l  全球人才指数：展望2015

中国科学技术信息研究所乌云其其格研究员 编译

5月4日，经济学人情报部(Economist Intelligence Unit)与Heidrick & Struggles 联合公布了《全球人才指数报告：展望2015》（Global Talent Index Report：The Outlook to 2015，简称GTI）。报告利用经济学人情报部开发的一套指标体系对60个国家的吸引和留住人才的能力进行了排名；同时，还通过对全球441名企业执行人进行问卷调查，测度了他们对企业招聘前景所持的观点。本文将介绍该报告的主要内容。

人才始终是国家和商业领域长期竞争力的重要组成部分。如何发展、吸引和留住人才是政策制定者、商界领袖可预测的未来事务中的关键。“全球人才指数报告：展望2015”将从两个维度出发对全球人才趋势进行评估：一是，在国际层面上对60个国家的人才环境指数（2011-2015）进行测度，其中测度指标共7个，分别是人口趋势、义务教育、大学教育、劳动力的质量、人才环境、开放性、吸引人才的倾向；二是在企业层面上，从企业执行人员的角度讨论他们自己的企业需要如何吸引和留住人才。60个国家的人才指数排名情况（表1、表2）及报告的主要发现如下。

    表1  全球人才指数2011

表2  全球人才指数2015

美国位列全球人才指数2011年和2015年的榜首

美国在2011年和2015年的表现均比第二位的国家高出将近10分。

美国最大的优势来自其大学的卓越性。几乎每三所美国大学中就有一所是世界排名前500的大学，这些大学为知识经济的发展输送着具有良好素质的人才。

同样为美国的领先地位作出贡献的是其高质量的劳动力大军。美国劳动力具有很好的适应性、创新精神；由精英管理的、不受劳工法律或薪资规则约束的环境，解放了人才并鼓励他们进一步发展。

北欧、亚太发达国家和地区位列全球人才指数前10名

丹麦、芬兰和挪威在2011年和2015年排行榜中均位列前5名，瑞典在2015年的排位顺序中也进入了前5名。从整体上来看，北欧各国政府对教育的高投入能够说明其位居前列的原因。此外，北欧劳动人口在语言方面以及在专业技能方面的优势也非常强大。

澳大利亚和新加坡也有良好的表现，对于前者，其高质量的大学是重要的因素，对于后者，其开放的国际贸易和外国直接投资是重要因素。

加拿大、智利和土耳其是2011-2015年最大的人才收获国

可以认为，60个国家和地区在2011年和2015年的排名顺序相对比较稳定，但加拿大、智利和土耳其在2015年的排名较之2011年都表现出了显著的提升：加拿大提升了6位、智利提升了5位、土耳其也提升了5位。这些国家改善的经济表现将有望助其人才环境得到改善。而希腊、委内瑞拉则因经济情况艰难而在2015年的排名出现了大幅下降：希腊下降了10位、委内瑞拉下降了12位。

中国在全球人才指数报告中的排名优于其他金砖国家

在全球人才指数报告的排名中，中国在2011年的排名是第33位，2015年上升到第31位，分数提高了5分，是2015年分数提高幅度最大的国家。一个重要贡献源于中国越来越愿意接受外国员工，使外国员工进入了中国的劳动力市场，弥补了正在迫近的中国本土青年人口减少问题。

在其他金砖国家中，巴西的分数在2015年也有显著的提升，其雇佣增长迅速、教育支出提高并且劳动力的语言技能也有提升。

印度自身雇佣机会在快速增加，但持续的低标准主流教育抵消了其影响，这使得印度在2015年的表现与2011年相比没有发生什么改观。

同样，俄罗斯通过经济增长实现的整体改观的效应也被其人口的持续减少所抵消。参见图1。

     图1 中国、俄罗斯、印度、巴西的排名与得分情况

总之，整体状况证明，发达、富裕的经济体和民主的政策系统是人才兴旺以及脱颖而出的关键。在人口增长方面，西欧最弱，但它在人才指数中的排名还是与北美一道远远地超过了发展中地区。尽管人口趋势支撑了中东和非洲，但是它们的总体表现在区域排名中却落在了最后。

这种状况在2015年也不会发生改变，在所有区域的排名中，除北美和西欧外，其它区域2015年的得分仍然低于平均分（见表3）。

       表3  GTI区域排名（2011-2015）

对区域的分析可以得出一些有用的结论，深入的分析显示，多数区域显示由于国家的发展状况不同而出现了显著的差异。亚洲的突出表现主要是受到了几个发达国家和地区，如新加坡、中国香港的推动。同样，中东的表现也受到了以色列的支撑。北欧和中欧的所有国家的进步优于西班牙、希腊、意大利和葡萄牙。经过一段时间，阿根廷和智利在拉丁美洲显示出了良好的表现。东欧国家高质量的劳动力使得捷克、波兰、匈牙利和斯洛伐克的得分超过了与它们差不多的俄罗斯。

南非和尼日利亚这两个非洲国家之间有很大的不均衡性。南非相对较高的教育支出显示了其对发展人才潜能的关注，而尼日利亚尽管人口增长迅速，但在2011年和2015年的排名中都排在了最后。

多数公司确信能够保障其人才需求

在执行这项研究的过程中，为了从国际视野反映出2011-2015年各国的人才环境，经济学人情报部向全球441名资深的企业执行人进行了问卷调。

调查显示，多数执行人员表示对其公司在未来两年中吸引并留住有能力的管理人员和专家的能力有一定程度的自信：71%的接受调查的企业执行人“高度”或“在某种程度上”确信他们的公司在未来2年里将有能力吸引和留住关键劳动力。这种信心或许源于企业近几年在人员招聘方面的成功，在调查中，有66%的公司表示对最近2年的招聘情况满意，而其余1/3回答不满意者中，亚洲的回答者所占份额最高。

科尔尼咨询公司（AT Kearney）全球商业政策咨询委员会主席Martin Walker 主张，人才短缺主要表现在高层次人才的短缺，他说：“人才的确是存在短缺，特别是在全球企业，那些具有国际化商务技能的资深管理人才十分短缺。”

企业越来越依赖自身对员工的培养与发展，特别是在亚洲

对测度结果进行深入研究就可以理解为什么会出现以下现象：一方面，人们对新聘人员感到满意，另一方面市场需求的具有相关经验的候选人又存在短缺。原因之一，回答者相信他们自己企业品牌的力量以及其所能提供的少许提高的收入和收益能够使企业在有限的富于经验的劳动力竞争中获胜。松下电器公司的全球人才主管Danny Kalman 说：“我最大的感受是，让多数雇员感到与一个强大的品牌联系在一起的骄傲，并且愿意成为其一员。”原因之二，我们正开始见证人才聘用方式的转变。企业可能不再紧盯着那些具有相当的经验、在接受聘任后即能够担当起重要工作的稀缺人员。代之而来的是，企业通常招聘一些有潜力的新手，并随后依靠自己的力量发展这些潜在的人才。

半数接受调查者称，他们较之前两年投入了更多的资金和时间来发展和培养管理人员和专业人员，只有1/10的受调查者称他们投入较少。特定的雇员显示出了对新技能的渴望，而这种聚焦于培训的做法也为企业带来了一些意想不到的影响：吸引、激励和留住了雇员。

在亚洲，这种培养和发展员工的现象更为显著。调查结果显示，60%的企业近两年较之以前投入了更多的资源发展和培养雇员。事实是亚洲的企业执行人对近年来的招聘情况并不满意，对于未来的招聘前景也不太自信，而且对于发展需求也有较大压力，这恰好证明了这一区域较之其他地区人才短缺更为严重。

这使得人力资源管理者非常头疼，因为当前工商界已经将亚洲看作是未来几年增长潜力的来源。美国罗格斯大学国际人力资源管理领域Schuler 教授说：“中国和印度已被看作是未来的希望。尽管其它在拉丁美洲、中东和东欧的新兴国家都很重要，但是没有哪一个能够增长迅速如中国和印度。因此，跨国企业才在这些国家培育当地人才。”

因为这些市场相对新而且增长迅速，很难找到一个适当的具备现成可用的补充雇员的通道。而且随着它们经济发展步伐的加剧，适当的培训和经验将成为劳动力大军非常渴望得到的东西。于是，保住雇员的能力就变得日益具有挑战性，而且培训没有经验的雇员变成了持续的和必要的事情。这一逻辑显著地表现在中国。

赫兹公司（Hertz Corporation）的全球人才管理副总裁Karl-Heinz Oehler说：“在亚洲有许多优秀的大学毕业生，但是很难留住。全球市场具有高度竞争性。正在崛起的中国企业也在寻求具有国际经验的本土人才。”

在中国，有着良好素质的人才的短缺现象正在因人口状况（未来10年，劳动力市场中，15-24岁人口的比例将降低至30%）而开始恶化。中国将使得雇佣外籍人员变得更加容易；而中国本国的大学毕业生如能获得良好的培训，也能感受到巨大的机遇。

Oehler 先生说：“我们从中国青年那里收到的第一位的问题是：什么是职业通道？怎样才能获得国际经验？”“对报酬的考虑是第二位的，至少在开始阶段。他们主要关注的是在大的西方跨国企业里获得教育，甚至连英语和德语课程对于他们来说也非常重要。一旦获得了这种教育，这些人就相信他们将获得很好的职位。”

在印度，接受过培训的人才的供应与需求之间似乎并没有太大的失衡。印度制造业领域的瑞孟德集团（Raymond Group）人力资源总裁KA Narayan就推进人才供应的影响指出：“很显然，在青年劳动力方面，印度与中国有相似之处。但也存在关键的差异。印度人早已学习英语；印度商业学校的管理教育一直在完善；而且我们也看到了人才的逆流，许多在欧洲和美国获得无价的经验后的印度人回到了家乡。”

 科尔尼咨询公司的Martin Walker断言：“从青年劳动力的质量来看，印度已经开始具备与发达国家竞争的能力了”。但是Narayan相信，经济的迅速增长意味着印度雇主还将在发现适当的人选方面付出艰苦的努力。他说：“尽管供应能力增强了，但关键人才的短缺仍将是增加。当前GDP的增长是9%，而且，印度的乡村也在迅速得到开发，需要很多的人才。”

人才短缺使得亚洲市场在薪酬方面较之发达国家更具灵活性，这是因为公司不愿意在雇用员工时受到刚性工资结构的束缚。其结果是，在亚洲市场，员工的工资出现了膨胀，尤其是那些具有宝贵经验和接受过训练的员工。Oehler说：“中国的本土企业已经准备好为新聘人员提供较之当前高出30-40%的薪金”。

企业执行人惊呼新聘人员缺乏创造力

赫兹公司（Hertz Corporation）的全球人才管理副总裁Karl-Heinz Oehler指出，就人才而言，最珍贵的个性品质是达观、具有适应性、思维敏捷、能力多样，换句话说就是能够应对瞬息万变的形势并且不被形势所迷惑。执行人员认为，战胜挑战的创造力是新聘人员最缺乏的品质——这一点在亚洲和拉丁美洲更为强烈——而且这也是较难克服的问题。Schuler教授相信，中国的计划生育政策的影响是不能低估的。他说：“中国的年轻人习惯于被放在中心地位，而且发现当事情不能够按照他们的想法来进行时，他们很难修正，其结果是，他们并不具备公司所期望的那种灵活性。”

调查发现，在招聘新人时，在跨国公司工作经验不足常常被列为另一个明显的弱点，这种现象在发展中国家尤其普遍。出现这种现象有两方面的原因：一方面，正如早已讨论过的，具有在跨国公司工作经历、获得过国际培训的候选人受到了很多公司的青睐；另一方面，大企业往往愿意将缺乏跨国公司经验视为一大弱点。利润超过100亿美元的公司中，有3/5愿意这样看，而利润不足5亿公司中，只有3/10的公司这样看。

总体来说，报告显示，较之其它新兴区域，企业更愿意去亚洲，而在亚洲，中国又是备受青睐的目的地。但是亚洲也面临着特殊的挑战，这种挑战表现在，适宜的、有资质的当地劳动力的供应无法适应高速发展的经济的步伐。

我们很难看到跨国企业在发展中国家——特别是在中国——如何避免为最好的劳动力进行无休止的争夺并付出日益高昂的开支。人们通常认为，不断以高昂的代价派出人员到海外发展企业并不理想。Danny Kalman 说：“松下曾派出许多懂得公司特点和历史的人发展海外企业，但我们现在认可的做法是：培养当地人才来发展企业，并使之持续下去。”但是企业在中国的跨国运作并不容易实现。第一，正如全球人才指数已经明确显示的那样，中国劳动力的整体质量还不算高，仍有很大的提升空间。第二，人口急剧下降将导致进入劳动力市场的新成员减少。第三，对于受过培训的人才而言，正在成长的本土企业也是有力的竞争者。Schuler教授说，“与5年前相比，这些本土企业对于中国和印度的管理者而言变得更加具有吸引力了。或许这些本土企业当前的吸引力已经超过了西方国家的企业，因为它们的成功能够使他们感受到民族自豪。”

跨国企业因此而面临一个问题：投入大量的时间和资金提供广受欢迎的商务培训，而随后看到的是他人的收获。此外，当地工资的不断膨胀，又使得跨国企业不得不采纳发展新人补充劳动力的战略。

全球性的人才短缺今后还将继续，而围绕人才展开的激烈争夺在今天已经被打上了特殊性和地域性的烙印。