教育、科技、人才是现代化建设的基础性、战略性支撑，而高校教师与科研人员，正是串联起三者的核心力量。长期以来，部分高校和科研机构的薪酬体系受传统模式束缚，论资排辈、平均主义积弊犹存。收入划分多倚重职称、工龄，教学付出、科研攻坚、成果转化、育人实效等核心贡献却难以充分体现。高校教师守三尺讲台、育万千学子，科研人员坐冷板凳、攻前沿难题，不少基础性研究、原创性课题周期漫长、挑战重重。当价值创造与薪酬回报脱节，不仅会消磨从业者的干事热情，更会造成人才留不住、创新跑不动、发展迈不开步的困境。

薪酬是人才价值最直观的体现，也是最有效的激励杠杆。将薪酬分配改革作为统筹三大事业发展的重要抓手，本质上是以制度改革尊重劳动、以合理回报激励创新、以暖心政策留住人才。唯有理顺分配关系，破除体制机制堵点，才能让教育、科技、人才三者同频共振、协同发力，这便是此次改革最核心的战略考量。

薪酬分配制度究竟要怎么改？核心是破旧立新、精准施策，告别“一刀切”的旧模式，构建适配科教工作规律的新机制。

其一，打破平均主义，树立优绩优酬、按绩取酬的导向。彻底扭转“干与不干一个样、干好干坏一个样”的局面，跳出唯职称、唯资历的固化思维。针对教学岗位，将课时质量、育人成效、课程建设、师德师风作为考核分配的重要依据；针对科研岗位，重点考量原始创新、技术突破、成果落地、服务产业等实绩，摘掉“唯论文、唯帽子”的有色眼镜，让踏实从教、潜心钻研、勇于攻坚的实干者得到实打实的回报。

其二，实行分类管理，拒绝一套标准管到底。高校岗位分工不同、职责各异，教学岗、科研岗、实验技术岗、社会服务岗各有侧重，必须量身打造差异化薪酬体系。同时进一步下放管理权限，赋予高校更大的内部分配自主权，各校结合办学定位、学科特色、发展目标制定细则，让制度贴合实际、适配发展。

其三，拓宽收入渠道，搭建多元激励框架。夯实基本工资的保障底线，优化绩效工资的激励功能，同时畅通科研成果转化、技术服务、产学研合作等收益分配路径，依法保障科研人员成果收益。配套设立专项津贴、项目奖励、荣誉激励，做到基础保障有温度、绩效激励有力度，兼顾队伍稳定与创新争先。

其四，坚持系统联动，薪酬改革与评价改革同推进。薪酬分配离不开科学考核，唯有同步完善评价体系，才能让分配规则落地生根，从根源上杜绝投机取巧，守护潜心治学、求真务实的优良风气。

改革之后，我们要建成什么样的薪酬体系？答案是一套公平有序、导向鲜明、灵活高效、尊重创新的现代化分配体系。它不再是僵化固化的“铁饭碗”，而是能上能下、动态调整的活力机制；不再是资历主导的利益格局，而是贡献为先、价值为本的价值标尺。它坚守公平底线，保障全体教职工的基本权益，维护队伍稳定；又合理拉开收入差距，鼓励争先创优、追求卓越。在这套体系之下，知识被尊重、劳动被认可、创新被鼓励，每一位从业者都能看到奋斗的方向、收获付出的成果，让高校与科研院所真正成为人才成长的沃土、创新创造的高地。

此次改革的终极目标，指向教育、科技、人才三大事业的整体跃升。短期来看，通过优化薪酬分配，稳定壮大高素质教师与科研队伍，解决人才流失、动力不足的现实问题，让广大从业者安身、安心、安业。长远来看，以激励机制激活创新潜能，一方面推动高等教育提质增效，落实立德树人根本任务，培育更多栋梁之才；另一方面助力科技自立自强，产出更多高水平科研成果，加速技术落地应用，打通“人才培养—科学研究—产业发展”的完整链条。

归根结底，薪酬分配改革是凝心聚力之举、赋能发展之策。当人才价值得到充分彰显，教育便能固本强基，科技便能破局争先，人才便能源源涌现。三者互为支撑、螺旋上升，最终汇聚成推动国家高质量发展、实现高水平科技自立自强的磅礴力量。

制度之变，始于细微，功在长远。深化高校教师、科研人员薪酬分配改革，不可能一蹴而就，需要循序渐进、久久为功。唯有坚守初心、精准发力，不断打磨完善制度体系，才能让广大科教工作者卸下顾虑、轻装上阵，在教书育人、科研创新的道路上步履不停，为强国建设、民族复兴书写崭新答卷。

#高校薪酬改革；#科教人才激励；#创新驱动发展

支持单位：