聊聊“非升即走”话题

刘庆生

（中国地质大学，武汉）

众所周知，“非升即走”起源于美国大学的教师聘任机制，它要求新进教师在一定期限内达到一定的考核标准，这个“标准”重点是学术成果，尤其是教师在国际同行中的影响力，所以，考核结果主要由同行评议决定是否转成终身教职或解聘。我在文章《我对美国终身教职制度的“歪解”，2012年9月9日科学网》中说：“这样一来（指实施非升即走政策），先后两个阶段（指助理教授与永久教职阶段）的科学研究各有特色，前者是后者的基础。助理教授阶段主要成就了美国大学学术成果的数量（为了考核过关难免也会拼凑成果数量），永久教职的副教授及以后阶段成就了美国科学成果的质量（潜心学问阶段，不用为了生计去拼凑成果数量）。两个阶段相得益彰，成就了美国大学教育的辉煌，这些已经通过很多案例得到印证。” 因此，“非升即走”的大学教师聘任机制为美国科学技术领先世界做出了不可磨灭的贡献。

我国“非升即走”的教师聘任机制显然属于舶来品，是近些年在少数名牌大校开始实施的教师聘任人力资源政策。主要应用于高校教师，尤其是新进的专业教师的聘任。“非升即走”的目的是通过设定考核指标，激发教师的工作活力，提高教学和科研质量，优化师资结构，强化岗位意识。这种制度有助于选拔和培养优秀教师，同时促进人才流动和学术创新。目前我国大学教师聘任机制中主要存在三种情况：第一种通过国家设定的一些“人才帽子”引进，目前主要是国家自然科学基金委的海外优青，它是国家吸引海外优秀人才的重要途径，这类人才重点在大学和研究机构。第二种是直接给予新进教师编制，这种情况主要是那些“求贤若渴”的普通大学。第三种是“非升即走”。它又分两种情况：一种完全采用欧美大学的“非升即走”模式，主要针对少数名牌大学。还有一种为“非升即走”的变种-“特任教师制度”-一般至少给予“特任副高”，有的直接给予“特任正高”。显然，“特任教师聘任机制”需要接受像“非升即走”那样的一定聘期考核，考核通过给予有编制的正高或副高，否则可能降低职称，或者转岗，直至解聘。例如最近有人告诉我，前些年一个在欧洲某大学完成博士学位与博士后经历回母校以“特任副教授”身份入职教师，由于科研成果不达标，导致在第一个考核期被降为讲师。其实，这个阶段有点属于“警示”，如果“再无长进”那就可能面临“出局”。所以，这个大学的“特任教职”聘任机制就属于“非升即走”的另外一种形式。

目前“非升即走”在我国有点水土不服，其主要原因是我国大学教师聘任长期以来实行定编机制，即教师职务终身制。它类似于以前各行各业的大锅饭人力资源政策，就像当年我们留校任教时那样。除了特殊情况，无论表现如何都不存在解聘情况，所以不可避免的存在被动的承担教学与科研现象。这是我们那个时代大学教育与科学研究严重脱离世界大学教育主流的重要原因。此外，在我国高校实行“非升即走”的主要弊端是如何在聘期考核中避免重科研轻教学情况。这不仅需要大学制定科学合理的评价考核政策，更需要教师本人对大学教师岗位的热情与努力，还需要良好的社会环境支撑，否则再好的“非升即走”政策也难以落到实处。正如我在文章《大学教师为什么要做科学研究》中提到，大学教师不能将本职工作的教学与科学研究割裂，更不能对立，两手都要抓，两手都要硬。大学教师应该充分认识到科学研究对于大学培养人才具有的深远意义。还记得上海交通大学那位本科教学好（据说学生对他的课堂教学很满意），然而由于没有科研成果只能以讲师职称退休的教师。我赞成学校官方解释，大学高级职称教师一定需要科研成果作为基本的学术条件。

在我国大学要让“非升即走”教师聘任政策平稳地实施，并在大学健康发展中起到积极作用，需要大学管理决策者的智慧与情操。首先在聘任教师时严把准入关。我们是一个拥有数千年人情世故历史的国家，常说“请客容易送客难”，如果准入关口把关不严，引进了一些严重缺乏大学教育能力教师，将会在聘期考核时产生人数众多的不达标现象，导致降低教师职称或转岗现象，不利于大学教师的稳定与发展，也不利于社会稳定。我在美国一所大学任教学生告诉我，他所在大学的“非升即走”政策中“走”的比例较小。我想主要原因是他们遴选教师时评审非常严格。据我所知，欧美大学教师聘任过程中专家们真可谓“睁大眼睛，从全世界遴选高水平的学术人才”，严把准入门槛，让更多高素质学术人才入选大学教师队伍，避免造成“非升即走”后期考核局面的被动。其次，大学在聘期考核时要公正公平科学合理，考核结果要让“升与走”的人及社会公众都信服。

 第三，如何对待个别潜力股人才是对“非升即走”政策的挑战，也是对宁静致远治学环境的挑战。尽管如何评价一个“潜力股人才”是一件困难事情，似乎没有什么好的评价方式与措施。然而，在我的经历中其实还是可以依据少数教师的平日“工作表现”（工作态度）粗略判断。要让那些潜力股人才拥有一定的生存空间，因为，这类人才可能是重大科技原创成果的创造者。例如前苏联那位“不食人间烟火”拒绝菲尔兹奖的数学家佩雷尔曼。显然，评价“潜力股人才”具有一定的风险，我想一所拥有现代教育理念的大学应该具有承担这样风险的意识与能力。

毋容置疑，“非升即走”是经过时间检验的科学的大学教师聘任机制，尽管目前在我国还会存在某些“水土不服”现象，我们的政府和社会公众对此要有足够耐心。我相信，经过历史沉淀，当我们大学“供需双方”逐渐适应“非升即走”机制时，我们的大学教师就不会再为“非升即走”的教师聘任机制而“内卷”，他们定将为我国培养高质量的经济建设与社会发展人才做出努力与贡献。

2024年3月11日提交科学网