在科研人员的绩效评价过程中，最为简单和低成本的方法就是列一个期刊目录，然后根据科研人员在目录中的发文给予相应的分值。期刊目录的制定，通常是参考国内权威机构期刊评价结果及学校实际情况来选择。但这样的结果往往是不同高校的期刊目录基本是一样，最终形成一个论文投稿的“马态效应”。这种“一刀切”的方式决定了好的期刊会“门庭若市”，而质量较差的期刊“门可罗雀”。好的期刊高质量的稿件由于期刊页码的局限，一些优秀的成果很难及时推出，而质量较差的期刊则只能是为了生存，退而求其次。同时，学术期刊间的竞争观念也使相互间的合作机率很下。这种状态无论是对知识的及时传播，还是我国学术期刊整体的发展是很不利的。

        根据对文献计量指标的理解，我觉得可以通过分类评价有可能改变一下这种现状。首先，把科研人员可以分为A、B、C三类，而对应的评价指标分别是发文量、被引频次和h指数。

       A类指的是那些刚刚步入科研领域，成果很少的人员。通常说，量变引起质变，对于他们而言，发表一定数量的文章是首要的。当然，最好是这些文章能够在学科领域较好的期刊上发表，以便尽快被学术同行认可，同时也便于职称评聘等与个人利益相关的事情。

        B类人员是已经在学科领域有一定积累，并有一定数量的科研成果。对于他们而言，在注意成果数量的同时，应该更加注重成果的质量。期刊论文的被引频次是衡量一篇文章较为客观的指标。因此，可以通过文章被引频次来对其科研绩效进行评价。而被引由于有一个相对滞后的规律，因此要想提高被引频次，就要及时推出成果。如果为了这个目标，那么作者投稿时可能会选择一些学科领域相对较好的期刊，而不是学科的顶级期刊，因为它们的发文周期通常会较长。这样做，对作者和期刊应该都是受益的。

      C类人员应该是学科领域较有影响力的人员。他们通常已经是硕果累累，功成名就。发文量和被引频次单个指标衡量，他们都会名列前茅。因此，通过h指数来对其进行评价相对要合适一些。这些人员即使把文章发在学科领域不是最好的的期刊上，也能引起同行的关注和认可。很多情况下，如果这类人员能够在学科领域较差的期刊上发文，他们不仅不用寄版面费，而且还能够得到较高的稿酬。既能达到科研成果及时传播的目的，时间和金钱上的成本也能有效降低，何乐而不为呢。

        每个文献计量指标都有其不足之处，所以才有新指标的不断出现。这样评价方式的好处是大家各取所需，既能及时推出成果，还能提升学术期刊的学术水平。它比较适合大批量的科研人员评价。如果是对少数人的评价，可能专家或同行评议更加适合。

       就象我们平时买商品一样，最贵的不一定最好，每个人情况不同，最适合的才是最理想的。当然，这种分类评价方式的实现需要一些基本的条件。第一，科研人员如何准确的分类，不同科研人员的评价时限如何确定。第二，发文量、被引频次、h指数这些指标的确定选择什么的数据库，SCI、CSSCI还是CCD。第三，学术期刊录用稿件的标准要以论文质量为首要条件。第四，科研管理者的观念能转变过来，变管理为服务。评价的过程会变得复杂，但也许结果能够更加准确。第五，同一学科可以直接比较，不同学科的可以归一化之后再比较。

       在倡导信息共享、知识共享的今天，我们不应该制造稀缺，而应该把我国的学术期刊做大做强。希望学术期刊的改制能够为学术期刊的发展带来机遇，还学术期刊一个碧水蓝天，让学术更纯粹些，而不是浓浓的商业气息让学术期刊之间为了利益，为了获取竞争优势而不择手段。希望不远的将来，我们不仅是学术期刊大国，更应该成为学术期刊强国。

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