文化是一个文明重要的组成部分。在特定的历史长河中，一个种群慢慢形成了自己对世界的理解，并用相应的方式表达出来，约定成俗，成为风俗，包括生活习惯、礼节礼仪、文化传统等等。而文化的内涵则宽广得多，是对世界理解的全面沉淀，包括精神层面和物质层面的总和。

文化具有可传承性和时段稳定性，这是一个文明的基础，类似于生物基因一样，是文明特质的信息载体。人是社会的人，正确理解这句话其实包含着两个层面。第一，人本身是动物性的人，要传承生物基因；第二，人是社会的组成，是文明基因的传播者。

古人云，修身齐家治国平天下，视角逐渐从个人散开，完成升华。一个人的发展需要文化底盘，失去了这个文明的依托，个人修为也就失去了根基，变得风雨飘摇，像浮萍一样。

大到文明，小到组织，要想传承性发展，必须要进行坚实的文化建设。对于一个教授的研究团队来说，原理是一样的。

一般情况下，一个研究团队包括团队带头人、研究教授、研究助理、研究生、本科生和访问学者等等组成。正常规模在15人左右。对于资深教授而言，经过多年的更迭，培养和培养过的成员前后加起来可能在50-100的规模。可见，如果没有一个团队文化，很难形成合力。

每个教授都不自觉中进行具有个人特色的团队文化建设，这也造成了教授研究团队文化的复杂性和多样性。每个人的性格和气质不一样，教授方式也会不同。有的教授偏于严厉，有的教授则相对平和，温文尔雅。有的教授雷厉风行，有的教授则沉稳豁达。有的教授资源丰厚，粗狂指引。有的教授则事事亲为，耐心指导。

到底有没有一种适用性的团队文化？

据我的理解，目前还真没有。其中最大的变数来自教学之间本身的固有矛盾。爱因斯坦是科学家的顶峰之一，可是他的学生寥寥可数，成就比他小了很多。这说明，教授满脑子的创新，但如何传递给学生，这并不是一件容易的事情。如果这个例子有点特别，只要到网络查找一下父母在教小朋友学习时被气疯的视频，就可知知识传承的难度。

第二点强调教授“一对多”的模式下，也很难用同一模式教育所有学生。不同时代的学生，不同性别和省份的学生，不同国家来的学生，不同学校来的学生差别非常大。同样是批评，有的学生就知道老师用心良苦，有的学生就会陷入自责，效果反而很差，极端的例子，被老师批评后，立刻反目成仇。

第三点需要提及的是学科之间的差异。科学发展以来，分科现象越来越严重。以至于不同学科的特点部分重塑了该学科的教授和学生。

人性的复杂性、知识的难以传承性、创新的稀缺性、个人背景的多异性、学科分类的特殊性、大环境的限制性等等，这么多变数凑在一起，看着都眼花缭乱。我们随手就可以抛出一堆可研究的问题：不同学科之间的研究组文化异同？导师性别差异对学科文化建设的影响？不同类型大学的导师课题组目标导向的差异?导师研究经历对其课题组文化塑造有何约束？课题组成员对研究团队文化建设有无反馈作用？……

在这个复杂的问题面前，我们问一个终极问题，建设团队有没有一定之规？有没有一些可遵循的原则？

在回答这个问题之前，我先回顾一下我自己是如何建设自己团队文化。说实话，在整个建设团队过程中，我并没有特意去往哪个模式去走，而是在自然磨合中，逐渐形成了自己团队的文化特色，并在随后发展过程中，被固化和强化，最终提高了团队文化这一层次上来。

我把自己认为最重要的原则罗列一下，哪个先在脑子蹦出来，就先总结哪条，这应该比较靠谱。

首先印入我脑海的就是，作为导师：

1）立杆行正，以身作则。

自己都做不到的事情，勿施于人。

我自己在做学生时期，还是很勤奋的，通读学科领域几千篇文献，算得上一个用功的学生。但是，我自己并没有蛮干，而是有意识地去构建自己的知识谱系与知识网络。感兴趣的绝不只是自己目前正在做的课题，而是只要沾边，或者是自己大领域的知识我都感兴趣。其中一个最大的习惯就是动手总结，尽量用自己的语言把知识表达出来，与人交流沟通，并且形成一种终生相伴的习惯。写作速度和文字力道也逐年提升，这又进一步让我知识获取的速度加快。其原理也并不复杂，正向反馈，正向影响，是一个滚雪球的过程。

当我有了一定的知识网络构架后，就会变得更加敏感，对知识点的获取就更高效。之前的一个学生在和我分析完数据后，发来感叹，问为什么面对同一组数据，基本原理都理解的情况，通过分析，学生和我的分析角度不一样，而我的好像更系统，更有深度。这个差距在哪里？我再次回答了这个谜题，其原理还在于这是网络的敏感度。我之前举过一个例子，钢琴上的88个键，每一个都认识，但是组合起来弹奏曲子，就是另外一回事。同样的道理，每个参数，每条曲线变化的原理都清楚，但是组合在一起以后，就是另外一种思维的集成创新，需要的思维方式就变了。

在2003-2004年，在美国读书期间，我进入了一种全新的战斗状态，全年都在做实验，读文献，写文章的状态高昂，极其高产。这个经历也让我在学生面前有了某种光环，至少不会在我面前抱怨学习的辛苦和劳累。我也经常用自己的发展经历为学生铺开一条思路，只要坚持，早晚会开窍。

在和学生打交道过程中，有一点也很重要，就是涉及到经济问题，我有一条重要的原则，那就是各种原因打入学生账户的钱，绝对不让再回流到我的个人账户中。在N年前，SCI文章会得到奖励，那个是时代特色，也确实部分促进了早期国内科学家写国际文章的热情。作为导师，我从第一篇学生作为第一作者的文章开始，就立下规矩，写文章的奖励全归第一作者的学生。学生当然不是为了奖励而写文章，但是这种做法让学生感觉到导师的关怀，毕竟在读博士年代，多一大笔零花钱，还是非常重要的事情。

总之，作为导师，只要行为端正，好学向上，可以直接影响学生的日常行为。整个课题组的风气就不会差，大家的积极性也会高昂。

2）学术第一，自信前行

一个好课题组，其文化的最大目的是让学生在学习和身心两方面都正常成长，适当加速。学术提高，是一个学生最大的心愿，也应该放在学生培养的第一位。如果导师自己的思维不清晰，无法给学生及时和正确的学术指导，导师具有再好的性格也是枉然。

导师给学生的学术指导包含连个重要方面。第一个是学术方向的确定。培养研究生第一目标是在该学术领域具有独立工作的能力，获得足够的知识背景，能够在某一方向青出于蓝而胜于蓝。这就要求导师要有清晰的头脑，为学生指点一个前沿方向，给学生足够的发展空间。如果导师让学生处于打杂的角色，辛苦几年，完成个论文走人，实验室名气虽然变大了，但是学生却成了垫脚石，这对于学术发展得不偿失。导师做到这一点很不容易。开辟一个新领域方向并不是那么容易，尤其是对于新上任的导师来说更是如此。如何让学生之间的研究尽量不重叠，同时又保证在同一体系下做研究，既独立又联合，这是一个高超的设计。学生是树下的小草和灌木丛，等待他们成长为大树，导师这颗大树就要有现身精神。要主动为他们躲闪，留下阳光照射下的空间。

第二个方面就是要在关键时刻，为学生的科研难题及时解惑。无论是仪器、方法、还是数据解释等方面，一个好的导师要准备好迎战的准备。要想做到这一点，强大的知识储备、缜密的逻辑思路，快速的应变反应、以及创新的能力等方面不可缺少。以身作则就是一种前提。我自己经常会向学生索要他们最近读的文献，及时补上知识的空缺，或者经常探讨最近读文献的心得，交流思维。

只要学术方向制定对了，科学问题和解决思路明确了，学生就会认可这个团队，也会有积极向上的方向和动力。同时，大家又不会造成知识内卷的情形，反而有相互促进的动力。我鼓励学生们相互学习，共同拓宽知识背景与研究思路。对的科研项目是这一点能够成立的前提条件。

只要学生们在科研上有所得，成果能及时产出，这个学科组整体上的风气就会积极乐观，自信心满满，对前途的预期也会向上。这对于构建一个正反馈的团队文化至关之中。

3）因材施教，信任优先

作为领导，都希望下属每个人都积极能干。作为导师，都希望每个学生都光明向上，思维活跃。作为家长，都希望每个孩子都能成才，光宗耀祖。现实并非如此。只想掐茶叶尖儿的导师，并不是一个完全合格的导师。

我表达过这样的观点，学生和导师相遇就是一场缘分。至少我无法挑选每一个都合我意的学生。我也没办法让每个学生都像我自己一样自律。但是，既来之，则安之。这个安，一方面是学生心安，另一方面对导师来说，也需要心安。

能够考上大学，并如期来读研究生的学生，其智商不会低。差别最大的还是信心与自律，面对困难时的抗压能力。从我的角度来说，我会给与他们充分的信任，放手让他们去闯，去做。做错了不要紧，只要不是原则性的，该批评就批评，该指导就指导，下次不再犯同样的错误即可。

大部分同学在这种被信任的环境中，自信心会逐步提升，整个团队的精气神就会改观。

批评学生不是不可以，但是要建立在信任的基础上。如果学生还没有和导师建立好信任关系，不要贸然去批评，而是以鼓励为主。这种小错误，年轻的导师最爱犯。刚入师门没多久，一次严厉的批评就能把师生关系推入泥潭。

对于一些学生，等待其成长的耐心非常重要。只要导师有自信，学生自然就会随之自信起来。学生在各种原因产生迷惑、萎靡不振的情况下，要耐心，等待其恢复状态。我的学生中，有一些会浪费1/3-1/2的时间来处理诸如感情纠纷等问题。在剩下的多一半时间里，则刻苦用功，及时完成学业。每当他们自责和遗憾当初自己为什么没有好好利用其它时间时，我只能是会心一笑，能够等到你回心转意，好好做科研，这已经是念了弥陀佛了。

所以，给学生一个等待的空间和环境，及时引导，因材施教，是一个团队文化的灵魂。

以上的探讨都在精神层面，属于非物质文化。谈及文化时，我们还要有物质文化相匹配，这样二者才会相宜得章，显得不那么空洞和教条。那么接下来，我来谈谈在物质文化方面如何去建设。

4）打造名片，树立品牌

一个团队要有一个朗朗上口的口号或者标识，这样就会无形中传递团队的精神和认同感。针对我们团队的研究方向，我创新了一个方向，叫做海洋磁学，实验室叫做Centre for Marine Magnetism (CM²)，CM²开的会议，叫做CM² Meeting，简称CM³。CM²显然是在想MC²致敬，让学生们记住科学的伟大。

CM²出版自己的杂志，叫做CM² Magazine。学生们每周每人翻译一篇前沿文献的摘要，图文并茂，合作一起，向国内同行发布。这样做有几个好处，第一是训练学生的奉献精神。要和大家一起分享自己的科研所得。其次是增加学生的文献阅读量。只要坚持下来，一年靠CM² Magazine就可以多获得400篇文献的信息。几年研究生学习下来，就额外增加至少2000篇文献量。第三，训练学生的坚持能力。阅读文献，能够坚持下来，形成习惯，本身就是最大的收获。第四，让学生体会到，自己是有能力持续做好一件事情，逐渐获得信心。最后，我让学生每期把自己的照片放在杂志上，在他们没毕业前，全领域的师生就有可能已经认识他们。做好事，大家还是认可的，这对于他们以后在领域内开拓疆土有很大帮助。

目前，CM² Magazine已经办到了100期，是一份厚重的礼物。在这个坚持的过程中，学生也遇到过气馁，积极性不高等情形。在我的坚持与指引下，他们还是坚持了下来，并逐步认识到我以上提及的目标和内涵。

“轻松团队”，每一位成员都乐在其中。虽然不能排除学生之间有摩擦，有一些小意见，或者也不能排除学生对老师有些看法，但是可以肯定的是，大家在这个团队中有所得，有所依。在团队学习这几年中，是值得回忆的一段日子。大部分学生和博士后，在即将离开的时候，依依不舍，在CM²轻松团队可以快速成长，做自己喜欢的科研。

5）鼓励独立，自我成长

培养学生的最终目标就是让他们成才，能够独立进行科研工作。于是，我会鼓励他们自我进行管理，独立定期举行小组活动，相互之间进行科学探讨，相互帮助修改文章，相互进行专业指导。在这个过程中，我也让学生提前换位思考，了解指导别人时的痛苦，科学思维交锋时的艰难。等再和我进行交流的时候，会恍然大悟，原来自己也在犯这些错误。

以上这些独立的工作可不是放任自流。鼓励学生独立，可不是自己当甩手掌柜，用学生成就自我。我会很高效地不时地和大家交流，去他们的办公室走一圈，每人5分钟快速交换想法和数据解释。在任何关键时刻，都要把船的方向摆正，剩下的就靠他们自己努力去划桨，冲向下一个节点，我则提前在那里等待他们。

要想达到这样的效果，师生间需要很强的默契，需要学生对老师的信任。

当团队成员在一个团结自律热情创新的课题组文化中包裹时，他们的创造力是惊人的，成长速度会超过预期。大家不会感觉到寂寞，感觉到无助，他们信心满满，相互促进，相互监督，相互鼓励。这无形中也为我留下了更多的自己的时间和空间，去开创新的方向，获取新的资源，构建更大的科学问题，为解决新一轮科学问题做更充分的知识储备。

6）师生有别，掌握分寸

我们关心学生，与他们打成一片。但是，我们还要防止走另外一个极端，和学生混为一谈，师生辈分错乱，师生关系变成朋友关系。甚至和学生闹别扭，降低了老师的身份和尊严。这样处理的坏处在于，你的批评和建议将失去权威，你的管理也可能为此失去效应。

总之，课题组文化是一个开放包容的文化体系，开放性表现在知识体系的开放性，对外服务的开放性。包容性则体现在对成员负面情绪的包容，对暂时遇到困难徘徊不前的包容。

课题组团队文化对大学文化的促进

在课题组之上，是院系文化和大学文化。作为教授，不可能在大学中独善其身。一个大学的文化整体构建，最终还得靠一个个教授合力而为之。大学文化也是开放包容的，这一点和团队文化别无二致。但是，大学文化的包容性还在于容许不同类型导师的团队文化建设。作为一个学术共同体，在纷繁复杂的团队文化类型中，应该遵循大学的整体文化特性。过于反其道而行之，对课题组文化和大学文化都不利。作为大学文化的两个单元，校园文化和课题组文化之间要有双向的合力。

要防止学生“误入”师门。学生和老师之间的风格差异太过明显，会让师生之间的交往都存在巨大的伤害，师生反目不是个案。团队文化之间的良性交流会是一个非常有用的提升方式。虽然我们注重每个教授的独特风格，但是也不能因此就否认，一个特定团队中，会存在某些不良习惯而不自知。向上的文化风气，相互之间还是能够相互识别，相互学习的。有一些构建团队文化的技巧，也可以在交流中得到充分的应用。这可以认为是另外一种文化交流。

目前，团队之间进行文化交流还偏少，也没有专门的研究。造成好的文化经验没有流传，一些不好的做法被认为是独特的特色，而不能及时纠正。我们不可能让所有的团队都具有相同的文化特色。但是，只要去讨论，总能辨析真伪；只要去交流，总能发现解决问题之道。

我希望大学欣欣向荣，用课题组文化交流进一步推动学科之间的实质性交流。只有文化认同了，科研合作也才能长久。

总结

团队文化构建不是一朝一夕之事，作为教授，本身就是一种修行。只有自己修行上去了，才能映射在自己的团队文化。自己不稳，课题组就会乱；自己不精进，学科组就难以成才；自己没方向，课题组整体就会蒙。

桃李满天下，连接这些枝头朵朵繁花的是坚固的树枝和树干，也就是整棵树的依托。我们输送养分，构建这个生态体系，让花朵更艳，让下一代的种子更饱满。