12月9日，中国林学会学术部一行人来到南京林业大学，进行青年人才成长与创新调研。作为一个中年科研工作者，我有幸与学校各院部中青年教师参加了座谈会。调研会上，大家就青年人才面临的困境进行了热烈的讨论，并就青年人才的成长道路提出了几点建议。问题虽然针对的是林业科技人才，但对其他行业高校的青年教师，也具有普遍性，在此撰写博文一篇，目的在于抛砖引玉，引发大家对相关问题的探讨。

一、高校青年教师面临的主要困境

1、教学压力

除了极少数人才外，高等院校大部分青年教师都是以师资补充的身份引进过来的。这就意味着，他们的主要职责之一是上课、课时费是他们工资的一个主要组成部分。作为一直专注于很窄范围研究领域、刚刚走上工作岗位的教师，一下子将大部分时间、经历于投身于琐事缠身的教学工作，会带来两个不利后果：照本宣科式教学，课堂效果欠佳；为教学所累、精力分散情况下，很容易拖累科研的后腿。

2、科研上难以找到持续的方向

随着高校进人门槛的不断提高，相当一批毕业于综合大学、中科院的博士、博后进入专业性很强的农林院校。由于难以融进所在单位的主流学科，许多青年教师在获得国家自然科学基金青年项目后，由于硬件条件、研究团队的限制，很难继续深化研究、持续获得面上项目的资助。

3、职称评定遇到天花板

随着人才市场竞争压力的增大，很多高校纷纷推行了非升即降的政策。问题的关键在于，在持续多年的师资补充、职称评定作用下，很多高校的高级职称指标、尤其是副教授指标已经消耗殆尽。无论青年教师如何努力，最后胜出的只能是少数人。以笔者所在的学院为例，2014年申报副教授的9名教师中，经过院、校两级淘汰，最后全军覆没。如果单从硬件条件来看，这些副教授申报者甚至比某些在岗教授的条件还要好。

4、生活压力巨大

1998年取消福利分房、医疗教育市场化改革后，青年教师面临的生活压力与中年教师、老年教师相比，骤然增大许多。其中，住房压力最大。在南京很多高校，青年教师进入高校，单位所能提供的只能是集体宿舍的一张床铺，并且由于粥少增多，这张床铺的使用期限也只有3年。至于夫妻调动、孩子入园入托的福利待遇，也早已是昨日黄花，可望而不能及了。

二、建议和对策

1、设置科研缓冲期

 用人单位可以模仿中南大学做法，青年教师来到高校，可以设置一个3-5年的缓冲期。在这段时间内，青年教师可以不承担教学任务，而是专心科研，同时辅助中老年教师从事批改作业、指导实验、指导实习等教辅工作。在缓冲期内，青年教师享受满工作量的高校讲师工资待遇。缓冲期后，再按照学校的考核标准，决定去留。

2、发挥团队的传帮带作用

 在院系两级管理基础上，在系内根据各个教师的研究方向，组建研究团队。对于新来的青年教师，根据其研究方向、志趣爱好，吸收其加入相应的研究团队。依靠团队的力量，使青年教师的科研步入持续发展的良性循环。自然，作为刚刚走上工作岗位的青年教师，要抱着一颗虚心请教的态度，努力做好团队安排的任务。

3、搭建跨学科的科研平台

由于众多周知的原因，青年教师缺少科研经费、无事可做，在纠结中虚度青春现象严重。另一方面，科研大牛科研经费数额巨大、手下缺兵少将、无人可用的现象时有发生。可以考虑在现有行业学会平台上，搭建跨学科的科研资源共享平台。在平台上，青年教师可以根据自己的研究方向和专业特长，与掌握大笔科研经费的牛人沟通，达到双赢的目的。

4、给青年教师以力所能及的帮助

 作为用人单位，在青年教师科研启动费、青年教工临时周转房、教工子女入园入托方面，可以做一些力所能及的事情。针对大城市住房价格畸高、贫困教师连首付都难以支付的现实，高校可以发挥众多校友的力量，成立类似互助基金会的公益组织，为青年教师解决燃眉之急。对于高级职称粥少增多的现象，可以尝试评聘分开的方法，在无法落实待遇情况下，可以先给予一顶高级职称的帽子，为项目申报、学术交流提供方便之门。