一、研究背景与目的

EFQM模型的应用现状：EFQM卓越模型作为企业卓越管理框架，在欧洲广泛应用，且通过“认证体系”（200+/300+/400+/500 + 四个等级）推动组织采纳，但现有研究多关注“采纳”而非“内部化”（实质性融入运营）。

研究空白：文献中存在争议——部分研究指出组织可能因制度压力（如获取合法性）象征性采纳EFQM（仅获认证），而非真正内部化；且ISO 9001内部化研究较多，但EFQM内部化的驱动因素（如 采纳动机、HR实践）尚未明确。

研究目的：以获EFQM认证的西班牙组织为样本，探究：① 内部/外部Adoption 机对EFQM内部化的影响；② 绩效评估与薪酬体系对内部化的作用，填补EFQM内部化研究空白。

二、理论基础

1.EFQM模型内部化的定义

指EFQM模型中的优秀管理实践融入组织日常运营，成为员工的行为/决策常规（实质性采纳），而非仅停留在 “认证层面”；核心是员工对模型实践的“认知与行为同化”，参考ISO 9001内部化研究。

2.Adoption动机的分类（基于理论视角）

 3.绩效评估与薪酬体系的作用

核心逻辑：员工参与是EFQM内部化的关键，而评估/薪酬体系通过影响员工动机与参与度，间接推动内部化。

争议点：部分学者（如Deming, 1986）认为“目标导向薪酬”可能抑制协作，但本研究假设“发展导向评估”（如技能提升、团队评估）更符合EFQM理念。

三、研究方法

1.样本构成

调研对象为2013年3月获西班牙CEG（EFQM合作伙伴）认证的462家组织，最终获取180个有效样本，样本分布如下：

2.测量工具

其他特征：覆盖健康服务、教育、公共管理等行业；小（41.7%）、中（35%）、大型（23.3%）组织均有代表。

3.统计方法

量表验证：confirmatory factor analysis（CFA），检验信效度（如内部动机CR=0.778，符合> 0.6标准）；

动机-内部化路径：结构方程模型（EQS 软件）；

评估/薪酬系统分类：聚类分析（分层+非分层）；

组间差异：ANOVA（检验不同评估/薪酬系统的内部化差异）。

四、核心研究结果

1.量表验证结果

所有变量（内部动机、外部动机、内部化）的CFA拟合度良好（如内部化：χ²=12.539，df=9，p=0.184；CFI=0.948；RMSEA=0.047），且通过判别效度检验（两两因子的双因子模型拟合优于单因子模型，p<0.05）。

2.Adoption动机对内部化的影响（回答RQ1）

结构方程模型结果显示：

进一步分析（单题动机）：仅 “打造员工参与式风格” 这一内部动机显著影响内部化（β=0.187，p<0.05），其他内部动机（如提升效率、改善质量）无显著影响。

3.绩效评估与薪酬系统对内部化的影响（回答RQ2）

聚类分析结果：将评估/薪酬系统分为3类：

一致性发展导向系统（48家）：评估关注技能/态度发展、团队绩效，薪酬含技能导向变量奖励；

目标达成导向系统（31家）：评估不定期、仅关注目标达成，薪酬无变量奖励；

不平衡系统（91家）：评估同“发展导向”，但薪酬仅为固定薪资（与职位挂钩）。

ANOVA结果：

        结论：绩效评估系统的“发展导向”是关键（两类含发展导向的系统内部化更高），薪酬系统类型对内部化无显著影响。

 4.控制变量与其他发现

采用时长：组织采用EFQM的时长与内部化正相关（β=0.269，p<0.01），时长> 3 年的组织内部化均值（4.23）显著高于≤3年（4.06，p<0.05）；

组织规模：小、中、大型组织的内部化均值（4.16、4.13、4.16）无显著差异；

认证等级：500 +认证组织内部化均值（4.41）显著高于200+（4.04，p<0.05），但300+/400+/500 +之间无显著差异；

EFQM赋能因素：仅“领导力”与内部化正相关（r=0.25，p=0.05），其他赋能因素（战略、人员、资源、流程）无显著关联。

五、研究意义与启示

1.理论贡献

首次明确EFQM内部化的驱动因素，区分“认证”与“内部化”（认证等级≠内部化程度）；

验证“内部动机（尤其是参与式风格）”和“发展导向评估系统” 的核心作用，强调 EFQM“软性要素”（人员、领导力）的重要性；

整合制度理论与RBV，解释“象征性采纳”与“实质性内部化” 的差异。

2.管理启示

优先激发内部动机：避免仅为“获取认证”采纳EFQM，应聚焦 “打造员工参与式风格”（如员工参与自评、改善计划）；

优化绩效评估系统：建立“技能发展+团队评估”的导向，而非仅关注目标达成；

强化领导力支持：领导力需提供资源、传递EFQM价值，推动模型融入日常运营。

六、局限性与未来方向

局限性：样本仅覆盖西班牙（单国），可能限制普适性；仅关注 “评估/薪酬”两类HR实践，变量范围较窄。

未来方向：① 采用国际样本验证结果；② 扩展HR实践研究（如员工赋能、培训）；③ 结合定性研究（如案例访谈）深入分析内部化过程；④ 探究评估/薪酬系统对员工态度的影响。

原文：Escrig-Tena, A. B. ,  Garcia-Juan, B. , & Segarra-Ciprés, Mercedes. (2019). Drivers and internalisation of the EFQM excellence model. International Journal of Quality & Reliability Management.36(3), 398-419.