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在指导研究生和过去的院系管理工作中,关于论文写作,我是这样建议的:(1)研究生要多写论文,同时也要追求高质量的论文;(2)新上岗的专职队伍人员和教师,订立合同时要提高标准,多发表论文;(3)单位考核时论文篇数并不重要,应建立注重质量的考核标准。这些主张一方面鼓励多写论文,另一方面又说考核不应设置较高的数量标准,似乎有一点矛盾,因此有进一步说明其内在逻辑的必要。
对于研究生而言,他们为何要多写论文?有多方面的理由。从内涵上说,写作论文是科研活动的重要组成部分,因此要苦练基本功,尽快掌握。正如一位英国科学家所建议的,“年轻的科学家必须多写作”。写作,可以使人思维连贯,当有好的想法产生时,就应开始写作,随着研究的进展,可产生一系列的阶段性论文,最终可以凝练为一篇重要论文。如果长期不写,即使有了好的成果也难以表达到位,这在许多研究领域都是如此。有人说,爱因斯坦也没有许多论文,其实不然,爱因斯坦曾经发表过三百多篇论文,如没有这样的基础,代表性论文从何而来?所以,多写论文的重要性是很明显的。即便没有考核制度,研究生们也要这样做。虽然写作不是为了考核,但在现实世界里,考核很常见甚至严厉,最终会影响升学、求职,因此,从功利的角度看,多写论文对于求职也是有利的,论文多的人容易找到自己满意的工作。从以上两个方面综合地看,就能理解为何我们说研究生要多写、多发表论文,而且要追求其中有好的、代表性论文。
新上岗人员往往喜欢在合同中填写一个较低要求的目标,为的是考核容易通过。但是,如果目标过低,就往往会松懈工作的劲头;在现实中经常可以看到,一些人由于没有明确的目标,因此工作不够努力,最终影响了学术发展,专业水平难以提高。有一个心理学理论,说是目标远大者获得的成绩也大,这是从另一个角度看待这个问题。所以,我主张要订立稍高一点的、但经过努力可以达到的目标,并且写入合同,这样可以激励人们努力工作。此外,与毕业研究生求职相类似的是,这些人员未来还有职务晋升的问题,对于那些有提职愿望的人员而言,晋升所需要的条件必然应该是他们的目标,否则晋升从何谈起?我们可以批评,说晋升职称的条件定得不公平,但那是既定的规则,只能遵从;规则的修改是可能的,但必然是渐进的过程,也不可能让所有人满意,对于现实而言,我们首先要遵守规则,然后才能谋求改进。因此,合同的高标准对于年轻人才成长是有利的,无论从学术水平提高和生涯发展的角度看都是如此。
解释了这两个主张后,现在我想论述第三个主张的依据。一个问题是,既然我们要求研究生多写论文、要求年轻学者订立高标准合同,那么以论文数量来考核不是可以起到督促作用吗?在考核中,让论文最多的人获得最高的评价,不是可以鼓励大家多写、多发表论文吗?答案是否定的,考核是一种管理活动,而一种特定的管理活动以及相关的管理措施能否与管理目标相符,是受多种因素影响的,论文篇数这个指标就是如此。从形式逻辑上说,提高学术水平需要多写论文,但不能说多写论文就说明学术水平高。所以,用论文篇数来考核业绩在逻辑上是不成立的。在这个方面,历史上有过惨痛的教训。“三年自然灾害”时期,人们争相报道高产消息,为的是得到一个好的评价,弄到后来,水稻亩产12万斤的数字都出来了。虽然是假的,但还是受到了表扬。上有所好,下必甚焉,最终酿成了一场灾难。这里的道理很简单,就是亩产数字并不代表农业生产水平,数字可以有不同的办法来编造,决非农田里的实际生产那么简单。经济发展中的“唯GDP”指标也是类似的,所以现在提出,不能把GDP看成是考核官员业绩的唯一指标。同样的道理,考核不能用数量多少来定胜负。当我们采用这个指标时,必然有人有办法把数字提高到惊人的地步,有报道说,有人每年发表上百篇SCI刊物论文,就是明证。因此,我主张对数量的考核要放弃,改为对质量的考核。在操作层面上,考核时可规定一个数量的底线,例如在海洋科学领域,一位教授每年应发表三篇以上的论文,其中选一篇或两篇代表性论文供专家评审,这样的方式兼顾了数量和质量,是比较合理的。没有数量便没有质量,一位教授应该有一定数量的成果,而且从国家资助获得资源,也理应向纳税人汇报自己的成果。但是,由于不再有“论文越多越好”的标准,单纯追求数量的倾向就能得到遏制,就可避免类似于“大跃进”的那种现象。用代表性论文作为质量评价的材料,是符合学术评价的一般规律的。学术水平的衡量是根据“长板效应”的,即它是用最高水平的论文来衡量,而不是用平均水平或最低水平的论文来衡量的。我们常说要改革不合理的科研评价体系,而“论文数量评价法”的改革最具有迫切性。
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