研究局限：这是一项基于伊朗管理与经济学系的质性研究，不能简单推广到所有国家、学科和院校。

作者把博士生看成“服务接受者”，导师看成“服务提供者”，用半结构化访谈了解博士生的录取、选课、选题、论文进展、导学关系和挑战，再访谈导师进行补充。数据包括8组“学生—导师”匹配访谈，以及若干未匹配的博士生和导师。

理论上，导师权力分两类：  

中介性权力：强制、奖赏、法定合法性权力，比如能否让你毕业、写推荐信、给资源、卡进度。  

非中介性权力：专家性、参照性、传统合法性权力，比如学术水平高、判断可靠、值得敬佩、真正能指导。

研究发现一：导师更常用“中介性权力”，而不是“专家性权力”。 

研究观察到，导师的权力主要来自位置：能否授予学位、写推荐信、给项目机会，甚至让学生无偿指导硕士生。相比之下，很多导师缺乏清晰研究议程，不熟悉学生领域，国际学术网络和高质量发表经验有限。也就是说，“我能卡你”比“我能教你”更常见。

研究发现二：非协作式指导相当普遍，甚至带有剥削色彩。

一些导师把学生当“论文写作者”和免费劳动力：不花时间读论文、反馈慢、让学生干杂活、署名不公、课程僵化、不关注学生差异。学生想换课、改答辩时间，也常被忽视。研究并不否认有导师认真负责，但受访学生中大量体验到的是“放养”与“压榨”并存：需要成果时施压，需要指导时缺席。

研究发现三：指导质量直接拖累博士生工作条件。  

工作条件包括两方面：心理健康福祉和体面工作感知。非协作指导带来焦虑、倦怠、孤立、低效能感；学生缺少反馈、缺少网络、缺少被尊重感，甚至因等待会面、被取消预约而感到羞辱。体面工作感知低，又进一步削弱研究投入、发表动机和学术身份认同。简单说：导师用中介性权力，短期可能“管住”学生，长期却在消耗人。

研究还指出制度原因：导师缺乏教学和学术领导力培训；晋升不重视指导质量；导师经济压力大，兼职咨询分散精力；绩效评估缺位；部分导师没有研究议程却接收不同领域学生。问题不只是“某个导师不好”，而是制度没有奖励好指导、也没有约束坏指导。

翻译整理：Deepseek

审读编辑：Hongda

参考文献：Moshtari, M., & Schleper, M. C. (2025). Supervisors’ power sources and doctoral students’ working conditions: a qualitative study of doctoral supervision in a developing country. Studies in Higher Education, 50(9), 2030–2047. https://doi.org/10.1080/03075079.2024.2408667

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