在日常管理中，评价是非常重要的一个环节，具有多重作用。

首先，评价是对过去工作的总结。我们不能只低头苦干，还需抬头看路。总结让我们抬头思考，通过回顾过去的经验和成果，对未来进行指引。所谓好马配好鞍，一个优秀的人或者集体，一会也会善于总结。否则我们就会只缘身在此山中，不识庐山真面目。不知道自己所处的环境和成长位置以及阶段，就很难做出后续更为创新的成就。

其次，通过评价，发现问题，梳理问题，让管理体系更加合理。这就像对身体的年检，针对出现的问题，及时调理，及时缓解，不让病情加重。

最后，评价结果可作为绩效考核和激励的标准。但是，这个功能在上面两个导向面前处于次要地位。我们的身体调理好了，就是对我们最大的奖赏，而不是为了多吃一次大餐。单位管理梳理好，平台会建设得更好，大家更有发展前景。个人事业梳理好，就会有更足的干劲，查漏补缺，轻装前进，大步向前。

评价体系的建立其实非常难，因为我们所评价的系统是一个复杂多维度系统。只有通过分类评价，才能避免吃大锅饭，囫囵吞枣，分不清主次。我们至少可以从如下几个维度去理解分类评价的复杂度。

1） 学科分类角度

科学发展到今天，我们已经建立非常复杂而系统的学科体系。数理化天地生，理工医商文，每个专业方向的特点和需求都不一样，人才成长路径、培养周期和所需要的资源也不一样。只有尊重各个专业方向的特点，才能因地制宜，把资源匹配完整，发挥人才最大的效能。

2）专业职称角度

在高等教育体系中，职称是教师的能力体现。一般的分类方式是教授、副教授、助理教授、讲师等等。有的高校会把教授再细分为几个级别，比如2级教授。或者在教授之上设立讲席（讲座）教授。这些年国内系统引入了国外通行的Tenure-Track制度，给与一定的考核周期，非升即走，或者非升即转岗。进入Tenure-Track体系的一般称为教学研究系列。此外，在非Track体系，还引入了研究类型的教书和教学类型的教授，或者更复杂的产学研类型的教授。如果在把实验员（实验师）、教学辅助系列等人员加进去，其评价内容还是非常复杂的。

3） 文化体系角度

每所大学都有自己的文化基因，在发展过程中，会倾向性地招收和自己文化相匹配的教师队伍。比如，笔者所在的大学，国际化特色明显，有很多的外国教师，或者已经在国外工作学习多年的外籍华裔老师。如果不考虑其文化底蕴，照搬其他传统大学的管理思路，势必会引起文化上的观念不一致，造成评价和管理上的矛盾。

4）科研管理模式角度

目前很多高校采用了PI制度，也就是科研人员有自己独立自主的财政和科研队伍的建设的权利。这种方案对于促进年轻人成长起到了重要的推动作用，也是吸引年轻学者和人才加盟的重要吸引力之一。其缺点在于，科研方向较为分散，难以形成大的合力。于是，自然就会产生一种“有组织科研”的思路。把独立的PI按照某种有组织方式，进行团体作战。PI制和有组织的团队制，本身就存在着很多矛盾和冲突。如何有效衔接，发挥二者的优势，是评价体系中面临的前沿问题之一。

5)     科研目标角度

大学的基本任务就是教育与科研。前者培养人才，后者创造知识。通过科研反哺教育，是早起研究性大学的立校根本。后期，大学发展对社会的贡献越来越大，科学体系也进行了分工。于是，我们又提出了如下的分类评价原则额，比如基础科研、应用型科研、社会服务型科研等等。这种分类方法突出的是人才产出效果，针对性地评价。但是，其缺点在于割裂了科研的整体性。很多时候，基础与应用，应用与服务，难以分得那么清楚。

通过以上论述，我们可以得出一个结论，那就是世界上不可能存在一个“完美”的评价体系，哪怕是进行了分类评价，也无法完全达到公平公正高效的效果。大部分情况下，我们都是针对各自高校的特点进行针对性的设计，是我们心目中“理想分类评价模式”的子集。如何保证这个子集有效运转，需要一定的理论指导，这个理论才是人才分类评价研究所需要建立的，是从理论到实践的基础。

分类评价的目的就是要让组织管理变得更合理，发挥每个人的潜能，达到高校的目标利益与社会目标利益的双重最大化。目前，针对国际社会的特点，国内高效在“创新”，解决卡脖子技术方面面临着压力与动力。在一定程度上，分类评价的最大目标变成了促进创新。

关于创新，笔者之前总结过很多文章和观点，在此不一一赘述。目前抨击高校以及科研单位的评价体系的焦点是“破五唯”。以至于大部分学者在分析破五唯时，把“帽子、论文等”当做过街老鼠来喊打。并以此提出所谓的四新或者，新的评价方式，笔者看来，其思路都不成熟。

这些前期的文章偷换了重要的概念，“破五唯”不是不要，而是要让它更完善。我们举个简单的例子。一条路建设得不错，但是管理不善，没有分流，最后造成了拥堵。我们破口大骂，这条路不好，把它封掉，再建设一条新路。通过这个例子，我们就很容易地分析出症结所在。不是路不好，是管理不好。

所谓的论文、帽子等等，是过去几十年中为了打破论资排辈现象而推出的新颖思路，以成果论英雄。经过几十年，几代人管理者的实践，达到了一种相对公平的效果。但是，在实践中，确实也矫枉过正，很多时候，忽视了科研的客观分规律，造成了“唯”的现象。其背后还有一个推动力是我国的科研和教师队伍规模成长快，需要较为高效的评价方式，尤其是遴选出一批人才，面对复杂的新形势。无论是百人计划、还是杰青长江等等，其初衷都是如此。

我的观点是，这些硬性的指标本身是不错的评价指标。但是不能过于依赖，而是要统筹兼顾。以此，破五唯又会带来另外一个严重问题，就是过渡评价，评价指标不科学，不公正，定性的多，定量少，评价体系过于庞杂，反而失去了我们评价的初心和初衷。

我们必须直视评价结果的应用，评价之后，我们到底想用它来做啥？评价结果与奖励激励之间的关系如何？

这并不是一个简单的问题。最为准确的回答应该还是要回归一个学校目前的发展状态和发展目标。

在真正实施分类评价前，我们又会面临一个新问题：分类评价规则与管理实施的过程问题。我们通常想象，上层先建立好一套系统的分类评价标准，然后上传下达，各个院系和单位去实施。从管理角度去看，这样的效果可能不好。

因为分类评价是个复杂体系，我们不能用简单的方式去实施。对于复杂体系，我们需要有反馈思维。就像开车一样，大方向有，但是要及时调整方向盘。只要有及时的反馈机制，分类评价与管理就会逐渐达到我们所需的目标。

我赞成逐步完成分类评价和管理体系。先行先试也是一个不错的选择。分类评价的核心目标是找问题，聚焦方向，让组织运转更高效。分类管理的核心方案是依托分类评价，及时调整方案，以学校的目标为准，选择性地制定可行的方案，而不是大而全的低效模式。至于分类评价与政策激励挂钩，这只是派生的次级问题。适当激励，而不是“唯”各种指标，在现实管理中，是需要注意的重点。