什么是人才？ ——“破五唯”背景下的人才内涵思考

刘青松  马东梅

近年来，随着国际科技竞争的日益激烈，国家对于人才特别是高水平科技人才的需求和重视与日俱增。只有拥有高水平的科技人才，才能实现国家的高水平科技自立自强。为此，国家出台了一系列促进人才发展的政策举措，破除“唯论文、唯帽子、唯职称、唯学历、唯奖项”倾向的“破五唯”行动是其中的重要内容。从管理的角度来说，“破五唯”是为了扭转不科学的教育评价导向。从人才个人的角度来说，破“五唯”要求各类人才不能沉浸于已有成就、躺平在人才头衔、奖项和成果堆里，而是要轻装前进，跟上时代步伐，树立与新时代相匹配的人才观与发展观，用真才实学服务国家科技发展战略。

要做好人才评价工作，首先要搞清楚“什么是人才”。本文将从人才的内涵、两种视角的人才观、以及新时代高校人才工作的冷思考等角度展开讨论。

一、人才的内涵

古往今来，人才的重要性不言而喻。古代，《三国演义》中“卧龙凤雏得一人可得天下”的论断，说明了人才对于定国安邦的重要意义。中国历来有尚贤爱才的传统，且不说历朝历代统治者对选才用才的高度重视，就连民间对于有才能的人称呼都是“才子”“才女”。

“人才”二字的核心是“才”。“才”字在甲骨文中就已经出现。甲骨文中“才”字，看上去像一个倒三角形“▽”中间加一竖“丨”。对此，一种解读是像草木植物从地平面以下冒出之形，指草木初生；另一种解读是像房柱与房梁的象形，一根树杈上架着一根横梁。在后世的解读中，才字多用为才能、才干、资质、品质之义。汉代《毛诗序》提到“《菁菁者莪》，乐育材也。君子能长育人才，则天下喜乐之矣。”此处的人才与我们今天理解的人才大致相同。古往今来，很多人给人才下了定义。综合起来可概括为：人才指为社会发展和人类进步进行了创造性劳动，在某一领域、某一行业或某一工作上做出较大贡献的人。

高素质和有贡献是人才的两大特征。从人才的基本素质上来看，人才具有专业能力和优秀品德，同时具备思考力、创造力、执行力和自制力。人才具有宽广的胸怀、优良的品德、广博的学识、和坚强的意志。在执行力方面，人才重视贡献，注重执行，勇于担当，善于学习，而且是可持续性深度学习。我们认为，人才就是顶梁柱，所谓“栋梁之才”就是要承受房屋重压而保持其稳固不倒。大到一个国家，小到一个家庭，都要依靠人才的支撑。

人才是一个动态演化的概念。古人认为，德才兼备，圣人；德才兼无，愚人；德胜过才，君子；才胜过德，小人。德才兼备可以委以重任，德胜过才可以委以小任，德才兼无可以任其劳作，才胜过德不可用。当文明变得复杂，社会多元化以后，对人才的内涵变得更加丰富。对一个组织而言，从广义上理解，天生我材必有用，人人皆是推动组织发展的人才；从狭义上理解，人才是组织中最核心的存在，是支撑组织发展的脊梁。使用场景不同，对人才概念的理解也不尽相同。顶梁柱这个比喻可以囊括人才的本质特征，但我们仍然需要放开思路，增强对人才内涵丰富度的全面了解。

二、两种视角的人才观

在破五唯的过程中，如何定义新时代的人才，是创立新的科技评价体系、促进选才育才与用才的核心问题。很多人非常迷惑，刘备已经把卧龙凤雏同时招揽，可事情并没有按照预定预期走。可见，人才以及人才发挥其效应不是一道简单的加减算术题。

我们可以从不同角度去理解人才，包括战略视角和实操视角。

从战略视角看，人才是人力资本的表现，是知识资本的实现，是推动事物发展的根本因素。人才能否发挥作用受到很多因素制约。世界上的人才很多，一个单位的资源却有限。在有限的资源内，匹配什么样的人才就成了一个战略性问题。人才是一个相对概念，体现在三个方面。第一，时间维度的相对性。一个人过去不是人才，但未来有可能成为人才；也可能过去是人才，将来不再是人才。这说明，人才是需要选拔培养的，因此要有识才的慧眼、爱才的诚意。第二，空间维度的相对性。一个人在A单位是人才，到了B单位可能就不是人才，反之亦然。这说明，人才是需要开发使用的，因此要有用才的胆识、聚才的良方。第三，水平维度的相对性。一个人在同一个单位，在C群体中是人才，到了D群体中可能就泯然众人矣。这说明人才是合理配置的，要人事相匹配，而不是人浮于事，因此要有敬才的风度、容才的雅量。

从实操视角看，我们认为谁能解决问题谁就是人才。人才是组织中具有专业性与统筹力的关键枢纽，是组织发展的源动力和突破口。能推进组织良性运转、能创造价值的，都是人才。与中国特色社会主义现代化建设相适应的，能够有作为的，就是人才。改革进入深水区，能啃下硬骨头的，就是人才。这就是不论是黑猫白猫，能抓到老鼠就是好猫。

需要注意的是，单纯要求人才解决问题还远远不够，还要预防新的问题出现。原因在于，问题的出现往往是阶段性的，有些问题环境变了就迎刃而解了。比如，伦敦早期有很多马车，路上到处是马粪，这成为严重的社会问题。可当电气化时代来临，马车销声匿迹这个问题自然就消除了。但也应该提前预见到电气化时代可能出现的新的问题。

三、新时代高校人才工作的冷思考

高校是人才汇聚的天然场所，不仅集聚人才，而且培养人才。纵观中外大学发展的历史进程，任何一所大学的快速发展都离不开人才。因此高校之间的人才争夺战一浪高过一浪。针对高校抢人热，我们提出三点冷思考。核心观点是人才工作必须与本单位的目标、资源相匹配。

第一，人才引进要有系统谋划。小朋友看到喜欢的东西就想要，通常被认为是不成熟的表现。一个成熟的单位，也不应该看到所谓的人才就要引进，而是要通盘考虑，要深入思考这个人才引进以后是否有助于实现学校的战略目标，资源能否跟上，能否和已有团队达成默契，是否会形成新的竞争或内卷关系等。如果事先没有考虑清楚这些问题，就极有可能出现人才水土不服，后续营养不良的情况，无法达到既成目标。

第二，人才发展要与组织目标同向同行。大部分情况下，我们都可以被归结为如下这一类人——在各自的工作领域有一些建树，每天在思考和执行，希望能做出一些被认可的创新性成果。这些人是单位的基石，积少成多，可以建成一座大厦。大厦建成的前提是，所有基石都是按照建设目标排列组合的。如果人才每天只做自己想做的事情，全然不顾单位发展的大局，或是人才的能力与单位发展目标不匹配，就会出现南辕北辙的情况。在单位中，我们确实会遇到这一类人，各种能力都强，但是好像在为自己做事。因此，我们必须重视人才的时代性和社会性。只有把人才放在历史潮流和单位文化中，才能让人才获得营养丰富的土壤，然后才能开花结果。

第三，梯队合理化是发挥人才最佳性能的良方。从概率角度上看，只要是一群人聚在一起，哪怕全是我们认为的人才，也会很快分化。有些人会变得平庸，有些人会更上层楼。所以，如果没有梯队的概念，哪怕招的全是一等一的人才，也发挥不了他们的全部才智与战斗力，造成人力才智的很大浪费。到了兵团作战这一级别，除了所谓的将才和帅才，还需要思想统一性和组织纪律性。一个很好的例子就是所谓的武林高手，平时一对一，有模有样，可是到了真正的战场厮杀，却起不到决定性作用。因此，必须结合实际，做好人才梯度建设。对人才不能求全责备，要求面面俱到，要人尽其才，让每个人都能找到适合的发展空间，成为推动单位和社会发展的有用之才。

综上所述，人才不是一个独立存在的概念，必须在一个组织或组织情境中加以考量。人才只有在一定的土壤中，才能获得持续发展的动力和能力。人才不只是此刻被定义为人才，脱离了人才平台语境谈人才，肯定达不到预想效果。因此，人才工作必须与本单位的目标、资源相匹配。

致谢：感谢南方科技大学人力资源部全体成员对人才定义的深入讨论。