我们的系主任任期到了，正在招聘新人，今天的遴选委员会（Search Committee）会议刚结束，讨论了目前收到的申请情况。

     这里的系主任的招聘程序基本跟教授程序一样，所不同的是规格高了一级，Search Committee由院长任命，对候选人的决定权主要在院长手里。委员会有5名成员，本系出3位，另有一位是外面的，院长或副院长任Search Committee的Chair。在委员会人员确定后，第一步就是讨论招聘条件、拟出广告和确定大致时间框架。招聘条件分基本条件、优先选择条件（Preferred Qualifications）两类。我们这次的优先条件定了Record of Scholarship and External Funding和Previous Academic Leadership Experience两条。

     目前的申请情况跟预期的差不多，大家的讨论和打分情况也比较一致。但我个人觉得这样的方式似乎有点问题。合格的申请者基本可分为两种类型，一类是研究型的，基金申请和文章（grantsmanship & publication）比较好，但相对缺乏学术单位的领导（leadership）经历；另一类则相反，有丰富的基层管理和教学经验，但研究方面的建树一般。我担心的是按这样（相同权重的）打分下，这两类候选人中最优秀的只怕都无法得到高分，而科研和管理都比较平均的（也较平庸的）则会得较高的分数。其实单位在选领导时不能这样四平八稳地去按图索骥，而需要因地制宜，去发现最适合单位发展的“个性化”的领头人。我们系前几任主任都是较好的管理型的，但本系目前的整体水平在全美国并非一线（first tier）水准，加上现在经济严峻、科研投入大幅下降的形势下，应该首选位居领域前沿的、有较多基金支持的科研型的系主任来，能起到引领作用。今天的会议上“同志们”认真听取了我的陈述意见，最终同意了我的关于调整进入下一轮电话面试者名单的建议。