吴超：安全科学方法系列66：其它常用人因管理理论与方法

    1.公平理论

公平理论是研究人的动机和知觉关系的一种过程型激励理论。1965年，由美国的亚当斯提出。该理论认为，知觉对于动机的影响在于：一个人不仅关心个人的收（工资标准、奖金数量、工作成绩的认可以及其他因素）和支出（如个人的努力程度、付出劳动量的大小以及经验知识的多少等），而且还关心自己与别人的收、支出的关系，亦即人们不仅关心个人努力所得到的绝对报酬量，而且还关心自己的报酬量与别人的报酬量之间的关系，即相对报酬量。人能否受到激励，不但会由于他们得到了什么而定，还会由他们看到别人得到了什么而定。他们总是首先进行一番“社会比较”，全面衡量自己的收入和支出。从某种意义上来说，工作动机激发的过程，实际上就是人与人之间进行比较、作出判断，并据以指导行动的过程。如果发现自己的收入和支出的比例相当时，就会心理平静，认为公平，于是心情舒畅，努力工作；相反，如果发现自己的收入和支出的比例不相当，或低于别人时，就会产生不公平感，内心不满。亚当斯指出，可以用方程式表示人们所得报酬是否合理。

因此，在管理工作中，组织领导者必须十分重视在工作上、待遇上不公平、不合理现象对人的心理状态以及对人的行为动机的消极影响，应当在工作任务的分配上与工资、奖金以及工作成绩的评价中，力求公平合理，努力消除不公平、不合理的现象。

公平理论的有效性，曾为许多研究所验证。但是这一理论的某些观点，例如职工对报酬过高所作出的反应，也还有争议。此外，在实验室条件下的研究结果放到实际工作环境中能否取得一致，有待作更多的研究。公平理论告诉人们，公平与不公平往往来源于个人的感觉。而人们在心理上会自觉不自觉地产生过低估计别人的工作绩效，过高估计别人的工资收入的倾向。由于感觉上的错误，对自己的报酬就会产生不满，甚至十分不满。这种状况如果持续下去，对企业和个人都会带来破坏性的影响。因而管理人员必须细致而又及时地体察职工在这方面的心理状态，加以认真分析。如果客观上确实存在着不公平状况，应当尽早解决；如纯属职工个人主观上观察问题的偏差，则应及时加以必要的说明和引导。

    2.强化理论

强化理论是研究行为对动机影响的一种激励理论。它来源于德国理想主义学派，并从早期的行为主义学派发展而来。当代的强化激励理论以美国行为科学家斯金纳为代表。斯金纳经过多次实验研究，得出结论：人的行为可以分为两类。一是应答性行为，这是属于不学就会的本能行为；另一是操作行为，是必须经过学习而发生的行为。从反应与环境之间的关系来说，应答性行为是环境对人起作用而引起的反应；操作性行为是人们为了达成某种目的而作用于环境的行为。斯金纳以为人们作用于环境的结果，如果使他的需要得到满足，这种行为的频率就会增加，这就称为强化刺激。凡能增强反应强度的刺激特，即称为强化物，人们可以通过控制强化特来控制行为，求得行为的改造。

运用强化理论以改造行为，一般有如下四种方式：

（1）正强化，指的是用某种有吸引力的结果，在企业管理中称为奖酬。例如，认可、表扬、奖励、晋升、提级等，或创造一种令人满意的环境，以表示对职工某一行为的肯定，从而使职工在类似条件下重复出现这一行为。

（2）负强化，指的是预先告知某种不符要求的行为或不良绩效可能引起的后果，允许职工通过按所要求的方式行事或避免不符合要求的行为来回避一种令人不愉快的处境。

（3）自然消退，指的是取消正强化，对职工的某种行为不予理睬，以表示对该行为的轻视或某种程度的否定。研究表明，一种行为长期得不到正强化，会逐渐消失。

（4）惩罚，指的是以某种带有强制性、威胁性的结果，例如批评降薪、降职、罚款、开除等创造一种令人不快乃至痛苦的环境或取消现有的令人愉快和满意的条件，以示对某一不符合要求的行为的否定，从而消除这种行为重复发生的可能性。上述四种方法可以单独使用，也可以结合使用。

    3.归因理论

归因理论是一种过程型激励理论。认为根据人的外在表现，即可对其内在心理状态作出解释和推论。这一理论来源于早期的认知理论家勒温、查姆斯、贝姆等人。但一般认为海德是该理论的创始人，而凯利则是现代的主要代表。

归因理论主要研究：1）对人们的心理活动的归因，即人们心理活动的产生应归结为什么原因；2）对人们的行为的归因，即根据人们外在的行为和表现对其内在的心理活动的推论；3）对人们未来行动的预测，即根据人们过去的行为表现，预测他们以后在有关情景中将会产生什么行为。

归因理论的特点，在于强调一个人的知觉与其行为之间的关系，涉及人的认识过程，并借以说明个体行为产生的原因与一定环境有关，或者说可以归因于一定的环境。换言之，它涉及的是动机激发和行为的许多“为什么”的问题，虽然许多起因是无法被直接观察到的，但人们的行动必须依赖认识，尤其是知觉。归因理论假设人们是有理性的，能够认识、理解与其环境有关的因果结论，认为内在力量（对能力、努力及耐劳精神等个人因素的归因）和外在力量（对有关的规章制度及组织、气氛等环境因素的归因）的综合作用，决定着一个人的行为，并强调指出对行为起重要作用的只是那些被感知到的因素，而非所有存在的全部因素。人们对内在因素和对外在因素的比重在感觉上的不同，会影响他们的行为表现。正是这种不同的归因观念对工作动机的激发具有重要意义。

    4.挫折理论

挫折理论是一种行为改造型激励理论。它着重于研究阻碍人们积极性发挥的各种因素。这种理论认为，所谓挫折，是指当个体从事有目的活动时，在环境中遇到干扰或障碍，需要或动机不能获得满足的情绪状态。引起挫折的因素来自两个方面：

（1）外在因素。又称客观因素或外因。它是由外界事物或情境阻碍人们达到目标而产生的挫折，主要包括自然因素和社会因素。自然因素是指个人能力无法克服的自然灾害，如天灾人害、衰老病死、地震山崩、冰雪洪水等。社会因素是指个人在社会生活中所遇到的政治、经济、风俗、习惯、宗教、道德等等的限制。

（2）内在因素。又称主观因素或内因。主要是指主观因素阻碍人们达到目标而产生的挫折。它包括个人的生理因素和心理因素。生理因素，主要是指个人的健康状况以及身体上的某些缺陷带来的限制。心理因素，主要是指个人的能力、智力、知识经验的不足，以至在工作中遭到失败。

一个人在遭受挫折以后，在心理和行为上会产生两种反应：

（1）理智性反应。又称积极的进取。它包括继续加强努力，反复尝试，改变行为，调整目标和改变目标等行为反应。挫折对理智性的人来说往往是事业上成功的先导。

（2）非理智性反应。亦称为消极的适应或防卫。常见的有攻击、固执、倒退和妥协等行为反应。挫折理论强调，研究挫折的表现、产生的原因和影响因素，最终目的还在于找出对待受挫折人的有效方法。

一般采用下列几种方法：

（1）采取宽容的态度。即对受挫折者的攻击行为不采取针锋相对的反击措施，而是伸出热情的手，给予关怀和帮助。

（2）提高思想认识，正确对待挫折。挫折难免，它同困难一样，可以吓倒人，也可锻炼人。正确对待挫折的关键，在于提高自己的思想认识，分析挫折产生的原因，吸取经验教训，提高对挫折的容忍力。

（3）改变情境。即改变引起挫折的情景。通常有两种办法：一是调离原工作和生活的环境，到新的环境里去；二是改变环境气氛，减少对受挫折者的不利心理刺激。

（4）精神发泄法。又称心理治疗法。就是创造一种环境，使受挫折者可以自由地表达他受压抑的情感。一个人在受到挫折后，由于心理失去了平衡，常常是以紧张情绪反应代替理智行为，只有使他这种紧张情绪发泄出来，才能恢复理智状态，达到心理平衡。研究挫折理论，对于改变人的行为，提高人的积极性是有一定意义的。