在网上获悉最近有本新书《大厂病：从个体困境到组织表演》上市，我就买了一本。这本书的作者是席凡君（曾在互联网大厂工作），出版社是著名的三联书店。

我经常在一些杂志（比如《三联生活周刊》《南风窗》《人物》）看到关于“互联网大厂”的报道，有一些公司的创业史，也有一些员工“困在系统里”的故事。读到这些报道，我不太感兴趣，因为我自身不是“大厂”的。

然而，眼前的这本书《大厂病》不纠缠于具体的个案、故事，它从一个“过来人”的角度，冷眼旁观“大厂”存在的结构性问题，即谈谈“系统”“机制”“组织逻辑”，这是我感兴趣的。

这本书的最初雏形，是作者写的微信号文章。这本书显然不是微信号推文的陈列，而是有大幅度增补、修改的（作者自述有70%）。书中，作者常常引用社会学著作、社会学理论，使得文字更有深度（虽然我不是特别能理解这些理论）。

读罢此书，我觉得这本书写得非常好（虽然有些啰嗦和重复）。它适合计算机专业、人工智能专业的大学生和研究生阅读，适合想去“大厂”工作的人阅读，也适合在大学的职场人士（大学老师）阅读。它适合计算机专业、人工智能专业的大学生和研究生阅读，是因为这些学生将来很可能会进入“大厂”，经历职业困境。它也适合在大学的职场人士（大学老师）阅读，是因为大学里也有类似的职业困境和结构性问题；通过阅读这本书，可以联想到大学里的一些现象，从而更能“看透”。

（一）关于“大厂”

“大厂”的主要问题，是“官僚化、内卷、绩效至上、流程过密、汇报冗余、决策迟缓、责任稀释、情绪压抑”（第14页）。“他们（员工）难以判断何时是在工作，何时是在‘演出’；他们无法确认自己的价值能否真的被组织看见，还是仅仅是算法与系统运转中的一颗螺丝。”

作者指出，“大厂”的问题包括“去人格化”——“直到某一刻，他们才意识到，自己不是被‘忽视’，而是根本没有被当作‘人’来对待”（第1页）。“去人格化”，还意味着员工只是算法与系统运转中的一颗螺丝，一旦离开，“大厂”还是一样运行。

“大厂”的特征，还在于组织里的“中心化”——“大厂的组织地图并不是按楼层与工位绘制的，而是按谁能定义方向、谁能解释战略、谁能占据叙事中心来排列。这种‘组织中心’的形成，深刻地决定了资源如何被分配，以及机会如何沿着那条看不见的轴线流动。”（第19页）

“大厂”做事有“流程”，追求流程的“正确”，但这也导致了低效率。“大厂”有“抄送邮件”的文化，也有“甩锅”。

“大厂”管理，使得很多员工成了“液态人”——围绕项目走，随时切换项目，没有固定的任务，很难积累简历。作者说“流动成为常态，人开始失去自我叙事”。

“大厂”使有些人形成了“奴性人格”，也善于表演——比如汇报工作，不是像常规的那样汇报，而是先是提及“大厂”领导的理念，然后说根据领导的要求、框架做了这个、做了那个，使得领导在心中确认“领导是对的”，从而对汇报者形成好感。

“大厂”的会议有讲究——谁坐在那里、谁参加了、谁没有参加、谁说了什么话、谁能够反驳别人的话，都反映了一种文化。

“大厂”的晋升也有导向——“晋升的门槛不再是绩效的累加，而是‘是否适合代表组织去承担权力’的判断”。换言之，有能力的人、有绩效的人未必能得到重用，“大厂”首先考虑“行为可预测”的人。

当你不再被需要时，“大厂”会把你边缘化——“通过权力撤回、资源重配与流程替代，温柔而精确地抹去一个人的结构位置”（第227页）。

（二）讨论：对认识大学的启发

在读这本书的时候，我在思考一个问题：这本书写得这么“大胆”，居然能出版？

读完这本书，我想：这本书并没有写“厚黑学”的东西，也没有指名道姓地揭露某某公司的“黑幕”，只是把“实然”（现实情况）讲清楚。就是说，他说了“大厂”里有一种“讨好”的文化，并不是说“应该这么做”，而是“实际上有这种现象。”

作者本人，显然是有价值判断的。从字里行间，我感觉他对“大厂病”持批判的态度。而这种批判，是为了让“大厂”更好，更符合员工的发展需求。

这本书对于认识大学、院系也有启发。

大学里，有“打小报告”的行为、“甩锅”的文化、“拿捏”别人的领导、蠢蠢欲动想当“官”的教师，有表演式的勤奋，有汇报工作时的“做秀”、耍嘴皮子、玩虚的，有用行政命令驱使老师做杂事，有把教学副系主任像工具和耗材那样用着，也提防“网上发文”的“刺头”。大学里，开会有讲究（请谁出席、不请谁、谁坐在那儿、谁主导议程）。而把你“边缘化”，也有方法——不停地给你派活，还说你做得不好，说“有老师纷纷过来反映”，逼得你自己辞职。

在《大厂病》，我还看到一个无形的东西，是“讲故事”或者“叙事”。什么意思？“大厂”要往前走，就需要通过“讲故事”来说自己做得不错（做成了什么项目，实现了什么价值），从而激励员工。而员工个体，有的通过汇报工作，来完成和企业目标、企业理念一致的“故事”。员工自己还有“自我叙事”的需求。作者说：“叙事，是人对自我认识的最基本方式，它要求有线索、有因果、有结构、有情绪、有视角……自我叙事之所以重要，是因为人需要靠它理解过去、判断现在、选择未来。”

这些话对我很有启发。《中国科学报》记者孙滔撰写的报道《上任1982天，复旦教授辞去副系主任一职》，就是“讲故事”。“叙事”对当事人之所以重要，《大厂病》已经说了，人工智能也在对话中告诉我了。对于同样一件事，不同的人会有不同版本的故事。有的人可能会认为，这个人能力不行，所以辞去了教学副系主任职务；有的人能理解这是一个“鞠躬尽瘁”的人，这个故事反映了行业困境。形成一个“叙事”，对自己来说很重要。

《大厂病》说，有些从“大厂”离职的知识分子成了“离职博主”，“讲故事的人在寻找共鸣，听故事的人在寻找出口。这不再是孤立的情绪，而是一种在不确定年代中对‘意义’的追问方式。”“表达成为一种反击，不是愤怒的宣泄，而是叙事权的夺回……这不是心理补偿，而是话语重构。如果组织不再允许解释自己，那就找一个允许接受个体解释的地方。”

《大厂病》还说了一个现象：“大厂的资源与机会从来不是按岗位分配，而是按结构流动。谁能站在结构的风口，谁就是中心；谁被排在叙事之外，谁就是边缘。”这些话也有启发。有的大学搞改革，希望院系领导“富有创新思维”地向学校说“我要做这个”“我要做那个”，这样才“站在结构的风口”，才能拿到资源。（同样，我说这句话，说的是“实然”，而不一定是“应然”。）

然而，每一个知识分子都要想一想：当大学越来越“公司化”的时候，自己是否真的适合干这样的行政工作？是否真的适应这样的生态文化？

最后，总结一下这本书。在这本书腰封的背面，写着“一部让打工人停止自我怀疑的觉醒指南”“那些说不清的疲惫，原来是有结构原因的”。在这本书腰封的正面，写着“制度负责抽象，人负责伤害”“我们无法离开，但我们可以活得更像个人”。这些“广告词”或者“提要”是积极正面的。这些结构性的困境，值得我们去了解和反思。

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