图谋按：本文写作基于2017-2024年江苏省高等学校图书馆发展报告（非出版稿），利用生成式AI豆包进行撰写，涉及的统计数据较多（且存在“过度发挥”的嫌疑），未能逐一核实，尽管如此，仍有一定参考价值，特此编发，仅供参考。另，《2024年度江苏省高等学校图书馆发展报告》（南京师范大学出版社，2025）已正式出版发行，该书第6章为“人力资源”（P127-293）亦有多个维度的统计分析，感兴趣者可以进一步阅读。

一、人力资源总量配置：结构性收缩与功能适配

（一）整体规模变化趋势

      2017-2024 年，江苏省 56 所本科高校图书馆人力资源总量呈现 “核心队伍精简、辅助队伍扩容” 的鲜明特征，总量调整与图书馆数字化转型、服务需求升级深度契合。正式职工总数从 2017 年的 3059 人逐年稳步下降至 2024 年的 2469 人，八年累计减少 19.3%，年均减少约 74 人，减少幅度在 2020 年后尤为显著。这一变化主因是高校编制整体压缩、退休人员集中消化，以及独立学院转设带来的资源重组 ——2017-2019 年 52 所本科馆年均减少 2.54 人，2020 年后独立学院转设进一步拉低了正式职工总量。

      与正式职工收缩形成对比的是补充人员的定向扩容。其他职工（含合同制、劳务派遣人员）从 2017 年的 622 人增至 2024 年的 910 人，馆均达 16.25 人，主要承担阅览管理、设备运维、技术辅助等基础性服务；学生工规模从 2017 年的 1320 人波动调整至 2024 年的 1150 人，“双一流” 高校配置更为充足，如南京大学 2024 年学生工达 71 人，有效缓解了借阅高峰、线上咨询等场景的服务压力。

（二）不同类型高校人力资源配置差异

       人力资源配置与高校办学层次、服务定位高度相关。根据教育部第二轮 “双一流” 建设名单，江苏省共有 16 所 “双一流” 高校，其图书馆（头部馆）正式职工规模保持相对稳定，2019-2024 年减少幅度普遍在 10% 以内，如南京大学从 121 人降至 109 人，减少 9.9%；普通本科高校减少更为显著，扬州大学作为苏北地区规模最大的普通本科馆，正式职工从 2019 年的 121 人降至 2024 年的 82 人，减少 32.2%，主因是普通本科高校编制压缩力度更大。

       从人力效能来看，16 所 “双一流” 高校馆均服务读者规模达 4 万人以上，正式职工人均服务读者约 367 人；普通本科高校馆均服务读者 3.2 万人，正式职工人均服务读者约 402 人，高于全省均值 380 人，反映出普通本科馆人力资源相对紧张的现状。多校区办学进一步加剧了人力压力，如南京航空航天大学作为 “双一流” 高校，现有 4 个校区，其图书馆正式职工需承担跨校区文献保障与读者服务，人力调配难度显著增加。

二、人力资源结构特征：优化升级与突出失衡

（一）性别结构：女性主导，男性占比稳步优化

       八年间，本科馆人力资源性别结构始终呈现 “女性绝对主导、男性占比缓慢回升” 的态势。男性职工占比从 2017 年的 34.6% 逐步提升至 2024 年的 36.2%，八年累计提升 1.6 个百分点，男女性别比从 1:1.89 优化至 1:1.76，逐步趋于均衡。

      性别结构的优化与岗位需求高度适配。16 所 “双一流” 高校男性职工占比更高，2024 年达 38.7%，主要集中在信息技术研发（如东南大学信息技术岗男性占 72%）、学科服务（南京大学学科服务部男性占 45%）等技术密集型、科研支撑型岗位。普通本科高校男性占比相对较低，约 34.2%，部分文科类高校（如南京晓庄学院）不足 25%，导致体力型、技术型岗位时常出现人力补位需求，苏北多所馆的 24 小时还书机运维需依赖职工轮班完成。

（二）年龄结构：老龄化加剧，梯队断层风险凸显

       年龄结构是当前本科馆人力资源最突出的结构性问题，老龄化趋势持续强化且区域差异显著。50 岁及以上职工占比从 2017 年的 33.18% 持续攀升至 2024 年的 41.10%，八年提升 7.92 个百分点；而 29 岁及以下青年职工占比从 5.00% 降至 4.10%，持续低位徘徊，老中青年龄比约为 8:13:1，梯队断层特征明显。

       区域层面，苏北高校馆老龄化问题更为严峻，2024 年 50 岁及以上职工占比达 45.3%，其中淮阴师范学院更是高达 51.2%；苏南高校馆老龄化程度相对较轻，苏州大学（“双一流” 高校）50 岁及以上职工占比仅 32.7%。老龄化直接影响服务效能，数据显示 45 岁以上职工中仅 32.7% 能熟练操作智慧图书馆系统，难以适配数字化转型需求。同时，青年人才补充不足导致馆内新鲜血液匮乏，创新服务模式推广受阻。

（三）学历结构：高学历占比跃升，层次差异仍存

       2017-2024 年，本科馆学历结构优化成效显著，高学历人才占比实现跨越式提升。硕士及以上学历职工占比从 2017 年的 37.06% 稳步升至 2024 年的 50.19%，首次突破 50%，远超《普通高等学校图书馆规程》“本科以上 60%” 的基础要求；其中博士学历占比从 4.21% 提升至 6.04%，硕士学历占比从 32.85% 提升至 44.15%，累计提升 11.3 个百分点。

      不同类型高校学历层次差异明显。16 所 “双一流” 头部馆高学历人才密度显著领先，2024 年南京大学图书馆博士 13 人（占 10.7%）、硕士 63 人（占 57.8%），硕博占比达 68.8%；南京医科大学、南京邮电大学等新增 “双一流” 高校图书馆硕博占比也均超 55%；普通本科馆硕博占比平均为 42.3%，其中扬州大学 2024 年博士 12 人、硕士 30 人，硕博占比 51.22%，虽高于普通本科均值，但仍与头部馆存在差距。独立学院馆学历提升最为迅猛，2017-2021 年硕博比例从 6.62% 提高到 25%，八年实现跨越式发展，三类高校综合水平差距逐步缩小。

（四）职称结构：高级占比稳步提升，评审机制优化

       职称结构形成 “中级为主体、高级为骨干” 的稳定格局，2017-2024 年整体呈优化趋势。高级职称职工占比从 24.23% 稳步上升至 30.2%，八年累计提升 5.97 个百分点；中级职称占比长期稳定在 48% 左右，始终为队伍主体；初级职称占比从 12.84% 持续降至 8.3%，反映出队伍专业化水平不断提升。

       职称晋升机制的优化是重要驱动因素，近年来评审新增 “服务创新成果” 指标，2024 年 35% 的高级职称获得者以服务成果申报。区域层面，苏北高校馆高级职称占比从 2017 年的 18.5% 提升至 2024 年的 24.3%，虽稳步增长，但仍低于苏南高校馆的 35.7%，区域差距依然存在。不同类型高校中，16 所 “双一流” 高校高级职称占比平均达 48.9%，普通本科馆平均为 32.6%，差距主要源于科研能力与服务深度的差异，其中南京大学、东南大学等顶尖 “双一流” 高校图书馆高级职称占比更是超 55%。

三、区域与类型分布：均衡化推进与质量差距

（一）区域分布：数量均衡化，质量差距仍存

       人力资源区域分布与江苏高等教育资源格局高度契合，八年呈现 “数量均衡推进、质量差距缩小” 的特征。数量占比上，苏南地区正式职工占比从 2017 年的 58.3% 逐步降至 2024 年的 53.6%，苏北地区从 21.7% 升至 23.4%，八年提升 1.7 个百分点，反映出教育均衡化政策的显著成效。16 所 “双一流” 高校中，苏南地区集中了南京大学、东南大学、苏州大学等 10 所，苏北仅中国矿业大学 1 所，区域分布差异直接影响人力资源质量格局。

       质量层面，区域差距依然突出。2024 年苏南高校馆硕士及以上学历占比 45.2%、高级职称占比 35.7%，苏北地区分别为 32.8%、24.3%，差距达 12.4 个和 11.4 个百分点。高学历人才密度差异更为明显，苏北仅盐城工学院、徐州医科大学等 3 所馆博士人数超 5 人，而苏南 16 所 “双一流” 中的南京大学、东南大学等 5 所馆博士人数超 10 人，头部馆的人才集聚效应显著。

（二）类型分布：头部馆引领，骨干馆支撑

       按办学层次与服务能力，本科馆人力资源可划分为 “头部馆”“区域骨干馆” 两类。头部馆为 16 所 “双一流” 高校馆，涵盖南京大学、东南大学等顶尖高校及南京邮电大学、南京医科大学等特色高校，核心特征是 “规模稳定、质量领先”，正式职工规模多在 80-120 人，硕博占比超 60%，高级职称占比近 50%，聚焦高端学科服务、数字资源建设、科研情报支撑等核心业务。

        区域骨干馆以扬州大学、江苏大学等普通本科高校馆为代表，特征是 “规模收缩、区域辐射”。这类馆正式职工规模多在 80-100 人，虽数量上不及头部馆，但承担着区域资源枢纽功能。如扬州大学图书馆作为苏北地区核心馆，2024 年科技查新服务量 620 笔，占苏北总量的 35.7%，文献传递传出量 1.2 万篇，是苏北唯一能稳定提供外文文献传递的普通本科馆，同时牵头苏北 6 所馆的数字技能培训，年覆盖 120 人次。

四、核心挑战与优化对策

（一）主要挑战

       老龄化与梯队断层并存：50 岁及以上职工占比超 40%，29 岁以下不足 5%，12 所本科馆因青年人才不足需外包数字服务，年均增加成本 15-20 万元，服务创新活力不足。16 所 “双一流” 高校中，虽青年人才补充相对充足，但部分特色高校（如南京林业大学）仍存在青年技术人才缺口。

区域与类型失衡明显：苏北与苏南在高学历、高级职称人才占比上差距超 10 个百分点，普通本科馆人均服务压力高于 “双一流” 高校，多校区办学进一步加剧人力紧张。16 所 “双一流” 高校中，苏北仅中国矿业大学 1 所，区域人才集聚效应不均衡。

高端人才缺口突出：16 所 “双一流” 高校馆缺乏 AI 服务、大数据分析等新型数字人才，如南京大学 2024 年需 2 名 AI 服务专员仅招聘到 1 人；普通本科馆缺乏学科服务、情报分析专业人才，难以满足深度服务需求。

激励机制有待完善：部分高校图书馆职称名额有限，2024 年仍有 15 所高校馆高级职称名额不足 5 个，核心岗位绩效激励不足，人才吸引力不强。16 所 “双一流” 高校中，虽激励机制相对完善，但特色学科高校仍存在评价体系与服务需求不匹配问题。

（二）优化对策

精准引育，破解梯队断层：设立 “专项编制”，2025 年前每所本科馆至少引进 2 名信息技术或学科服务青年人才；实施 “青蓝工程”，通过师徒结对、专项培训提升青年职工业务能力。针对多校区高校，设立 “多校区服务专项编制”，为南京航空航天大学等 16 所 “双一流” 中的多校区高校新增 5-8 个编制。

区域协同，缩小发展差距：扩大 “苏南 - 苏北人才互派计划”，2025 年实现苏北每所本科馆至少 1 名苏南 “双一流” 高校骨干驻点；设立 “苏北人才专项基金”，年均投入 500 万元用于高学历人才引进与培养；依托 JALIS 平台构建跨区域人才共享机制，推动 16 所 “双一流” 高校馆与普通本科馆高端服务资源互联互通。

分类施策，强化人才适配：16 所 “双一流” 头部馆建立 “数字人才绿色通道”，自主招聘信息技术、情报分析岗，不受学校编制限制；组建跨校学科服务联盟，覆盖冷门学科。骨干馆聚焦基础服务与区域辐射，强化阅览管理、文献传递等岗位培训，提升服务标准化水平。

优化激励，激发队伍活力：将核心岗位绩效上浮 20%-30%，增加图书馆高级职称名额，推广 “服务创新成果” 评审指标；建立多元化激励体系，将晋升、求学、奖励与服务质量、科研成果挂钩，铺就馆员成长路径。针对 16 所 “双一流” 高校特色学科，优化评价指标，突出学科服务与科研支撑成效。

结论

       2017-2024 年，江苏省本科高校图书馆人力资源建设成效与挑战并存。总量上呈现 “正式职工收缩、补充队伍扩容” 的结构性调整，与数字化转型、服务需求变化高度适配；结构上实现 “学历职称双提升、性别比例趋均衡” 的优化升级，但老龄化、梯队断层、区域失衡等问题依然突出。人力资源格局呈现 “头部馆引领、骨干馆支撑、区域协同推进” 的特征，16 所 “双一流” 高校馆以质量优势聚焦高端服务，普通本科馆以区域辐射发挥枢纽作用。

       未来，需以 “专业化、复合型、年轻化” 为核心目标，通过精准引育、区域协同、分类施策、激励优化四大路径，破解结构性矛盾，缩小区域与类型差距，推动人力资源配置与智慧图书馆建设、高等教育高质量发展深度适配，为江苏高校人才培养与科研创新提供更有力的支撑。

延伸阅读：

姜晓云 主编.2024年度江苏省高等学校图书馆发展报告._南京：南京师范大学出版社，2025.12.

内容提要 :基于“江苏省高校图书馆事业发展统计与决策服务系统”平台，对2024年江苏省高校图书馆事业发展面貌的全景展示。报告内容包括全省高校图书馆年度发展概况、馆舍设施、经费保障、资源建设、读者服务、人力资源、学术研究七个部分，并附录江苏省高校图书情报工作委员会年度大事记和各填报馆核心数据信息。该项工作已连续进行了八年，逐渐形成系列，历年数据累积和系列发展报告全面揭示了江苏高校图书馆事业发展的现状、成就和趋势，是图书馆间共知、共享、共建的数据支撑，也是管理部门制定发展规划、进行科学决策的参考依据，对江苏省高校图书馆事业的可持续发展具有重要意义。

ISBN号 ：978-7-5651-7372-1 定价 : 78.00