作者：舒化鲁

很多老板包括很多职业经理人都非常关注的一个问题，职业经理人的薪酬或者说叫薪资该怎么样核定？给这个总经理、总裁还有下面各个部门的部长,各分公司的经理、总经理、事业部的这些总经理等等的这个工资、薪酬怎么样进行核定？这个问题现在已经引起了很多方面的关注。

大家都知道，雷曼兄弟公司倒了，破产了。但就出现了这么一个事 ,据报道 美国众议院对这个公司的破产进行审核的时候 ,把这个雷曼兄弟公司的这个总裁叫来，问他：‘从2000年到2007年你得到的工资、奖金、花红等等5亿多美金 ,这是怎么回事啊？这个企业效益不好了，面临破产倒闭了,你怎么还拿这么多的钱？并且还有这样一个事,公司已经面临破产倒闭在向政府寻求营救了,你还准备给你三个高级职员每个人2000多万美金的这个离职金,这是什么意思？’在美国众议院就指责他这个问题。而这个雷曼兄弟公司的这个总裁,叫富德，他从2000年到2007年，这个工资总共是翻了一番。2000年的时候是5200万美金,到了2006年的时候达到一亿零六百万美金。这无论是与中国的企业家相比,还是与他们本国的这些企业家相比,他这个收入差不多都是一个天文数字了。

他的工资为什么得这么多？那要有个依据。这个工资怎么核定的？仅仅是多 ，如果他做了这么多的贡献那你指责也没有问题,问题这个企业不行了，面临破产倒闭。你干了几年，你捞走这么多,那怎么样对这个股东进行交代,对这个社会进行交代,还有对这些员工进行交代呀,那就存在这样一个问题。这个问题当然也不是仅仅在雷曼兄弟公司一家,包括通用汽车公司也存在这个问题。在那里被揭露出来的不是一个薪资的问题,也是一个待遇问题。通用汽车公司，还有福田汽车公司,还有克莱斯勒汽车公司,都面临破产倒闭的危险，寻求政府的营救。他们从底特律到华盛顿这个路程要说远也不是很远,不到一千公里地。接受国会的问讯的时候,他们还驾着自己的飞机去的。这是不是要花钱？这也是要花钱的。这是什么？这也是种待遇,可以说是薪酬，不是薪资。因为这是一个待遇，在这个上面也要花钱的。合不合理？被这些议员们一指责的时候,他们就感觉到这是一个问题。在第二次的时候他们都规规矩矩的自己开着车从底特律到华盛顿了, 不再驾这个飞机了,这说明他们自己就不理直气壮。

这当然这是很小的一块,这种情况在中国存不存在？在中国也存在。2008年初的时候就讨论我们国内的一家保险公司的老总，他一年拿多少？拿6000多万人民币,有人就提出这个指责，恰不恰当 ？对这个问题简单的通过是拿的多拿的少,通过这一点来进行判断是很难的,关键是你这个薪酬或者叫薪资,核定的程序方法合不合理。现在的情况是什么？这些职业经理人在一个企业他们拥有了很大的权力,这个公司的整个的运营权力都是他们控制住,包括对他们工资的这个制定,实际上也是自己说了算。尽管这些大型的公司，这些上市的公司,都成立的有一个薪酬委员会,由薪酬委员会来核定高层、中层这些管理人员的薪酬,而这个薪酬委员会在很多情况下,那也是由这个内部的人员构成的,或者主要是由内部人员构成的,他们要接受职业经理人的, 最高的头或者叫总裁或者叫CEO的领导。下属给上司来核定这个工资,他会少核定吗?那有个暗示,甚至连暗示就不需要,下面都会给他核定很高的工资.所以,这个薪酬委员会实际上就成了一个花架子,变成了这些职业经理人,最高层次的这些职业经理人为自己核定充分高的工资的一块遮羞布,只起到这么一个作用.

前一段时间南方一家报纸来采访我这个问题的时候,我是直言不讳的发表了这个意见,当然我这个观点很多职业经理人,他们是不能认同的。这是他们的利益所在。但我是研究企业发展的,是站在企业发展的这个角度来思考这个问题,我不会成为这些职业经理人的利益的代言人。所以,我这个话和他们的这个思路就不完全一样。为什么会出现这种情况?实际上,这是我们这种职业经理人制度存在一定的弊端。我记得美国有一个经济学家叫加尔布雷斯,他提出了一个观点,他说现在已经不是资本,或者说投资人占主导的这个时代了,而是在企业内部形成了一个技术专家阶层。他这个技术专家阶层更主要的实际上就是这种掌握一定的经营管理技巧的这些职业经理人,当然还包括一些掌握有硬技术的并且不可缺少的这样一部分技术专家。他们在企业当中居于主导地位,他们居于主导地位之后,他们更多的也不是考虑这个企业的发展,而是考虑个人的利益。每个人做每件事他都是为了服务于他自己的某种自我价值目标的实现的。所以这是很正常的。关键是有没有一个恰当的机制来制约的问题，没有制约,那这种情况那就不可避免了。

所以,我们这里就要分析一下,对于职业经理人他的薪酬怎么样进行核定,要考虑哪些因素。我分析过至少有四个方面的因素要考虑:

第一、职业经理人对企业发展的贡献。也就是说,你在这个岗位上,你对企业发展贡献是大?是小?你贡献大你拿钱拿的多，本身给企业带来很大的发展,你的钱多拿一点,别人不会觉得有意见，因为你做出了这么多的贡献。如果你没有做出这个贡献,拿走了很多,那当然让人无法接受。就像这个雷曼兄弟公司一样,公司要垮掉了,而这个当CEO的干了这么几年,弄了好几个亿走了,那这就有问题 。

第二、职业经理人的市场供求状况。职业经理人应该说是一种相对稀缺的资源，一种相对稀缺的人力资源,在市场的供求过程之中,真正有能力，能够为企业发展做出充分大贡献的这种人力资源，这种人才相对还是比较少的。那么在这种情况下，这种供求状况会影响到他的薪酬的高低 。这个企业也需要这种人，那个企业也需要这种人，但这种人才是有限的。所以，就把价抬起来了,你出五百万，我出六百万，他出七百万,那一家出一千万。这个因素是影响这个职业经理人薪酬核定的一个因素，但不能完全由它来定。这个职业经理人到你这里来 ,你给他定这么多的工资,仅仅按照市场供求状况来定,恰当吗？也不行。是不是人才取决与他为你这个公司的发展做出了多大的贡献，如果没有贡献，他仅仅徒有虚名,有个好的头衔，有个很高的学位 ,那有用吗？没有用。企业需要的是什么？你能为我公司的发展做出贡献。没有这一条，你仅仅有那么几个虚的头衔,毫无价值。所以，在这种情况下市场供求在这里只能作为一个因素考虑,不能就完全按照这个市场供求来定。即使我要把他挖过来,我这个钱也不能承诺你这一来一千万、五千万、一个亿，无论你混的怎么样，我都给你，那可不行。要考虑到他的贡献,考虑到他这里来了之后给我这个公司的发展实实在在的做了什么。做的贡献大，就该给那么多,做的贡献没有，甚至使我这个企业发展陷困了,还给这么多吗？就不应该了。所以 从市场上找这个人才的时候,我们要考虑到市场供求状况,但我们要有个约定，你给我公司发展带来多大的贡献,我再承诺给这么多。

第三、企业游戏规则体系的健全状况。一个企业如果内部管理水平比较高,并且通过健全完整的游戏规则体系,来推动这个企业发展的。在这种情况下，那这些职业经理人他们所起的作用就下降了。企业有了这样一个游戏规则体系,都知道怎么做了,那你这个职业经理人、高层职业经理人、CEO、总裁、总经理谁都会做了,是不是这个道理？就像我们到一个炼油厂, 我们一进去就看到好多管道 好多高塔,好多仪表等等,如果没有一个游戏规则操作的流程,那就只有顶尖的工程师,才能知道这是怎么回事。如果把每一个设备怎么样操作,在哪种情况下是一种正常的运行等等标准弄的很清楚了，知道怎么去操作了,那就不需要每一个岗位的操作人员都像顶尖的工程师那样的要求了。我只要简单的明白这个道理,把我这块的工作按照这个标准去做也就够了。这是从技术角度讲的，企业内部的运行也是这个道理。如果我们这个游戏规则很健全、很完整,任何一个职业经理人进来之后 ,就按照这个游戏规则来运行,那这个职业经理人那你所做的贡献那就相对小了。要说贡献，你从哪里贡献？怎么样健全、完善这套游戏规则,在这个上面可以形成一种贡献。在这个时候，那这个职业经理人你还能够要那么很高很高的工资吗？如果你的这个游戏规则体系的健全和完善,做了充分大的贡献,并且这个贡献是明显的，带来效益的,那么给你充分高的工资谁也会服气,是不是这个道理？所以，我说职业经理人薪酬核定,必须考虑的第三个因素,是企业游戏规则体系的健全状况。

第四、职业经理人的再生产成本。这就按照马克思的理论来分析,职业经理人他也是一种劳动力,要这种水平，这种层次的劳动力再生产出来,要投入多少钱？那么，这就是一个要考虑的因素。这个高层次的职业经理人，学识上有要求,那就是你受教育的程度。要接受多长时间的教育,还有一个经历上的要求，那你必须有一定的经验积累，这是最基本的，这是要直接划出去的。还有呢？我们要打造这样的学识 ,要这样经历的职业经理人,还要考虑到他养家糊口，他在这个社会当中,要过上与他的这种身份相匹配的这种生活水平，那要花多少钱 ,把这些问题都要考虑进去。那么把这些问题都考虑进去了,那就完整了。或者说职业经理人的再生产成本应该是一个约束。你的薪酬多少？应该以此为底线,但这个人他是不是有这种能力 ,做出了这种贡献没有 ,那么是对他的学识，是对他的经历的一种检验。所以，我们仍然要联系他对企业发展的实际的贡献,来考虑这个问题,不能说这个人是个博士、博士后,干了多少年了，积累了多少经验,仅仅有这个东西没有用。我们就想再生产成本是你这个有这么大能力的人,能够为企业发展做出这么大贡献的人,把这种人再造出来或者说把这样的人力资源再造出来,需要投入多少钱,需要投入多少成本,是从他的贡献来考虑这个问题的,不能脱离贡献来单纯的思考这个问题,那就没有价值。所以 对于职业经理人的薪酬核定,就必须考虑这几个因素。