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《立委随笔:怎样组建团队创业?》

已有 2659 次阅读 2010-1-21 08:27 |个人分类:立委随笔|系统分类:海外观察

《立委随笔:怎样组建团队创业?》
Posted by: 立委
Date: November 17, 2007 03:04AM

对于技术密集型产业,譬如软件产品的开发,人力资源的因素是第一位的。在有限资源的条件下,怎样组建一支团队很有学问。见过两种组建团队的方法,高下立判。

假设软件行业熟练工平均花费是10万,那么200万一年的投入,可以组建一支20人的队伍(实际情况当然随工作市场行情和地点而不同,人头费上还有各种福利和保险的 overhead)。一种策略是招收20个平平的员工,看不到杰出人才(A++ talents)与普通人才的质的差别。由于工资仅仅达到市场价格,没有明显的市场优势,同时也没有顶尖人才特有的凝聚力和向心力,人员变动频繁,使得 turnaround overhead 增加,工作连续性不能保障,精打细算,结果反而捉襟见肘。很多教授办公司,往往使的是这招,所谓产品,也多是政府客户的一些合同,比较好糊弄,这种方式居然有时也可以长期运行下去,但是要想真正做大占领工业市场,基本肯定没戏,哪怕核心技术很强。

另一个策略是,抓两头,杜绝中庸。所谓两头,就是关键的技术岗位一定要找顶尖人才挂帅,关键岗位包括,核心技术引擎的架构师,产品设计师,用户界面开发师,质量检测师,等等。其实,只要产品是朝阳项目,吸引顶尖人才的花费平均需要高出中庸人才的待遇大约50%,就是说大约15万左右的花费就可以了。在顶尖人才的领导下,不妨在每个部门招收一些 new graduates,把招揽顶尖人才所耗费的钱省回来。如果顶尖人才与new graduates的比例是1:2, 那么平均一个 new graduate 的花费大约7.5万,这个价格在工作市场是具有竞争力的,候选人的基数大,可以从中挑选最聪明最有潜力的那种。这些新手工作机会难得,特别好学,又没有身家牵累,有顶尖人才做导师引路,learning curve 容易克服。对于那些三个月还是不能上路的(如果挑选严格的话,不能work out的新手可以控制在1/3以内,就是说,三个人有一个后来发现不能成为有实质贡献者),绝对不要犹豫,开掉了事。因为开的还是基本在见习期的新手,对于公司没有什么副作用。这是优胜劣汰的健康的人员流动。

必须承认,人的才智和创造力相差很大。从投入产出效益看,对顶尖人才多投入的50%,所获得的往往是两倍至数倍,是绝对合算的交易。一个聪明的管理者,应该善于慧眼选拔顶尖人才并建立顶尖人才吸引顶尖人才,顶尖人才组建自己队伍的良性机制。这样的管理和如此建立的团队,才是有希望的。

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这要看企业发展的阶段 (117236)
Posted by: 吴礼
Date: November 17, 2007 07:27AM

在产品推出初期,性能还达不到客户要求,市场也比较小。这时候技术上的进展就非常重要,而且大多数技术进展是自下而上的,也即由技术人员启动的。这个阶段,公司的组织,重点等都是很动态的,对人员素质的要求就比较高。另一方面,由于规模比较小,主管者能够掌控每个成员的表现和水平。在这个阶段,花大钱雇高手是好办法。

在产品成熟之后,情况则相反。这时产品性能已经不是主要问题,而销售和支持,成本等成为竞争成败的主要原因。在内部,由于团队变大了,不可能继续“人盯人”的管理方法,而要借助流程,政策等死板的机制。同时,技术工作不再由发明创造驱动,而是由营销部门根据客户要求提出任务,而开发部门是肯定能完成的(技术上挑战不大,只是速度和质量的问题)。由于公司注重长远运作,需要保证个别成员的离开不会影响整个项目。这些因素都使得高手和庸人的价值差别减小。这个阶段,雇庸人是应该的。公司的取胜主要靠经营,而不是靠技术团队。

雇新毕业生还有一个考虑,就是对企业文化的影响。如果你想塑造自己的文化,雇新手是好办法,因为他们可塑性最强。如果你对自己的文化没有vision,可以雇有经验的,从融合其他公司的文化开始。

新手中“最聪明最有潜力的那种”,你要考虑公司能不能为他们提供长期的成长机会。这种人一般野心也大。开始时进步很快,不久就会要求新的机会。如果必须要离开公司才能继续发展,那你就是替他人做嫁衣裳了。

诚然。 (117248)
Posted by: liwei999

用人太难了。用钱赚钱是个大发明。 (117232)
Posted by: mirror
Date: November 17, 2007 03:35AM

用学生也是个好法子。铁打的营盘流水的兵。到年头就换人,也是个法子。

——– 就“是”论事儿,就“事儿”论是,就“事儿”论“事儿”。

Posted by: liwei999
Date: November 17, 2007 04:16AM

用学生确实是个好法子,前提是一旦不上路,立即走人。

“到年头就换人,也是个法子”,因为总会出现有年头的人,摆老资格,不思进取,或者不能更新自我,最终成为绊脚石。换这样的老人忌讳很多,但必须狠心,当断就断。

创业是个残酷的非人性的过程。没有法子。在这样残酷的过程中,还要营造和谐的工作环境,不容易。

亲眼目睹老人离去的苦痛,老人常常有很多心理寄托,突然被公司抛弃,是个让人心酸的场景。记得《第二种忠诚》里有言:你爱国,可这个国家爱你么?

从个人情感来说,这样的做法太不人性了。但是从公司的发展来看,这样的无情往往是必需的,尤其是当老人与新星发生矛盾的时候。推陈出新,就是这个道理了。

对。但是在小公司就有很大关系。一个高手可直接影响公司进项。 (117245)
Posted by: 吴礼
Date: November 17, 2007 09:34AM

所以在我看来,如果自认为是高手,就不要在大公司泡着,除非想当CEO。

《立委随笔:职场随笔》
Posted by: 立委
Date: December 07, 2007 02:57PM

招过很多人,自己也求过职。在职场,对于年轻人,缺乏实际工作经验是最大的难关:大多数工作都不需要什么创造性,要的就是熟练工,公司招人就跟救火似的,谁有精力去长时间培训一个新人。对于技术性强的工作,been there done that 的人一个顶两个。关键的领导职位(architect or technical lead),简直无法这样折算,必须下苦功夫找带头人。

另一方面,当过带头人的“牛”人找工作也有很多难处,所谓overqulification的问题,这些人年龄也偏大,虽然法律上不允许年龄歧视,实际运作时,招员经理肯定希望找年轻和精力充沛的。”牛”人的履历厚厚一叠,除了少量的高级职位外,谁敢招他们?由于种种原因,牛人也许愿意委屈自己,去做中低档工作,但是招人的人即便没有武大郎开店的心态,心里总有怀疑,牛人来了会不会安心。牛人的可能缺点是,眼高手低,另一个缺点是,preoccupied by his own experiences and skills, 忍不住指手画脚。这对进入一个新的由他人领导的team和由他人设计的系统, 都是大忌。

所以,寻找工作时,经验并非越多越好,技术也并不是越强越好,岁数则肯定是越大越糟。这样的人,如果找到开创性岗位,可能干一番大事业。否则,就被职场淘汰,想低就都不能,市场就是这么无情。

深有同感 (122107)
Posted by: 吴礼
Date: December 07, 2007 01:42PM

三十到四十五之间需要经常跳槽,保持在技术前沿。四十五以后,最好能找一个做到退休的工作。

年纪大跳槽除了工作难找外,搬家的麻烦也是与日俱增。

除了有稳定的工作外,对老帮菜来说另一个得到安全感的方法是有足够的积蓄,不工作(或一段时间不工作)也没有问题。其实,有了这个“退路”,在工作中就不用处处仰人鼻息,心情也会舒畅得多。

还有一条路,就是自己创业。



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