01 哪里有决策，哪里就有失策

某高管入职两个月就离职，给出的理由是与老板理念不同。作为面试官，有人认为他不善于处理人际关系，不应录用；有人认为他有主见，坚持自己的价值观，应该录用。你看，同样的事实，不同人给出截然不同的判断。

开会表决，你举手赞同。可能并不是真的赞同，而是迫于群体压力，因为大部分人都举手了。你相信名人说的话，不一定是名人正确，而是因为他有名。你的方案得到老板批准，未必是你的方案好，而是老板的心情好，因为股市上涨了；被老板批评了，也未必你有什么不对，而是老板心情不好，因为早上上班赛车了。

行为心理学告诉我们，哪里有判断，哪里就有偏差和噪声，而且它比你想象的还要多。偏差和噪声就像地下室漏水，之所以能被容忍，不是因为人们认为它可接受，而是因它一直没被发现。

02 偏差和噪声

行为心理学家把决策失误分为偏差和噪声。什么是偏差？什么是噪声？

乐观的人做决策普遍乐观，悲观的人做决策普遍悲观；老黄牛型领导喜欢爱加班的员工，知识型领导喜欢爱学习、有想法的员工；技术出身的老板比较重视研发，销售出身的老板比较重视市场等等。这些就是偏差，它有方向性。

你去某家公司面试，有可能遇到跟你有相似人生经历、思维方式和价值观的面试官，也有可能遇到相反的；面试时，你有可能恰好对问题有所准备，也有可能问题完全出乎你的意料。

所以面试有很大的运气因素，同样的你，可能被判为优秀而录用，也有可能被判为“不适合”拒之门外。这就是噪声，它没有方向性，是随机的。但是，如果多位面试官独立给应聘者打分，取平均值，你会得到相对较客观的评价，即噪声相对较少。

如果你是读理工科的，做过科学实验，很好理解，偏差就是系统误差，噪声就是随机误差。系统误差有方向性，无法通过多次测量取平均值来消除；随机误差没有方向性，可以通过多次测量取平均值来减少随机误差。

03 我们为什么会失策？

我们之所以会失策，一是事物的复杂性，二是人类存在认知局限。

事物的复杂性有两类，一类是人、社会、经济运行等事层面的，即人类社会。第二个是广义的物理世界。前者更具有混沌性，不确定性，因此更加复杂，后者是物理、化学等自然学科研究的对象，虽然也不简单，但至少具有确定性。

通过生活经验，古人已经觉察到很多认知局限，比如事后诸葛亮、利令智昏、当局者迷旁观者清、情人眼里出西施等。随着心理学和行为科学的发展，人们对认知局限有了更加科学的认识。

行为心理学家经过研究发现，人类常见的认知局限有第一印象、过度自信、直觉陷阱、光环效率、损失厌恶、利益冲突、简单归因、群体迷思等。下面挑选4个局限聊聊，其余认知局限有兴趣者可阅读相关书籍，见文后参考文献。

认知局限1：第一印象

行为科学家做过一个实验。对一位高管候选人的描述由4个词语组成，4个词语分别写在4张卡片上。4张卡片刚做过洗牌处理，随机抽取前两张如下：

聪明，执着。

按理说，应该看完4张卡片才对高管候选人做出判断，但你根本无法控制，你已经对候选人形成很好的印象了，毕竟谁会认为聪明、执着不是高管的优秀品质呢？

翻开后面两张，关于高管候选人的完整描述如下：

聪明，执着，狡猾，没有原则。

这时你对候选人的评价没那么正面了，但也不会太差。作为实验对照，下面是另一种洗牌结果：

没有原则，狡猾，执着，聪明。

第二种描述跟第一种用词一样，只是次序不同，你对高管候选人会形成很负面的评价。由于执着、聪明在“没有原则”“狡猾”负面评价之后，优点都变成缺点，有才无德更危险嘛。

这个实验说明，第一印象对我们做出决策有重要影响：我们能迅速形成第一印象，要改变第一印象，过程却很缓慢。还有个描述这种现象的术语叫锚定效应。

认知局限2：过度自信

人们普遍会认为自己比别人高明。据调查，大约有88%的美国人认为自己的开车水平高于平均水平，有60%的美国人甚至声称自己的开车水平位居前20%。我没有中国人的数据，不过我相信情况也差不多。

过度自信会让人做决策过于乐观。我记得2015年马斯克跟钱颖一有场对话，钱颖一问马斯克什么时候可以把人类送上火星，马斯克说5年。现在2026年都过去三分之二，马斯克也没把人类送上火星。马斯克把时间表定得那么紧，对于激励员工加班加点工作或许有作用。但从决策角度看，他就患了过度自信的错误。

认知局限3：光环效应

名人说的话，人们容易相信，不然广告也不会请名人代言，这就是光环效应。在商业世界里，光环效应十分常见。公司取得巨大的成功后，往往被归因于某个天才人物的眼光、远见和英明领导，有些商业领袖自己都相信。

杰克•韦尔奇，一位摇滚明星般的CEO，退休后写了四本书，飞往全世界发表演讲，宣传他的管理哲学。他的管理哲学很丰富，他认为最重要、最宝贵的管理哲学是区别性考评。

区别性考评把员工区别为271，前20%是明星员工，要给他们发大笔奖金，留住他们，明星员工流失，是管理者的罪过。中间70%是中坚力量，要重用。后面10%归为C类员工，给一次机会，如果不能改进，则辞退。年年考评，持续提升团队能力，韦尔奇称之为活力曲线。

全世界很多公司效仿韦尔奇的区别性考评，但事实证明，不但达不到韦尔奇说的效果，反而破坏团队合作，助长了公司政治，员工士气和创造的都受到负面影响。数据表明，采取区别性考评的美国公司，由2009年的49%下降到2011年的14%。就连韦尔奇的继任者都放弃了区别性考评。

看来，榜样的力量虽无穷，但是榜样的具体做法，很多时候还真是榜样本人才灵。

从韦尔奇卸任通用电气CEO二十多年来看，韦尔奇领导时期通用电气的成功，远不是区别性考评那么简单，实际上有更多、更复杂的原因，这些原因韦尔奇可能都没认识到、或者他认知到没说出来。

有无数人探究商业的成功法则，畅销书《从优秀到卓越》《基业长青》就是代表作，但很遗憾，至今没有实质性成果。无论商业还是人生，如果非要说有什么成功法则，我认为就一条：成功=能力+运气；巨大成功=稍微多一点能力+巨大运气

认知局限4：群体迷思

一般来说，群体决策质量要高于个人决策，所谓三个臭皮匠顶个诸葛亮。但是如果群体决策方式不当，群体决策可能比个人决策更糟糕，更愚昧，更极端。

不妨想象一下，正在举行一场就是否支持某计划的管理层会议，与会者现场表决。第一个人举手赞成，第二个人原本既不支持也不想反对要投弃权票的，看到第一人赞成了，他有意或无意都会参考第一人的意见，所以他一念之间弃权改为赞成。第三人本来想投反对票的，但看到前两人都赞同了，他迫于群体压力，反对变成赞同。这样一级一级传下去，原本存在争议的计划变成全体通过。第一个发言的人如果是个地位高影响力大的人，这种倾向更加明显。

04 如何提高决策质量？

首先，对常见的认知局限要有所了解，最好刻意练习。

其次，也是最重要的是，不要高估人的理性，提高决策质量最好的办法是合作+流程+清单。

人才招聘是企业管理中最重要的决策之一，但是有很多人，特别是那些地位比较高的人，容易陷入过度自信中，他们特别相信自己直觉，相信自己有很强的识人能力。我曾经也对自己的“识人能力”很自信。

2022年，我看了几本书，见后面参考文献。我就把这几本书的思想和方法串联起来应用，用到人才招聘和项目评审上。下面以人才招聘为例，聊聊我那几年怎么用合作+流程+清单法方法。

合作：对候选人的评估不是依赖我个人的判断，而是靠团队合作。每次面试，我都找两三个骨干跟我一起面试，综合大家的意见，再决定是否录用。这没有什么特别的，大部分公司也都这样做，关键还有下面的流程，这可能是我们较独特的地方。

流程：面试过程跟大多数公司没什么区别，区别在于，面试完后，对候选人的评估独立进行，即先各自独立打分评估，再讨论，而非反过来，这样可以避免群体迷思。

清单：我们先把岗位应该具体的素质列成清单，比如某岗位需要A、B、C、D、E五种素质，为减少不同人对同一素质的理解不同，给每种素质要给出定义，见下表：

五种素质的权重也不同，比如招聘工程师对专业知识权重高些，招聘文职文员对其它素质权重高些。总得分等于每项指标得分乘以权重之和。示例：总分=A×30%+B×20%+C×20%+D×15%+E×15%。

现在是AI时代，很多问题可以让AI列清单。跟AI对话几轮，指标和权重自己适当调整，很快就能做出漂亮的清单。

有些遗憾的是，我到新单位至目前为止都没有应用这样方法，原因在于团队和组织文化还没磨合到那个程度。无论家庭还是企业，合作都有利于提高决策质量。夫妻有商有量，团队互相信任和合作都比一言堂好。

企业领导最核心的工作之一，就是塑造合作文化，制定并践行优质决策流程。可惜，很多公司都有完善的购买文具流程，做重大决策却没有好的流程。哪里有决策，哪里就有失误，它比你想象的还多。提高决策质量最好的办法不是依靠个人智慧，而是合作+流程+清单。

参考文献：

1. 《思考，快与慢》，作者：卡尼曼

2. 《噪声：人类判断的缺陷》，作者：卡尼曼、西博尼、桑斯坦

3. 《偏差：人类决策中的陷阱》，作者：西博尼

4. 《清单革命》，作者：葛文德

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