博文
科研心理之八----牢骚效应
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盛弘强 2010-06-05
牢骚效应:凡是公司中有对工作发牢骚的人，那家公司或老板一定比没有这种人或有这种人而把牢骚埋在肚子里的公司要成功得多。
牢骚效应的由来
提出者：哈佛大学心理学教授梅约
点评：疏导是治理拥塞的根本。
牢骚效应来源于美国哈佛大学心理学系组织的一次有价值的实验。在芝加哥郊外，有一家制造电话交换机的工厂。在这个工厂中，各种生活和娱乐设施都很完全，社会保险、养老金等等其他方面做得也相当不错。但是让厂长感到困惑的是，工人们的生产积极性却并不高，产品销售也是成绩平平。为找出原因，他向哈佛大学心理学系发出了求助申请。哈佛大学心理学系在梅约教授的带领下，派出一个专家组对这件事展开了调查研究。经调查发现，厂家原来假定的对工厂生产效率会起极大作用的照明条件、休息时间以及薪水的高低与工作效率的相关性很低，而工厂内自由宽容的群体气氛、工人的工作情绪、责任感与工作效率的相关程度却较大。
在他们进行的这一系列试验研究中，有一个"谈话试验"。具体做法就是专家们找工人个别谈话，而且规定在谈话过程中，专家要耐心倾听工人们对厂方 的各种意见和不满，并做详细记录。与此同时，专家对工人的不满意见不准反驳和训斥。这一实验研究的周期是两年。在这两年多的时间里，研究人员前前后后与工 人谈话的总数达到了两万余人次。
结果他们发现：这两年以来，工厂的产量大幅度提高了。经过研究，他们给出了原因：在这家工厂，长期以来工人对它的各个方面就有诸多 不满，但无处发泄。"谈话试验"使他们的这些不满都发泄出来了，从而感到心情舒畅，所以工作干劲高涨。这就是牢骚效应。由于这家工厂的名字叫霍桑，人们又将这种现象称为"霍桑效应"。它告诉我们：人有各种各样的愿望，但真正能达成的却为数不多。对那些未能实现的意愿和未能满足的情绪，千万不要压制，而是要 让它们发泄出来，这对人的身心发展和工作效率的提高都非常有利。
(from: http://wiki.mbalib.com/wiki/%E7%89%A2%E9%AA%9A%E6%95%88%E5%BA%94)
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我的理解科研工作的组织管理也应遵循一般的组织管理心理学规律，尤其是基础研究中长时间处于单调乏味的重复、摸索的阶段，会给工作人员带来极度心身疲惫，在加上外围环境给与的不断地考核、评估，反而达不到预期的目标。僵硬的目标管理，将科研人员置身于富士康般的工业流水线中，这样的工作体会不到“成就与快乐”。
牢骚效应告诉我们“任劳任怨”的传统美德未必是件好事，"任劳不任怨"才是正确的处事方式，合理的诉求、建议理应得到正义的保护和彰扬。
因此单位不时地开展基层人员的座谈会、茶话会、恳谈会、务虚会，听听基层人员的“牢骚”和批评建议，及时地改正问题，促进合理化制度建议，科学引导，解决实际问题，才是民心所向。
退休教师会、高级教授会固然很重要，但有多少学校有助手会，讲师会？（即使有也不应停留在形式阶段，许多职工代表大会实际是干部领导代表大会）。后者才是当前科研院所实际接触研究、教学一线最卖力卖命的一族（当然还有许多研究生）。他们具有最敏感的问题发现能力、具有最渴望解决问题的思考能力，对他们的思想不理不睬、不加保护和采纳其实是巨大的资源浪费和信心打击。
(from: http://wiki.mbalib.com/wiki/%E7%89%A2%E9%AA%9A%E6%95%88%E5%BA%94)
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我的理解科研工作的组织管理也应遵循一般的组织管理心理学规律，尤其是基础研究中长时间处于单调乏味的重复、摸索的阶段，会给工作人员带来极度心身疲惫，在加上外围环境给与的不断地考核、评估，反而达不到预期的目标。僵硬的目标管理，将科研人员置身于富士康般的工业流水线中，这样的工作体会不到“成就与快乐”。
牢骚效应告诉我们“任劳任怨”的传统美德未必是件好事，"任劳不任怨"才是正确的处事方式，合理的诉求、建议理应得到正义的保护和彰扬。
因此单位不时地开展基层人员的座谈会、茶话会、恳谈会、务虚会，听听基层人员的“牢骚”和批评建议，及时地改正问题，促进合理化制度建议，科学引导，解决实际问题，才是民心所向。
退休教师会、高级教授会固然很重要，但有多少学校有助手会，讲师会？（即使有也不应停留在形式阶段，许多职工代表大会实际是干部领导代表大会）。后者才是当前科研院所实际接触研究、教学一线最卖力卖命的一族（当然还有许多研究生）。他们具有最敏感的问题发现能力、具有最渴望解决问题的思考能力，对他们的思想不理不睬、不加保护和采纳其实是巨大的资源浪费和信心打击。
https://blog.sciencenet.cn/blog-293721-332306.html
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