《立委随笔：怎样组建团队创业？》
Posted by: 立委
Date: November 17, 2007 03:04AM

对于技术密集型产业，譬如软件产品的开发，人力资源的因素是第一位的。在有限资源的条件下，怎样组建一支团队很有学问。见过两种组建团队的方法，高下立判。

假设软件行业熟练工平均花费是10万，那么200万一年的投入，可以组建一支20人的队伍（实际情况当然随工作市场行情和地点而不同，人头费上还有各种福利和保险的 overhead）。一种策略是招收20个平平的员工，看不到杰出人才（A++ talents）与普通人才的质的差别。由于工资仅仅达到市场价格，没有明显的市场优势，同时也没有顶尖人才特有的凝聚力和向心力，人员变动频繁，使得 turnaround overhead 增加，工作连续性不能保障，精打细算，结果反而捉襟见肘。很多教授办公司，往往使的是这招，所谓产品，也多是政府客户的一些合同，比较好糊弄，这种方式居然有时也可以长期运行下去，但是要想真正做大占领工业市场，基本肯定没戏，哪怕核心技术很强。

另一个策略是，抓两头，杜绝中庸。所谓两头，就是关键的技术岗位一定要找顶尖人才挂帅，关键岗位包括，核心技术引擎的架构师，产品设计师，用户界面开发师，质量检测师，等等。其实，只要产品是朝阳项目，吸引顶尖人才的花费平均需要高出中庸人才的待遇大约50%，就是说大约15万左右的花费就可以了。在顶尖人才的领导下，不妨在每个部门招收一些 new graduates，把招揽顶尖人才所耗费的钱省回来。如果顶尖人才与new graduates的比例是1:2, 那么平均一个 new graduate 的花费大约7.5万，这个价格在工作市场是具有竞争力的，候选人的基数大，可以从中挑选最聪明最有潜力的那种。这些新手工作机会难得，特别好学，又没有身家牵累，有顶尖人才做导师引路，learning curve 容易克服。对于那些三个月还是不能上路的（如果挑选严格的话，不能work out的新手可以控制在1／3以内，就是说，三个人有一个后来发现不能成为有实质贡献者），绝对不要犹豫，开掉了事。因为开的还是基本在见习期的新手，对于公司没有什么副作用。这是优胜劣汰的健康的人员流动。

必须承认，人的才智和创造力相差很大。从投入产出效益看，对顶尖人才多投入的50%，所获得的往往是两倍至数倍，是绝对合算的交易。一个聪明的管理者，应该善于慧眼选拔顶尖人才并建立顶尖人才吸引顶尖人才，顶尖人才组建自己队伍的良性机制。这样的管理和如此建立的团队，才是有希望的。

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这要看企业发展的阶段 (117236)
Posted by: 吴礼
Date: November 17, 2007 07:27AM

在产品推出初期，性能还达不到客户要求，市场也比较小。这时候技术上的进展就非常重要，而且大多数技术进展是自下而上的，也即由技术人员启动的。这个阶段，公司的组织，重点等都是很动态的，对人员素质的要求就比较高。另一方面，由于规模比较小，主管者能够掌控每个成员的表现和水平。在这个阶段，花大钱雇高手是好办法。

在产品成熟之后，情况则相反。这时产品性能已经不是主要问题，而销售和支持，成本等成为竞争成败的主要原因。在内部，由于团队变大了，不可能继续“人盯人”的管理方法，而要借助流程，政策等死板的机制。同时，技术工作不再由发明创造驱动，而是由营销部门根据客户要求提出任务，而开发部门是肯定能完成的（技术上挑战不大，只是速度和质量的问题）。由于公司注重长远运作，需要保证个别成员的离开不会影响整个项目。这些因素都使得高手和庸人的价值差别减小。这个阶段，雇庸人是应该的。公司的取胜主要靠经营，而不是靠技术团队。

雇新毕业生还有一个考虑，就是对企业文化的影响。如果你想塑造自己的文化，雇新手是好办法，因为他们可塑性最强。如果你对自己的文化没有vision，可以雇有经验的，从融合其他公司的文化开始。

新手中“最聪明最有潜力的那种”，你要考虑公司能不能为他们提供长期的成长机会。这种人一般野心也大。开始时进步很快，不久就会要求新的机会。如果必须要离开公司才能继续发展，那你就是替他人做嫁衣裳了。

用人太难了。用钱赚钱是个大发明。 (117232)
Posted by: mirror
Date: November 17, 2007 03:35AM

用学生也是个好法子。铁打的营盘流水的兵。到年头就换人，也是个法子。

——– 就“是”论事儿，就“事儿”论是，就“事儿”论“事儿”。

Posted by: liwei999
Date: November 17, 2007 04:16AM

用学生确实是个好法子，前提是一旦不上路，立即走人。

“到年头就换人，也是个法子”，因为总会出现有年头的人，摆老资格，不思进取，或者不能更新自我，最终成为绊脚石。换这样的老人忌讳很多，但必须狠心，当断就断。

创业是个残酷的非人性的过程。没有法子。在这样残酷的过程中，还要营造和谐的工作环境，不容易。

亲眼目睹老人离去的苦痛，老人常常有很多心理寄托，突然被公司抛弃，是个让人心酸的场景。记得《第二种忠诚》里有言：你爱国，可这个国家爱你么？

从个人情感来说，这样的做法太不人性了。但是从公司的发展来看，这样的无情往往是必需的，尤其是当老人与新星发生矛盾的时候。推陈出新，就是这个道理了。

《立委随笔：职场随笔》
Posted by: 立委
Date: December 07, 2007 02:57PM

招过很多人，自己也求过职。在职场，对于年轻人，缺乏实际工作经验是最大的难关：大多数工作都不需要什么创造性，要的就是熟练工，公司招人就跟救火似的，谁有精力去长时间培训一个新人。对于技术性强的工作，been there done that 的人一个顶两个。关键的领导职位（architect or technical lead），简直无法这样折算，必须下苦功夫找带头人。

另一方面，当过带头人的“牛”人找工作也有很多难处，所谓overqulification的问题，这些人年龄也偏大，虽然法律上不允许年龄歧视，实际运作时，招员经理肯定希望找年轻和精力充沛的。”牛”人的履历厚厚一叠，除了少量的高级职位外，谁敢招他们？由于种种原因，牛人也许愿意委屈自己，去做中低档工作，但是招人的人即便没有武大郎开店的心态，心里总有怀疑，牛人来了会不会安心。牛人的可能缺点是，眼高手低，另一个缺点是，preoccupied by his own experiences and skills, 忍不住指手画脚。这对进入一个新的由他人领导的team和由他人设计的系统, 都是大忌。

所以，寻找工作时，经验并非越多越好，技术也并不是越强越好，岁数则肯定是越大越糟。这样的人，如果找到开创性岗位，可能干一番大事业。否则，就被职场淘汰，想低就都不能，市场就是这么无情。

原载 《立委随笔：怎样组建团队创业？》