针对运营卓越（OpEx）与组织敏捷性长期存在的“质量与适应性非此即彼”的行业争议，通过对欧美6大技术密集型行业、10家不同规模企业开展结构化多案例研究，完成了对2019年初始理论框架的实证验证与迭代更新，核心证实组织文化是弥合质量稳定性与变革适应性鸿沟的核心纽带，明确了卓越导向文化与敏捷导向文化的双向驱动作用，推翻了二者对立的传统认知，最终构建了运营卓越、组织文化与组织敏捷性三者三元双向作用的更新概念模型，为企业在动态商业环境中同时实现高质量运营与市场快速适配提供了坚实的理论支撑与可落地的管理指引。

一、研究背景与核心问题

1.挑战

数字化、绿色转型等产业变革，要求企业在维持高水平质量与运营绩效的同时，具备快速响应市场变化的适配能力，普遍陷入“质量稳定性”与“变革适应性”的两难选择。

2.学界核心争议

过往研究形成两大对立观点：

对立论：认为OpEx的过程标准化、稳定性要求仅适用于稳定环境，在动态场景中与组织敏捷性存在此消彼长的权衡关系，甚至会产生反作用；

协同论：认为OpEx是组织敏捷性的能力基础，二者存在正向关联，但长期缺乏系统性的实证验证。

2.研究基础与目标

本研究是对作者团队2019年提出的“组织文化是OpEx与组织敏捷性核心纽带”初始理论框架的实证验证，核心研究问题为：推行可持续运营卓越举措的企业，能否通过组织文化的转型，获得更强的组织敏捷性？

二、核心概念界定与关键赋能因子

本研究明确了三大核心概念的内涵、边界与关键赋能因子，核心信息如下表：

三、10个案例研究的核心结果

通过对10家企业的逐一分析，研究获得了四大类差异化的场景化结论，完整验证并拓展了初始理论框架：

正向验证：成熟OpEx 体系对组织敏捷性的直接驱动案例Org.B 是核心验证样本，其全组织落地的成熟OpEx体系与深度扎根的卓越导向文化，直接推动了企业研发部门的设立与扩张，同步完成了组织架构与工作环境的敏捷化升级，完全匹配初始理论框架的核心假设。

失败教训：片面化OpEx对文化与敏捷性的制约案例Org.A、D、F显示，若企业将OpEx窄化为任务导向、合规导向的孤立举措，缺乏跨部门整合与全员参与，会导致卓越文化仅在局部形成，最终严重限制组织敏捷性的发展；其中Org.F还证实，仅聚焦文化建设或仅聚焦工具过程的单一路径，都无法实现OpEx的可持续落地。

发展瓶颈：缺乏OpEx支撑的敏捷性无法规模化推广案例Org.C、E为代表，企业将敏捷性作为战略核心，在技术团队中实现了较高的敏捷成熟度，但因OpEx体系建设不足，存在部门壁垒、过程割裂、沟通不畅等核心问题，最终导致敏捷能力无法在全组织推广，陷入发展停滞。

反向路径：敏捷优先的企业会主动倒逼OpEx 体系建设案例 Org.G、H、I、J（小微企业）显示，处于市场拓展期的高动态企业会优先发展组织敏捷性，形成敏捷导向文化；而当企业规模扩大、业务趋于稳定后，会主动寻求OpEx体系建设，以此支撑敏捷能力的规模化扩张，这是初始框架未覆盖的全新路径。

四、核心研究发现与四大理论贡献

基于跨案例分析，研究得出四大核心理论贡献，完整回应了核心研究问题：

贡献1：明确卓越导向文化的形成与OpEx实践深度绑定10家案例数据一致显示，OpEx能力的成熟度与卓越文化导向的强度呈显著正相关；文化会驱动实践落地，而实践的持续迭代又会推动文化的深度进化，二者呈循环迭代关系，证实了持续改进举措的可持续性，必须同时建立在技术体系与文化建设的双重基础上。

贡献2：证实OpEx赋能因子是组织敏捷性发展与规模化的核心支撑成熟的OpEx体系，能够帮助企业打破部门壁垒、实现全组织协同、建立基于数据的决策机制，这些都是敏捷能力从局部向全组织推广的必要前提；反之，OpEx体系的缺失，会直接导致敏捷性发展陷入瓶颈。同时证实，卓越导向文化对敏捷性的推动作用，需通过中长期的持续落地才能显现。

贡献3：明确OpEx与组织敏捷性是双向驱动关系，无固定发展先后顺序推翻了初始框架的单向传导假设，证实企业可根据自身场景选择任意一个作为发展起点，最终都能实现二者的平衡：

成熟稳定型企业：从OpEx出发，通过持续改进推动敏捷性建设；

初创/高动态企业：从组织敏捷性出发，在规模化过程中倒逼 OpEx体系完善。二者的发展方向、频率与强度，高度依赖企业的商业环境与战略选择。

贡献4：识别敏捷导向文化的核心特征，证实其不会阻碍OpEx后续落地研究首次识别出敏捷导向文化的核心特征：高度重视个人人才、强调团队协作与即兴创作、常态化使用项目化管理模式；同时证实，这种文化特质不会与后续的OpEx体系建设产生冲突，反而会让企业以更柔性的方式落地OpEx体系，避免传统OpEx落地中的僵化问题。

五、概念模型的关键更新

基于实证研究结果，研究团队对2019年的初始概念模型进行了全面更新，核心变化如下：

完全保留的核心机制：OpEx与组织文化的循环影响关系、卓越导向文化的形成机制，得到10个案例的完全验证并完整保留。

核心新增内容：

在OpEx与组织敏捷性之间，新增反向驱动路径，明确敏捷能力的扩张与稳定需求，会倒逼企业完善OpEx体系；

新增敏捷导向文化的形成路径，明确其对OpEx建设的正向作用，完善了组织文化在二者关系中的双向纽带作用。

模型核心目标更新：明确模型的最终目标是帮助企业在VUCA 环境下实现持续的客户价值创造，清晰界定了模型的适用边界。

六、研究启示

6.1 理论启示

1.厘清了OpEx、组织文化、组织敏捷性的三元双向作用机制，填补了过往研究中缺乏系统性实证验证的空白，完善了三者整合的理论体系；

2.推翻了“OpEx与组织敏捷性存在天然对立、此消彼长”的传统认知，证实二者是相互支撑、互补共生的关系，回应了长期以来的学界争议；

3.拓展了组织文化导向理论在质量管理领域的应用边界，明确了卓越导向与敏捷导向两种文化形态的内涵与作用，丰富了质量文化的理论研究。

7.2 管理启示

文化建设是落地的核心前提：企业落地OpEx或敏捷转型，绝不能只关注工具、过程与制度，必须同步推动文化适配；只有文化与实践形成循环迭代，才能实现举措的长期可持续，避免“重工具、轻文化”的落地陷阱。

无需预设战略优先级：企业无需陷入“先做卓越还是先做敏捷” 的两难，成熟稳定的传统行业企业可从OpEx体系建设切入，互联网、工业服务等动态性强的行业/初创企业可优先发展组织敏捷性，两条路径最终都能实现二者的平衡。

全组织协同是能力规模化的关键：无论是OpEx还是敏捷转型，局部试点后必须通过领导力对齐、跨部门过程打通、全员赋能培训，实现能力的全组织普及，否则必然陷入“试点成功、全公司推广失败”的困境。

七、研究结论、局限与未来方向

7.1核心研究结论

可持续的OpEx举措，能够通过组织文化的转型，显著提升企业的组织敏捷性；同时，二者的关系并非单向，优先发展敏捷性的企业，也会在发展过程中主动完善OpEx体系，组织文化在其中始终扮演着核心桥梁的角色。二者不存在天然的对立，完全可以实现功能上的平衡，最终弥合质量与适应性之间的行业鸿沟。

7.2研究局限

1.受案例研究方法的时间成本限制，仅完成了10个案例研究，样本量有限，无法形成统计学上的普适性结论；

2.研究过程中识别出敏捷导向文化的存在，但未对其核心驱动要素、成功因子进行深度、全面的拆解。

7.3未来研究方向

1.扩大样本量，开展大样本量化研究，验证本研究结论的普适性；

2.深入拆解敏捷导向文化的核心维度、驱动要素与落地路径；

3.探索不同行业、地域、制度环境下，本研究模型的适配性与调整方向。

来源：Carvalho, A. M., Sampaio, P., Rebentisch, E., McManus, H., Carvalho, J. Á., & Saraiva, P. (2023). Operational excellence, organizational culture, and agility: bridging the gap between quality and adaptability. Total Quality Management & Business Excellence, 34(11–12), 1598–1628. https://doi.org/10.1080/14783363.2023.2191844