信息来源：邱葵.圕人访谈:美国大学图书馆员是如何招聘的？[J].高校图书馆工作,2019(3):83-91.

美国大学图书馆员是如何招聘的？

                                                      作者： 邱葵（河滨加州大学图书馆）

8 美国图书馆馆员招聘细节给人的启示

一个职业地位的建立和其入职的要求有直接的联系。拿图书馆员来说，如果图书馆听凭学校领导任意往馆里塞人，图书馆员的地位根本无从谈起，不过入职的要求是一整套的东西，而学位要求只是其中的一个。我在2019年第一期本刊关于学科馆员的访谈以及以前的很多讨论中，我再三强调美国高校图书馆把美国图书馆协会认可的大学发出的图情硕士学位(ALA/MLS,MLIS)作为高校图书馆员基本入职门槛的，但这并不是像一些国内同行理解的：在美国如果在职的高校管理员在拿到了图情硕士学位(ALA/MLS,MLIS)后，就会晋升为图书馆员。在这里我可以负责地告诉大家：图情硕士是一个基本的门槛，但起码在加州大学，无论此人的工作有多么的出色，拿这个学位并不能在本馆直接自动升为图书馆员，因为制度上决定了这两者之间是没有晋升关系的。我馆大约在10年前从美国一个和图书馆博物馆有关的基金会拿到一大笔钱用来支持本地区的图书馆从业人员读图情硕士学位，申请人可以在免除学费的情况下在大约3年内得到这个学位，我馆大约有7、8个图书管理员得到学位。除了2、3位后来通过应聘得到外馆的图书馆员职位之外，其余的都是在原来岗位上继续工作。他们读这个学位的目的其实就是为了自我完善罢了，因为我知道其中大多数人并不想承担图书馆员的工作而且走馆员职称评定的这条路。此外，即使有这个心思，可能也知道通过上述面试过程的难度。我在前面谈到的所谓馆内的应聘人，其实都是馆员，但如果想在馆内另外换一个工作，必须和所有人一样，重新走这个应聘的程序。

我之所以花这么大的篇幅来说明这个过程，是因为我一直认为：一切问题的关键在于细节，也就是英文所说的The devil is in the details。跨文化的沟通和了解之所以很困难，有一方面是因为希望了解的一方习惯于用自己已有的经验和背景来解释对方的最终动机。如果简单地说这些程序，会觉得其实美国人就是吹毛求疵，根本用不着这么复杂。但如果都是这种想法的话，很多问题比如门槛、专业化，就成了没有制度和实际流程支撑的泛泛而论罢了。

我知道由于文化和法律的差异，美国招聘的这些细节可能对世界上其他的高校招聘没有太大的实际用处，但通过介绍，我们大概可以得到下面这些启示：

1）在现在社会中，学历是一个简单、快捷、有效的鉴别个人部分能力的方法，这也是一套全社会公认的体系，但我们不得不承认其局限性。因为学历是教育体制的产物，如果这个体制本身有缺陷的话，学历作为衡量个人能力的指标的作用就会大打折扣。在现实工作中，我们会遇到很多学历高但没有什么做事能力的人，要如何在短时间里甄别出真正有能力的人的确有很大的难度。但不管怎么说，上述的这些招聘的细节是朝着这个方向在努力。

2）图书馆员的地位和门槛应该要以一套制度和程序来支持的，其实社会的所有进步如果要持续有效地进行，一定要有制度和程序加以保障。如果图书馆里没有这些制度和程序，所以的一切只能仰仗某个“牛”馆长，因为过后是无法持续下去的，下一个馆长可以根据自己的需要（比如想迎合学校的人事安排）而随意加以改变。另外，因为没有制度和程序下雇佣的人员，你也难以得到馆外人士对你地位的肯定和尊重，而且这并不能简单地用提高收入待遇等能达到的。我有一个可能不太确切的比方：过去传统婚姻中“明媒正娶””用花轿从大门抬进来的“的原配的婚姻其实是在制度上和程序上的保证，而同一家庭此后没有达到这些待遇的婚姻关系，即使男主人对当时人作了再多金钱上的补救，也无法在地位上得到和前者同样的待遇。

3）由于大学图书馆员的专业性，其就业市场的规模有限。拿美国来说，根据美国图书馆协会(ALA) 的统计，2018年全美在学术图书馆工作的图书馆有26,606位。如果聘方是一个比较好学校图书馆（比如美国的美国研究图书馆协会ARL的成员馆），当然希望能找到所谓明星级的馆员，但招聘到合适人才的难度相当高。此外，每次招聘需要花费大量的努力，而应聘也处于压力之下。在这种情况下，招聘是的的确确的双向的过程，双方都想把最好的一面展现给对方，所以，对整个招聘流程的精心安排也就不难理解了。

2）即使在人员流动极其频繁的美国，尽管在招聘时馆方重视最终录取的人在工作能力和技能上要与申请的工作相符，但更注重的还是看这个人是否和未来的同事好好相处、他/她的综合能力、以及是否在这行长期发展作为考量的。也就是说，如果找到出色的人才，馆方是很希望这个人可以在本馆长期持续发展，并在不同的更有挑战的岗位上发挥更大的作用，而且也能顺利地通过职称评定而不断晋升。也正因为如此，很多没有底气的图书管理员，尽管已经有了图情硕士的学位，也不敢贸然申请馆员的工作，因为这比目前平平稳稳的工作的难度和风险要大得多，所以他们也就安心本职工作。

3）美国是一个极其讲法律和程序的国家，而且是一个从上到下彻底贯彻这些东西。比如在招聘上，因为有宪法第14条修正案的人人在法律前的平等，所以也就有了平权法案 (Affirmative Action Act) 。但这些东西是在社会各个层面上切切实实地执行的，有整个一套机构和程序加以支撑，并不是说说而已。因为不这么做，学校会面临的各种法律诉讼。

4）尽管整个过程需要全馆上下投入大量的人力和物力，但从对这些应聘馆员的面试的各个环节中，对参与的本馆工作人员也是一个很好的学习机会。我们常常在招聘委员会里加入了一些新人和图书管理员，因为这整个参与的过程，你可以学到许多关于流程安排、雇佣法律、本校本馆组织结构、　设计提问内容等很实在的知识。此外，应聘人员往往花大量的精力来准本其公开讲演，其内容往往包含和目前图书馆业务里最新的思想和手段，这好比是图书馆向全体工作人员免费提供了一次很好的学习机会，我自己在这些活动中也是收益匪浅。这是一个很好的互动的环节。

5）最后，了解这些细节对国内的图书馆在与国外交流的接待上可能也有一定的启示。比如，国内的图书馆是否能够在除了馆门口放一条“热烈欢迎xxx图书馆同行莅临指导！“之外更进一步，比如，如果是交流的话，与其是让一些部门主管或馆长副馆长到场作陪以示重视，或光是准备丰盛的点心和茶水而很少派人参加交流的话，多派些一线图书馆员到场和来访的做些切切实实地交流，可能是对国外同行的最大尊重。

最后想说一下我对这招聘过程的想法。我觉得这些细节对提高图书馆员的地位是有积极意义的，因为招聘的过程从制度上对图书馆员的地位作出了一定的保证：它是归入学校学术招聘的范畴之内，而其程序的考究程度比起招聘教授是只多不少，而且这个过程从应聘人的反馈上看是也是很正面的，我曾听应聘人说：“我从来没有在这么高级的饭店用过这么贵晚餐“，或者“这是我住过的最高级的旅馆“这样的评语。除了制度上的保证，地位其实也是被人感觉出来的嘛。

当然，即使如此，复杂的招聘过程未必使实际结果十全十美。首先，上述招聘整个过程花费的时间和人力十分可观，从一个职位开始准备招聘到录用的馆员最终报到，一般需要5到6个月时间，甚至更长。有时在面试多的时候，对全馆人员尤其是馆员（因为往往需要一天参加多个面试会议）和有关的工作人员是不小的工作量。尽管如此，这个成功还是很难保证，应聘人在最后一刻撤回申请，甚至在馆方提出录用而被拒绝的情况时有发生。另外，尽管在面试过程中用各种方法来考察应聘人的综合能力和与人相处和个性，毕竟也只有一天时间，最终是否此人能和现有的同事在工作中真正的合拍或有真能力，也很难说。另外，因为招聘中没有任何的年龄等限制，常有其实是在其他地方已经退了休的馆员来申请的，招聘方当然是一视同仁，所以，60多岁入职然后到70多再退休的馆员是司空见惯，而且人们也没有所谓发挥余热的概念。最后，即使有了这套制度似乎是天衣无缝，因为执行的是人，而人毕竟是有个人偏好的，所以，在评议和决定中难以做到完全的公正和客观。不过，总的来说，如果这套系统在发挥了它应该发挥的作用，招聘来的人的确是能够和同事合拍，并工作中发挥了预想的作用，甚至在短时期内升任更重要的职位，这种例子也不鲜见。

延伸阅读：

1 美国大学图书馆员是如何招聘的？-缘起. http://blog.sciencenet.cn/blog-213646-1178222.html

2 图书馆员招聘的内部人事管理.http://blog.sciencenet.cn/blog-213646-1178223.html

3 图书馆员招聘委员会的组成和作用.http://blog.sciencenet.cn/blog-213646-1178225.html

4 图书馆员招聘的公告.http://blog.sciencenet.cn/blog-213646-1178226.html

5 应聘馆员的申请文件内容.http://blog.sciencenet.cn/blog-213646-1178228.html

6 图书馆员招聘的的宣传途径.http://blog.sciencenet.cn/blog-213646-1178230.html

7 实地面试及其相关环节.http://blog.sciencenet.cn/blog-213646-1178232.html

7.1实地面试前的准备工作

7.2实地面试

7.3图书馆馆员招聘的实地面试日的日程安排

7.4招聘结束后的可能结果

8美国图书馆馆员招聘细节给人的启示.http://blog.sciencenet.cn/blog-213646-1178234.html