在指导研究生和过去的院系管理工作中，关于论文写作，我是这样建议的：（1）研究生要多写论文，同时也要追求高质量的论文；（2）新上岗的专职队伍人员和教师，订立合同时要提高标准，多发表论文；（3）单位考核时论文篇数并不重要，应建立注重质量的考核标准。这些主张一方面鼓励多写论文，另一方面又说考核不应设置较高的数量标准，似乎有一点矛盾，因此有进一步说明其内在逻辑的必要。

对于研究生而言，他们为何要多写论文？有多方面的理由。从内涵上说，写作论文是科研活动的重要组成部分，因此要苦练基本功，尽快掌握。正如一位英国科学家所建议的，“年轻的科学家必须多写作”。写作，可以使人思维连贯，当有好的想法产生时，就应开始写作，随着研究的进展，可产生一系列的阶段性论文，最终可以凝练为一篇重要论文。如果长期不写，即使有了好的成果也难以表达到位，这在许多研究领域都是如此。有人说，爱因斯坦也没有许多论文，其实不然，爱因斯坦曾经发表过三百多篇论文，如没有这样的基础，代表性论文从何而来？所以，多写论文的重要性是很明显的。即便没有考核制度，研究生们也要这样做。虽然写作不是为了考核，但在现实世界里，考核很常见甚至严厉，最终会影响升学、求职，因此，从功利的角度看，多写论文对于求职也是有利的，论文多的人容易找到自己满意的工作。从以上两个方面综合地看，就能理解为何我们说研究生要多写、多发表论文，而且要追求其中有好的、代表性论文。

新上岗人员往往喜欢在合同中填写一个较低要求的目标，为的是考核容易通过。但是，如果目标过低，就往往会松懈工作的劲头；在现实中经常可以看到，一些人由于没有明确的目标，因此工作不够努力，最终影响了学术发展，专业水平难以提高。有一个心理学理论，说是目标远大者获得的成绩也大，这是从另一个角度看待这个问题。所以，我主张要订立稍高一点的、但经过努力可以达到的目标，并且写入合同，这样可以激励人们努力工作。此外，与毕业研究生求职相类似的是，这些人员未来还有职务晋升的问题，对于那些有提职愿望的人员而言，晋升所需要的条件必然应该是他们的目标，否则晋升从何谈起？我们可以批评，说晋升职称的条件定得不公平，但那是既定的规则，只能遵从；规则的修改是可能的，但必然是渐进的过程，也不可能让所有人满意，对于现实而言，我们首先要遵守规则，然后才能谋求改进。因此，合同的高标准对于年轻人才成长是有利的，无论从学术水平提高和生涯发展的角度看都是如此。

解释了这两个主张后，现在我想论述第三个主张的依据。一个问题是，既然我们要求研究生多写论文、要求年轻学者订立高标准合同，那么以论文数量来考核不是可以起到督促作用吗？在考核中，让论文最多的人获得最高的评价，不是可以鼓励大家多写、多发表论文吗？答案是否定的，考核是一种管理活动，而一种特定的管理活动以及相关的管理措施能否与管理目标相符，是受多种因素影响的，论文篇数这个指标就是如此。从形式逻辑上说，提高学术水平需要多写论文，但不能说多写论文就说明学术水平高。所以，用论文篇数来考核业绩在逻辑上是不成立的。在这个方面，历史上有过惨痛的教训。“三年自然灾害”时期，人们争相报道高产消息，为的是得到一个好的评价，弄到后来，水稻亩产12万斤的数字都出来了。虽然是假的，但还是受到了表扬。上有所好，下必甚焉，最终酿成了一场灾难。这里的道理很简单，就是亩产数字并不代表农业生产水平，数字可以有不同的办法来编造，决非农田里的实际生产那么简单。经济发展中的“唯GDP”指标也是类似的，所以现在提出，不能把GDP看成是考核官员业绩的唯一指标。同样的道理，考核不能用数量多少来定胜负。当我们采用这个指标时，必然有人有办法把数字提高到惊人的地步，有报道说，有人每年发表上百篇SCI刊物论文，就是明证。因此，我主张对数量的考核要放弃，改为对质量的考核。在操作层面上，考核时可规定一个数量的底线，例如在海洋科学领域，一位教授每年应发表三篇以上的论文，其中选一篇或两篇代表性论文供专家评审，这样的方式兼顾了数量和质量，是比较合理的。没有数量便没有质量，一位教授应该有一定数量的成果，而且从国家资助获得资源，也理应向纳税人汇报自己的成果。但是，由于不再有“论文越多越好”的标准，单纯追求数量的倾向就能得到遏制，就可避免类似于“大跃进”的那种现象。用代表性论文作为质量评价的材料，是符合学术评价的一般规律的。学术水平的衡量是根据“长板效应”的，即它是用最高水平的论文来衡量，而不是用平均水平或最低水平的论文来衡量的。我们常说要改革不合理的科研评价体系，而“论文数量评价法”的改革最具有迫切性。