比自己强的人、比自己牛的人。引进比自己水平高的人，才是人才引进工作的初衷。如果引进的都不如自己，也不如学科现有的人，就失去了这项工作的意义。但常见的情况是，一些二级管理的领导者，在这方面显得顾虑重重，生怕引进了对手，引进了竞争者，生怕“搬起石头砸自己的脚”。这是一种可悲的心态，是十分有害的。有此心态者，表面看来，会装作很无奈的样子，给人感觉似乎是引进人才太困难了，因此每每高喊“人才难引”、“上面不够支持”等等论调。即便引进几个来，也都是泛泛之辈，尽在其股掌之间，造成学科建设成效很低。
五是引进人才的学缘关系问题。学缘，如同“血缘”。学术上，为了避免“近亲繁殖”，都倡导要把握好学缘关系。远学缘，有利于交叉会聚、批判创新；近学缘，容易造成固步自封、井底洞见。崇尚近学缘者，常见理由是认为“同根同源，好融合、好控制”。当然还有见不得人的理由，譬如因为人情关系、裙带关系等等，有些情况下是故意为之，有些情况下则是被迫为之。有一个案例，某校某学院某管理者，据说曾在大会上宣布，“引人要注重看其本科背景，要引就要引‘985’、‘211’的”、“我们自己这里毕业出去的不要”，然而却亲自操刀，引了很多根本反其“原则主张”的，其实际的主张恐怕就是，“我喜欢引谁就引谁”、“只要我喜欢我就引”、“对我有用我才引”。
总之，高校人才工作需要管理者从大处着眼，从细微处入手，正确把握好一些重要关系及容易出现的问题。尤其是，从这项工作的根本上讲，一个学科、一个学院的管理者都要有大气，做到风清、气正，引人就要引比自己Niubious的人，千万别学武大郎开店。
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