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近日同事间分享了一篇文章，文章短小精悍，只有八则科研训戒，却有戏剧性的争议。三分之一的人佩服作者作为领导有理想有抱负，觉得短短八戒实为整改科研现状的好文；三分之一的人觉得只见基金指标不见科学二字，把科学人员当长工管，这种法西斯沙利文的做法会使团队不自由不和谐迟早散，就是能活下去也全是庸才；还有剩下的三分之一，说是看出了作者反讽的良苦用心，言八戒实悟空，实在是写出了科研潜规则和青椒的苦楚。

原文链接http://blog.sciencenet.cn/blog-303458-919499.html

     此文争议这么大，小编忍不住想说几句。小编翻阅了作者其他博文，仔细的阅读了同为科研人的留言，平心而论，无论是作为青椒还是职场人，无论是意在反讽还是立论，作者提出的八戒小标都可以用于自勉，八戒本身也更多的在讲述主观能动性。从企业管理的角度，这样军事化地对被管理者的主观能动性层面进行管理，建议多层次的参考华为，切忌又要马儿跑又要马儿不吃草。而对于科学研究团队这样一个特殊类别的管理，自然又要另当别论。

就科学研究本身而言，上图很形象的表述了科学研究的本质：乃是在人类现有知识的基础上纵向突出去那么一点，为人类现有的知识库做一点点的补充。这一点点补充也许可以创造极大的商业价值，也许只是人类对未知世界的单纯探索，就像一个新生儿一样当下是无用的。而这一点点的补充的获得，靠努力靠天资靠灵感靠机遇，缺一不可。

   对于科研体系内科研人才的管理，美国大学教授联盟（AAUP）在19世纪二十年代年就有tenure制度（终身教职）的尝试。当时美国人均GDP大概在6000美元左右，相对来说有一定的物质积累，制造业发达，商业空前发展，而科学和教育界的教授质量良莠不齐。在这样的大背景下， AAUP一方面希望教授能够有一定的学术自由不被行政过多干预，另一方面也希望能够在教授队伍中自我清理，维持教授队伍的整体水准。基于以上考虑AAUP推出了tenure制度，一方面在tenuretrack期间对教授进行考核，将不合格的人员剔除出教授队伍，另一方面在授予tenure后保障教授能在一个比较宽松的环境里做研究，有一定的学术自由，从而更好地进行科学研究。目前美国主要的大学都施行了该制度，也算是对tenure制度在科研队伍管理有效性的佐证。

近几年国内的科研体系内tenure制度也是炒得火热，中国近几年的大环境与上世纪20年代的美国在某种层面也颇为相近。科研队伍参差不齐，也是作者所述八戒及部分读者应和的缘由之一。

但科研队伍和科研事业本身的特殊性，也应该引起科研队伍管理人员（俗称大boss）的关注，努力勤勉坚毅本身是值得赞扬的，但个人认为不该是用以量化考核的指标。

不止是在学术界，在某些重视创新开拓精神的产业端，企业也开始重视为员工留下创新时间，给予员工一定的自主和自由去做一些尝试，一些也许当下不为企业产生经济效益的事。近几年风行的匠人精神和匠人情怀虽然表面是对匠人自身素质和追求的期许，但更深层次的应该是对企业管理者的拷问。

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