怎么激励政府官员推进改革？

怎么激励政府官员推进改革，在2016年诺贝尔经济学奖获得者公布以后，成为一个讨论的热门话题。

为此，张维迎教授专门撰文《诺奖契约理论证明没有办法激励政府官员》（文章网址：http://www.managershare.com/post/303213）。即不论是奥利弗·哈特（Oliver Hart）在不完全契约理论方面的贡献，还是本特·霍姆斯特罗姆（Bengt Holmstrom）在完全契约理论方面的研究，都解决不了激励政府官员的目的。

为何呢？这里有以下几个方面的原因：

原因一：上下级存在信息不对称的问题，即下级掌握的信息比上级掌握的信息要多。因此上级政府对下级政府官员的监督是不能完全实现的。

原因二：政府绩效的度量存在很大问题，即许多任务是不可精确度量的。一是政府往往面对的是多重任务，而且这些任务之间往往存在矛盾。即不可同时达到，比如经济发展与环境保护。二是政府的每种任务都是难以度量的，比如教育水平、环境保护、公共卫生、文明程度。这些任务的精确度量存在很大的问题。既然政府的绩效存在不可度量性，又怎么去制定好的激励方式去激励官员认真履职呢？

原因三：政府之间的委托-代理关系缺少一个完全契约意义上的委托人。在这里指的是谁是政府的所有者，似乎找不到。即使有，也是一个虚拟的实体。所以上级政府不可能像公司的所有者一样关心其投入的收益。既然政府的委托人都不是完全意义的，又怎么有动力去履行对代理的监督任务。因此，政府里的委托人与代理人之间的委托-代理关系便不是那么强。

原因四：不同的激励方式，会引导政府官员行为的不同扭曲。因此，很难制定一个好的激励机制去激励官员达到人们理想的行为方式。所以，只能追求次优目标，而这很大程度上也是不能实现的。尤其在面临多重委托-代理关系以后，即层层委托，层层激励，行为层层扭曲，最终政策结果与政策所追求的目标往往相去甚远。

原因五：我们的公共部门是一个不完全的法人。即公共部门一把手往往不是政策的决策者，仅仅是一个执行者，而真正的决策者是背后的组织。既然他不是决策者，因此便承担一个不完全的责任；而真正的决策者却往往无法追究其责任。因此，这种中国式法人结构也影响了激励机制的实现。有的时候在地方也演变成为组织一把手与行政法人一把手之间的个人矛盾，难以调和。

即使推出一种激励机制，最终得到的结果也离人民期望相去甚远，往往次优也达不到。因此激励政府官员推进改革之难，是非常之难！

政府是一个相当保守的组织，政府的官员绝少有激进派。而且目前来说中国的改革者也不算是激进派，更多是稳健派，推进的改革也是稳健的改革。所以官员的激励还是少些激励为好。给他们一个保守的工资，不要过多去激励他们的绩效，也不至扭曲其行为。让他们按照正常人的思维做事，或许更好。