今天读到一篇关于文章评论如何通过改善工作条件（主要争对现今的非终身合同制）来达到提高科研质量的目的。作者的核心观点即现今的短期聘用合同是不利于高质量的科研产出的，主要原因是因为这种聘用方式会阻碍科研人员进行长期科研，从而解决科学界复杂而深奥的的问题。由于短期合同和奖励机制，科研工作者只能随大流研究热点问题，其主要目的的是为了获取科研资金，同时也是为保住自己的科研职位。不仅如此，作者还通过几方面论述了短期聘用合同带来的其它不利因素，包括科学研究的规划方式，开放度，透明度，团队合作，教学以及社会责任。此外，作者还提出了解决办法即提倡科研机构提供更多永久性的科研以及教学位置以及提出一些其它有利于改善当下科研急功近利氛围的建议(图一)。最后，作者还专门对几个国家包括德国，英国，瑞典，菲律宾，尼日利亚当前的状况进行了评估（图二），从评估结果来看发达国家的科研环境也不甚乐观！

原文链接：https://doi.org/10.1038/s41562-022-01508-2 

图一

为方便大家阅读，下面是用AI翻译的全文。

Quality research needs good working conditions

Rima-Maria Rahal et al.

Behavioral Law & Economics, Max Planck Institute for Research on Collective Goods, Bonn, Germany

高质量的研究需要为研究人员提供适当的就业和工作条件。然而，许多学术体系依赖于短期就业合同、有偏见的选择程序和不一致的激励措施，这阻碍了研究质量和进展。我们讨论了重新设计学术体系的方法，强调了长期就业的作用。

在各个学科中，研究质量得益于透明度和开放性，以及复制和再现的努力。近年来，由于主要由个人和基层方法引发的、旨在促进基于良好研究实践原则的稳健研究的努力，开放的学术研究出现了激增。然而，这一运动所面对的是一个短期合同比例很高的学术结构，不稳定的工作条件，错位的激励机制和无偿劳动，所有这些都对高质量的研究构成了障碍。

非长期就业是一个系统性问题

早期和中期研究人员、来自代表性不足和边缘化群体的研究人员以及全球南部的研究人员在学术体系中的就业条件尤其成问题。虽然各国的立法和政策各不相同（补充资料），但我们看到一个共同的问题：缺乏有专门研究经费的长期职位，导致过度依赖有短期研究职位的项目经费。博士生可能得不到任何工资或助学金，或者尽管工作时间是全职的，但却得到了兼职工资。在获得博士学位后，研究人员要花数年或数十年的时间来签订非永久性的 就业合同1 ，并依靠不稳定的、以项目为基础的研究职位的资助，只有 少数人最终获得了永久性合同。这种有问题的情况导致了对长期职位的非建设性的竞争。在全球北方，（尽管努力使研究非殖民化和民主化）大部分发表的研究都是在那里进行的，研究预算很高，但长期就业却很少。在全球南方，尽管长期合同的研究人员比例相对较高，但由于研究经费有限，人员不足，报酬低，设备和基础设施不足，以及缺乏导师指导，研究人员面临压力2。

总的来说，这些就业条件已经成为研究生产力、创新和进步的障碍，也是歧视的一个无可争议的来源3。矛盾的是，这些就业条件据称是为了激励高质量的研究。

高流动率损害了研究质量

支持定期合同的一个论点是所谓的吸引新员工的好处，认为新思想家的不断涌入可以避免停滞不前，促进创新。然而，学术机构中由此产生的高流动率助长了粗略的研究，阻碍了彻底的长期项目。当研究人员因合同期满而退出时，研究项目往往陷入死胡同。当高技能的研究人员离开时，通常需要多年才能获得的方法论专业知识就会丢失。新一代的研究人员不得不花时间重新建立这种专业知识，一旦他们成功了，又不得不离开。

同时，极度的人员流动导致了对令人羡慕的职位的极度竞争，这些职位使研究人员能够留在他们所接受的职业道路上。虽然人们对 "适度 "的压力是否能促进创造力和生产力有激烈的争论4，但极端的竞争在学术界是不合适的，因为知识的产生本来就是一项合作的事业，也需要稳定。

有偏见的选择程序危及学术自由

另一个为定期合同辩护的观点认为，定期合同创造了一个只有最优秀的研究人员才能留下来的环境。我们认为，这种观点是近视的，因为遴选程序是有缺陷的。

目前的遴选程序落入了古德哈特定律5 的陷阱："当一项措施成为目标时，它就不再是一项好的措施了"。当研究人员被要求争取第三方资金或在非常理想的期刊上发表文章时，真正的科学进步和高研究质量并不一定得到激励。相反，激励制度可能会促进人们关注主流研究领域的 "热门话题"，而不利于为建立牢固的知识而对研究进行彻底的、艰苦的证实和记录的过程。这种结构可能会奖励那些玩弄制度的研究人员的决定：例如，专注于 "低垂的果实"，避免高风险项目，甚至（有意或无意地）使用有问题的研究方法来取得成功6 --所有这些最终都不利于真正的科学进步。

这种职业前景的系统性不确定性，使来自代表性不足的群体7 的研究人员、那些不太能灵活应对新出现的职业机会（例如，通过地域迁移或加班工作）的研究人员，甚至那些将研究质量置于个人就业能力之上的研究人员，都可能受到影响。这种制度还创造了强大的依赖关系：研究人员必须不断迎合那些有影响力的人的理想，否则就有可能失宠。批评他人的研究，对研究中存在的问题发表意见，甚至发展某些研究方向，都可能不利于个人获得永久就业的机会。因此，学术自由本身也受到了威胁。

尖端研究的学术体系

广泛使用固定期限雇佣合同的假设存在很大的缺陷。重新思考学术界的管理结构可以提供一条可行的改革之路。我们概述了五个领域，在这些领域中，我们认为有必要改变制度以促进研究质量，其依据是，更高比例的长期职位可以使研究人员和研究质量、学术自由和研究人员本身受益。

更加全面的研究议程。目前，迅速发表几篇小而吸引人的文章胜过发表一项精心策划的多研究调查，因为机构的激励措施要求提高自己的发表数量，以便在短视的绩效指标中脱颖而出。应该重新设计绩效指标，以支持更多旨在理解复杂研究问题的研究计划；测试边界条件和见解的普遍性；使用可能是某个研究领域非传统的有效方法；或者提出偏离主流道路的研究问题。

提高研究的公开性和透明度。在 "不发表就灭亡 "的制度下，花时间复制自己的工作或公开提供数据、代码和其他材料并不划算，资源往往被浪费在后续项目的重复成本上，理论进步也受到阻碍。提供可靠的结果、进行复制和公开材料应该是研究人员成功获得长期职位的行动8。因为诸如提供FAIR数据（即符合可查找性、可获取性、互操作性和可重用性标准的数据）、提供可重用的材料和开展复制项目等任务应该持续进行，所以我们主张为从事这些任务的开放性奖学金官员专门设置长期职位。

更多的团队研究。固定期限合同的广泛使用只为少数人保留了长期职位，遵循着过时的对认为的天才的崇拜。然而，由于研究已经变得越来越复杂和跨学科9，具有不同技能的研究人员团队是研究进展的驱动力。然而，在目前的激励机制下，研究人员往往无法证明在合作项目中提供繁重的专业劳动而不以第一作者身份发表文章是合理的10。

使用能够反映对研究项目贡献的指标来评估绩效，而不仅仅是作者顺序，例如考虑实际的贡献者角色（例如，使用 "贡献者角色分类法"（CRediT）11），将是促进团队研究的重要步骤。此外，应修订就业政策，增加长期职位的比例，以考虑和奖励多方面的研究贡献。在进行这种改革的同时，还应该制定评估和激励研究人员的新标准，奖励渐进式的贡献（例如，可公开重用的代码、理论发展或创建可重用的数据集），而不是单纯的出版数量。

教学中的开放式学术研究

目前，在课程中引入稳健的研究实践和开放的学术精神12的工作被推迟了，甚至被忽略了13。由于没有代表研究中不断变化的良好实践规范，学术界未能充分教育未来的研究人员。

迫切需要进行改革，以激励将开放和可复制的原则纳入高等教育，这可以通过为教师培训提供足够的预算资源，以及为个人职业生涯中的进一步或持续培训提供系统的机会来实现14。此外，还应该投入资源，开发适合学科的课程。

为公民职责提供更多资源

目前对研究人员的激励措施和就业要求未能解决与开展研究相关的重要任务，如促进学术行政和管理、委员会工作、促进学术界与公众和政策制定者的关系、在自己的研究议程中回应新的社会需求，以及促进研究交流15。这些任务是研究人员的公民职责，但将时间和资源用于这些任务可能会阻碍学术事业的发展。

我们主张在学术工作描述中实行现实主义和专业化，应在研究范围内为公民职责拨出时间。在这些公民义务上投入的时间应包括在相应的聘用和晋升标准中。

什么会带来变化

激励计划和学术人员就业政策所规定的优先事项构成了可以调整的参数，以创造工作条件，使良好的研究实践、严谨性和高质量研究得到支持和激励。对研究质量有潜在好处的一个变化是增加长期职位的比例。在设计这种长期职位时，也许值得一问的是，研究人员执行的多方面任务是否可以而且应该在教授的工作描述中得到统一，或者说，将他们专门分为专门执行具体任务的不同职位是否会使他们更公正。

总的来说，需要进行系统性的变革，这也要求增加专门用于长期职位的研究资金。我们认为增加长期职位的比例有两条途径。首先，国家基本资金的普遍增加将有助于缓解许多公共研究机构多年来遭受的结构性资金不足的问题。其次，应修改基于赠款的资金结构。目前许多赠款资助计划不包括间接费用，或者间接预算太小。增加间接费用的比例，以及--关键是--在这种间接费用预算中包括对长期研究职位的长期资助，可以提供一条路径，将基于赠款的研究资助塑造成一个更可持续的资助计划。这些变化将使各机构能够创建一个长期职位库，并从中灵活地分配长期研究人员，使他们不仅能够从事短期研究项目，而且能够从事需要长期研究人员的许多经常性工作。

在增加长期职位比例的同时，还需要采取其他措施，以促进良好的研究和强大知识的产生。学术体系需要全系统的变革。为了支持这种变革的设计者和梦想家，我们提出了八块拼图，如果把它们放在一起，可以代表设计学术系统良好条件的起点（图1）。我们展示了将这些拼图组合起来，特别是建议增加长期职位的资金和重新设计基于项目的资金，可以有助于实现我们在这项工作中概述的五个广泛的机会领域的积极变化。在补充资料中，我们进一步介绍了孟加拉国、德国、尼日利亚、荷兰、菲律宾、瑞典和英国的学术体系目前是如何实施这些拼图的。

总之，我们主张为学术界的工作条件设计法规，促进而不是阻碍真正的研究进展和质量。