让大学教师工作状态轻松一点

刘庆生

（中国地质大学，武汉）

常有青年教师在微信中诉说现在大学教师工作“压力山大”。他们既要完成常规的教学任务，更要完成学校年度绩效考核所需的科研成果，而且这种成果考核标准似乎越来越高，导致有的教师不堪重负，给他们的心身健康和家庭生活带来严重影响。此外，我们国家很多部门设置了名目繁多的“人才荣誉称号”，这些俗称“人才帽子”往往给予诱人的精神与物质奖励，导致部分大学教师在某一年龄段处于申请帽子征程中，为此，有的人累战累败，累败累战，欲罢不能，这就给这些教师带来无形压力。作为一个在大学教师岗位上辛勤劳作40多年的老教师深有同感，并对当下大学教师的境遇深表同情。为此，我常在相关场合为青年教师鼓与呼，呼吁大学管理机构与决策者尽量给教师创造一个较为轻松的工作生活环境，这对于他们的身心健康与机构的可持续健康发展具有深远意义，例如我在科学网上的博文《请善待我们的大学教师，2022年2月21日》。有时我想，如果我们大学负责绩效考核部门的管理者和决策者运用反向思维想想，如果他们面对这样的压力会作何感受？

前些日子与一位教授就大学教师工作状态中的压力话题聊天，教授在欧美多所大学从事研究生学习和博士后研究等工作，比较了解这些大学教师的工作状态。他告诉我，欧美大学教师的聘任尽管普遍采取“预聘——长聘”或“终身教职”机制，然而他们那儿的大学教师似乎并没有我国当下大学教师面临的如此复杂多样的压力状态。当然，我想导致产生这种现象原因复杂，在我的印象里，欧美大学教育历史悠久，他们通过长期实践摸索出了一套行之有效的现代大学教育理念与模式，其中包括人力资源管理服务机制。首先，大学在招聘教师时面向全球学术精英，严把教师准入关，使得进入大学教师行列的人普遍拥有较好的学术经历，为承担大学教师的“教学、科研。社会服务”三大任务奠定坚实基础。其次，大学的人力资源管理政策相对公正公平规范，中规中矩，没有那么多人情世故。而我们的大学比较复杂，一方面申请大学教职的候选人对大学教师职业缺乏足够的思想准备，也许有人只看到大学教师虽然工资收入不算太高，但是日常工作除了课堂教学以外时间比较灵活自由，想赚钱也可以利用这些灵活时间合法增加收入。另一方面，我们大学制定的人力资源政策缺乏持久稳定性，例如针对聘期考核标准常常存在一个大家耳熟能详的“老人老办法，新人新办法”政策，而且新人政策往往比老人政策更加严格，这种政策不连续性及不公正不公平，严重制约大学学科建设的长远发展。

据我所知，欧美国家大学的教师一旦经过艰苦奋斗拿到终身教职后，“革命斗志”松解的人也大有人在，然而，大学在对待这钟情况，除了在职称晋升或薪酬方面可能受到影响外，还往往通过安排教学任务来调节。让那些科学研究热情有所减退的教师承担更多的教学任务，而科学热情“涛声依旧”的教师可以腾出更多时间从事科学研究，产出高水平的科学技术成果，为提升大学的国际影响力做贡献《刘庆生，我对美国大学终身教职制度的歪解，2012年9月9日，科学网》。这样双方各得其所，随心所愿地履行大学教师的职责。其实，据我所知，现在我国一些重点大学也是采取类似做法，对一些后来不大做科研的老师，职称可能会止步不前，还要承担更多的本科教学任务。例如我们学校地质类学科，有些不大做科研的教师往往是野外实习教学指导的主力，他们经验丰富，对实习地点的地质信息非常熟悉。当然，不继续做科学研究，没有科研成果自然会影响职称晋升和薪酬待遇，正如上海交通大学那位长期承担教学的教师，由于没有科研成果，只能以讲师职称退休，尽管同学们反映他的教学效果好。

一个大学教师与本质工作相关的情绪或压力主要来自两方面：一是来自自身压力，这方面主要指那些不用扬鞭自奋蹄教师。这类教师基于对大学教师工作的热情与兴趣，将自己全部精力投身到本质工作，他们将大学教师工作当成事业，因此，这类教师的压力一般来自科学研究中苦苦探索依然不得其解的科学技术问题。因此，对于这部分大学教师，无论学校的考核政策如何变化，对他们影响不大。这部分教师中也隐含一些甘于清贫的“潜力股人才”。另一方面就是由于大学设置的诸多既不科学也不合理的绩效管理考核政策和措施给教师带来的无奈压力，也是当下社会公众，尤其是高等教育界普遍诟病的问题。其实，给大学教师通过绩效考核施加压力只能让大家急功近利地产出一些含金量不高的科技成果，例如学术论文的数量，不大可能产生真正重大的创新科技成果，这样的人力资源管理服务政策对国家经济建设和社会发展不利。

2024年4月24日完成，4月29日提交科学网