又到了年底发放绩效的时候了，笔者朋友所在的高校教师微信圈又热闹起来。一位朋友吐槽：“好不容易超额完成了学校规定的绩效点，本想多拿点钱，把房贷提前还上，减轻点生活压力，没想到学校不是企业，投入没有增加，在总绩效超标情况下，绩效分值打了折扣。虽然多收了几斗绩效点，收入反倒下降了。”另一位朋友埋怨道：“给学生上课课时费还是20年前的标准，30元一堂课，连杯咖啡都买不起，全过程管理要求还这么严，教学投入产出比真是低的可怜”。第三个教师也是很无奈：“基本工资10年都没有增加了，即使玩命升了职称，增加的工资也是少得可怜”。第四个教师讲的更是直白：“听说东部发达城市一家区级法院连书记员在内的所有员工平均年薪达到25万元，苏南研究生毕业刚入职的乡镇公务员的年薪都达到了20多万”。

     听了圈里朋友的发言，笔者不禁陷入了深思。以笔者所在的南京这所1.5线城市而言，只要通地铁的稍微好点地段，平均房价均在3万元一平米，南京河西地区商品房均价6-7万元，学区房更贵。与高企的房价相比，这所城市的教育、医疗成本也不低，即使日常的餐饮价格，也比二、三线城市高出一大截。与此相反，在这所城市工作的高校教师，工资真心不高。刚毕业的博士，到高校工作，也只有区区数千元。刚入职的教师工资低点还好理解，毕竟工龄短、职称低、工作量少，而自己这个工龄28年、每年教学科研工作量满负荷的四级教授每个月到手的工资也就1.5万元左右。如果购买3万元每平米、100平米的商品房，不吃不喝也需要15年。

      在没有横向项目、灰色收入等外快前提下，高校普通教师的工资不高是个事实，在一、二线城市靠这点收入维持体面生活比较困难也不用多少争论。奇怪的是，高校教师工资增长的机制也是个说不明、道不清的东西。如果单纯从货币贡献率来谈，在高校教师收入中，按照贡献率由大到小的顺序排列，绩效 >帽子>职称级别>职称基本工资>工龄。以朋友所在的高校为例，去年该校一名教师拿了100万元的科研绩效，而一些没有完成基本绩效点的教师扣了基本工资，绩效收入是负数。帽子的作用就更不用讲了，凡是戴了国家级、省级人才帽子的精英都采用年薪制，同等职称情况下工资收入是普通教师的好几倍。在工资构成中，职称的作用其实并不大，以笔者所在的高校为例，刚任职的教授的工资也就比副教授每个月多了1000元左右。至于工龄工资，同等职称一般任职年限不同工资会有所差距，但这种差距微乎其微。值得一提的是，教授职称内部不同级别之间的工资差距较大，不同级别教授的基本工资差距竟然有数千元之多。若干年前，笔者所在的省份，高校工资似乎是2年调整一次。这么多年过去了，再也没有看到过工资普调。帽子是个稀缺资源，一般人戴不上；高级职称数目有限制，高级别教授更是一个萝卜一个坑，工龄工资基本可以忽略。如果想提高收入，对于一般的教师，基本靠绩效了。如果绩效工资再取消或打折的话，真不知道靠什么来提高收入水平了。

       靠帽子、教师分级分等提高收入，会加大教师内部的内卷力，不利于和谐校园建设。靠绩效提高收入，更是会加大急功近利的短视行为，不利于教书育人、科技创新。理想的状态是提高高校教师的入职门槛。在此前提下，放宽绩效考核标准、年限，建立一种随物价水平、工作年限而调整的正常的工资增长机制。只有获取维持体面生活的薪资，才能使教师真正安下心来教书育人、科研创新。