注：本文已被《中国博士后创新论坛论文集》 （ISBN 978-7-302-20563-0）收录，由清华大学出版社。

自李政道先生1985年建立倡导中国博士后制度[1]以来已有20多年历史，中国的博士后制度也渐渐趋于成熟。博士后的华美光环也在专业性人士眼中慢慢褪去，但还有一些误区不为专业外人士所知。关注与探讨博士后群体有助于从制度上完善和推进改革，进一步保障和提升博士后们的创新水平，真正发挥博士后群体的智力优势。

一．博士后群体是中国科研队伍国际化过程中必然出现的一个群体。

博士后群体年龄大多集中在30-40岁之间，在欧美等发达国家，博士后群体中有一期博士后、多期博士后之分，大多是刚获博士学位不久的年轻人[2]，也有部分是来自发展中国家的青年学者（在其国内可能已经是副教授、教授），其中一些出于更高学术的追求等原因会选择做多期博士后，因此博士后是规范化学术研究训练必经阶段，目前欧美很少有人能回避博士-博士后-助理教授-副教授-教授的轨迹，而直接成为教授（只有极少数天才式的优秀人才能跳跃式的发展），这个过程在博士毕业后往往还需要15年以上时间。中国部分高校若要成为世界一流高校，必须要有着同世界一流大学相符的教授甑选程序。吸引国外华人年轻博士后成为高校教授与研究员也是短期行为，因为实质意义上讲大多数优秀年轻学者在世界一流高校中只能处于助理教授的位置（可能国内许多教授在学术上还不及这些年轻人，所以就会出现国外大学助理教授可以等同于国内大学的教授情况，这就是差距）。目前中国在向着世界一流高校迈进的过程中，博士后群体面临着类似于日本上世纪60-70年代的情况，当初许多在欧美读完博士的日本学生，做完几年博士后训练后，归国后不久就成为正教授，但是在之后的日本，要成为终生制的正教授没有这么容易。正如前几年的中国，留洋归国的年轻博士后们可以旋即成为活跃在中国学术界的教授，但是目前清华，北大，浙大等几所重点高校，求职者仅仅拥有几年的海外研究经历是不够的，还要考察其博士学位是否在国外获得，不仅是第一作者的论文还要考察其作为PI（principal investigator）的通讯作者的论文如何，如果没有教学经历，暂时先按研究员系列进行聘任而不是教授系列等等。可喜的是，这些原本在国外司空见惯的科学学术规则目前在国内高校中逐渐被认同。许多海归人员必须从讲师或者助理研究员开始他们的执教/研究生涯。他们必须面对着这些快速变革，而且不得不适应它。但是这种改革的过程，势必存在着利益的落差与心理的错位，出现了博士后群体“定位模糊，待遇低下，队伍萎缩”[3]等情况。

二．新时期博士后群体面临的新问题。

国内大多数院校在相当长的一段时间内，博士毕业两年就能评审副教授，只要符合聘任条件就可以获得评聘，即所谓的“达标制”；但在新的机制环境下，即使符合聘任条件也未必能够评聘的上，因为每年的指标有限,你还需要和竞争对手进行PK，以满足“指标制”的人数限定要求，此时你必须足够优秀，否则落败后你必须等待若干年积蓄新的成果才能允许再次入围参加评聘，而这些年你还要考虑学校的聘任条件是否再次升级，你的新对手也会增强。即使暂时从讲师开始，有自己的科研经费，也没有带教硕士或者博士的资格。这段时间是比较痛苦的，因为你的实验基本上需要你自己完成，而缺乏学生的协助。这与国外许多助理教授体制不同，他们只要有项目，就可以自己带博士生。国内现有的体制只有副高以上的高级职称人员才可以申请硕导博导的资格。

另外一些原因可以解释为什么国内很少有人会选择做多期博士后，只要条件成熟就会申请副教授。因为博士后的培养训练主要集中在高等院校和研究机构，他们的实际身份介于正式在编staff与博士生之间，一期博士后工作时间原则上是2-3年。由于申请制度的限制，他们不是正式在编人员，也就失去了许多科研项目的申请机会，但是又面临着考核中获得项目的要求。出于科研的鼓励与制度上的完善，中国博士后科学基金项目的出台缓解了部分青年博士后的渴望。它的受理时间为一年2次，和其他的基金项目相比效率颇高，但是博士后的进站时间是分散的，从申请开始到真正获得资金周期会有6-9个月，3-5万的资助能对部分研究起到积极的作用，缺点是和博士后短短的2-3年研究时间相比还是有一定的时间滞后性。尽管博士后的考核纳入了全国统一管理范围内，出站也没有明确的成果要求，但一些高校将“非升即走” （即评聘不上副高就不能留校）纳入博士后的就业选择，成为文件政策之一，增加了竞争压力。由于经济危机等原因，最近几年高层次人员就业压力陡增是始料不及的，前些年博士后出站成为副教授是一件很自然的事情，现在便是未知数（见前文分析）。即使成为讲师，可以成为正式员工，但是由于不是副教授、教授等高级职称人员，注定了你会失去许多其它基金的申请机会。科研基金的申请许可是重要的一个方面，博士后的实际物质收入也会和正式职员会有所区别，尤其在住房申请等涉及在编人员的利益时，博士后便是编外人员，不在考虑之内。这就会出现部分博士后人员“铤而走险”作假而谋取利益，因为赶上了“末班车 ”，成为副教授，福利待遇、资格资质等就相差很大。（同样的情况也发生在许多即将海归的博士后群体中，毕竟国内优质岗位是有限的，如果赶上了就获得先机，因为今后的教授评审不会像之前或现在这么容易）。

三．博士后群体应明确定位，厚积薄发。

博士后群体是中国顶级高校向世界一流大学的转化阶段中重要的人才组成要素，处于交界时期的他们所面临的激烈冲突，无论思想上还是利益上都是前所未有的。从外部要求来讲，毕竟目前的国内顶级高校距离世界一流大学还有较大差距，国产博士/博士后如果没有较长时间国外留学研究背景也是不利于今后开展国际化交流的。要留住人才，必须给他们宽松的学术环境，稳定的连续政策，良好的社会保障。博士后群体是国家宝贵的优质人才储备，只有多了解这个群体的特征，才能尽其所能，发挥其所长。对于博士后群体自身，也需要让他们明白目前所处的环境已今非昔比，博士后尽管有美丽的社会光环，实质上只是一个过渡性工作而已。随着国际交流的增多，专业内人士也仅仅将博士后研究经历作为走向独立研究的垫脚石。另外，博士后们应该相信，人们会尊重有实力的学者、对社会有实质性贡献的人，而不是他有多少头衔。当然成就名副其实的教授的过程也会比以往更加艰辛。因此，博士后们需要对自己有明确的定位：沉淀，角色转换；积蓄，厚积薄发。一旦认定方向，按自己的节奏，做喜欢做的工作(do with my pace，do with my like)。

     博士后群体出站后主要趋向大学、研究机构和公司研发三个方向发展[4]。博士后在站期间协助教授开展着工作同时也锻炼着逐渐独立，为终有一天成为独立的PI进行着各种积蓄和准备。该阶段与博士生阶段不一样，除了继续进行专业性研究外，还需要主动提升申请项目的能力，项目实施的能力，总结发表的能力，技术转化的能力，带教学生的能力等等。这是一种角色的转换，也是一个独立PI必备素养。

四．几点建议

一些专家都有针对性地对博士后群体发展提出了很好的建议[5]，但由于新时期博士后群体面临的新情况，笔者建议：外部环境而言如采取国际通行方式进行制度接轨，以项目组的方式招聘博士后，时间不应限定在2-3年，应给予导师和博士后双方更大的灵活性；允许博士后阶段有3-5年的学术酝酿期以出好的科研成果；给予青年研究者更多的项目申请机会，而不是一味的论资排辈，一旦有经费，符合硕导、博导条件的优秀讲师也可以指导学生；取消不切实际的成果鉴定与评价，引入小同行专家评价制度；借鉴国外教授评聘过程，将博士后训练纳入今后教授晋升必经阶段；薪水福利等应该考虑所在地区的经济状况和消费水平，给与相应的物质保障（最好有廉租房）；在某一阶段需要较为稳定的政策条件，让博士后们看得到努力的希望，不单是“使用”博士后更应该注重“培养”等等。内部环境而言如博士后群体自身需要加强内省引导，从被动走向主动，逐渐走向独立；加强学术精神内核，充分加强交流，开展产-学-研-官的合作（“官”指的是政府的政策引导与扶持）；博士后要有清醒的自我认识与定位，厚积薄发敢于超越；面对科研经费不足的现状，如果有好项目可以寻求风险投资商以及企业的介入等等。

      需要清楚的是博士后阶段不像博士、硕士阶段有具体的培养方案和毕业要求。博士后更多意义上需要发自内心的努力，需要更深层次的交流，需要多样化体现，水平参差不齐因人而异亦属正常，最终需要社会的检验而优胜劣汰。

 

【参考文献】

1.冯支越．中国博士后制度沿革及其发展[M]．北京：经济科学出版社，2003．11．

2.周元敏，许宏武．中外博士后制度的比较．现代大学教育．2006(4):81-82.

3.中科院院士曾益新谈博士后制度改革．http://www.sciencenet.cn/htmlnews/2008/6/208402.html 

4.韩东林．当前中国博士后发展的结构、问题及对策．中国科技论坛.2007(12):106-110.

5.冯支越．对推进博士后制度创新的几点认识.中国高等教育.2005(20):31-32.

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