高校图书馆人力资源的现状是在传统束缚与现代转型中艰难摸索。只有真正激活“人”的要素，重构人才评价与激励机制，高校图书馆才能在数字化浪潮中保持核心竞争力，真正成为高校的智慧心脏。

     近期笔者做了一个小调研，调查江苏双一流高校正高职称人员数量及其构成情况。依据教育部高校图工委事实数据库检索今年刚刚填报的2025年度信息，江苏 16 所双一流高校图书馆现有正高职称人员共 46 人，校际分布差距显著。**大学以 6 人居首位，南京大学、东南大学各 5 人；南京信息工程大学、南京邮电大学各 4 人；苏大、南航、南农、南师均为 3 人；南理工、药大、中医药大学各 2 人；河海、矿大、南林、南医仅各 1 人。（其中有所高校2025年度数据尚未填报，采用2024年度数据。）**大学的6人是其中一位为馆长（教授），其他5位是图书资料系列的研究馆员，算是氛围最好的。其中一定比例为其他系列正高（比如教师系列的教授、教育管理的研究员，通常为馆领导）。专业馆员晋升高级职称，尤其是正高职称，非常困难。近年有部分高校馆陆续探索评聘分开，好不容易评上职称，不见得有机会获聘（各校政策不同）。调查过程中与多位双一流高校馆同行有交流，感慨万千。部分馆的情况实际比事实数据库看到的情况要更糟糕。

      当前高校图书馆人力资源管理主要面临三大核心困境：①人才结构失衡与引进难： 现有队伍中传统文科背景居多，懂数据分析、人工智能及具备特定学科背景的复合型人才极缺。受限于编制与薪酬待遇，高层次技术人才“引不进、留不住”。②激励机制与考核僵化： 管理模式偏行政化，“大锅饭”现象依然存在。缺乏针对深层次知识服务（如学科情报、数据管理）的科学量化评价标准，难以激发馆员的创新活力与内生动力。③职业认同低与发展受限： 图书馆在高校长期处于边缘化的“教辅”地位，馆员在职称评审、学术话语权上处于劣势。加之培训体系滞后，知识更新慢，极易导致群体性的职业倦怠。

     在智慧图书馆建设、数智化服务全面普及的背景下，高校图书馆从传统文献借阅场所，转型为校园知识服务中心、学科情报支撑平台与学习共享空间，人力资源作为核心发展要素，其队伍结构、综合素养与管理模式直接决定图书馆服务质量。现阶段国内高校图书馆人力资源整体稳步发展，但面对数字化变革与高校科研育人新需求，仍存在结构性短板与管理痛点，具体现状如下。

    人员队伍基本结构现状：① 用工结构二元分化，编外人员占比持续走高。 当前高校图书馆用工模式分为事业编制、合同制、劳务派遣三类，编制紧张成为普遍问题。调研数据显示，国内高校图书馆在编人员占比仅65%-75%，剩余岗位均由编外人员填补。在编人员多负责学科服务、资源建设、情报分析等核心业务，岗位稳定性强；编外人员主要承担图书流通、馆内运维、读者接待等基础性工作，普遍存在薪酬待遇偏低、晋升通道缺失、归属感薄弱、人员流动性大等问题。二元用工结构导致团队凝聚力不足，一线服务人员频繁更迭，影响服务连续性。② 年龄结构失衡，青年人才储备不足。 图书馆岗位工作稳定，人员离职率低，进而出现队伍整体老龄化问题。行业调研表明，全国高校图书馆40岁以上馆员占比超60%，50岁以上馆员占比达30%-40%，而29岁及以下青年馆员占比仅3.7%。中老年馆员工作经验丰富，但接受新技术、新服务模式的意愿较弱；青年人才补充缓慢，队伍缺乏新鲜血液，难以适配智慧图书馆快速迭代的发展节奏。③ 学历与专业结构适配度不足。 近年来高校图书馆入职门槛逐步提升，硕士及以上学历人员占比逐年上涨，但专业配比仍存在缺陷。一方面，部分馆员为转业安置人员，图书情报专业科班出身人员占比不足半数，缺乏图书馆服务专业理论基础；另一方面，跨学科人才缺口巨大，具备人工智能、大数据分析、计算机技术、学科专业背景的复合型人才稀缺，难以满足学科情报分析、数据素养教育、智慧系统运维等新型服务需求。

     人力资源管理与馆员能力现存问题：① 岗位配置不合理，工作负荷两极分化。 随着高校办学规模扩大、馆藏资源扩容以及线上服务场景增加，图书馆业务量持续上涨，但人员编制长期无增量。多数图书馆存在一岗多责、一人多岗的现象，一线流通馆员日常事务繁杂，工作弹性小，无暇开展科研提升与深度服务；而部分管理岗人员工作饱和度偏低，岗位分工缺乏科学量化，人力资源整体利用率不足。② 馆员综合能力滞后于数字化转型。人工智能、智能借阅系统、大数据资源推送等技术全面落地后，传统借阅、图书整理等基础工作逐步被智能设备替代，图书馆核心工作转向学科服务、科研支持、数据素养培训等增值服务。但现有多数馆员仍固守传统服务思维，数字化操作能力、情报分析能力、学科对接能力薄弱，服务模式依旧停留在基础读者服务层面，无法贴合高校师生科研与学习的个性化需求。③ 绩效考核与激励机制不完善。多数高校图书馆沿用行政化考核模式，考核指标侧重考勤、业务工作量等量化指标，忽视学科服务、科研成果、创新服务等质性工作评价。同时，馆员晋升渠道狭窄，职称评审难度大，编外人员更是无晋升路径，干多干少差距较小，长期平均主义的考核方式，极大挫伤馆员主动创新、深耕学科服务的积极性。

     针对以上现状，高校图书馆需优化人力资源体系：一是完善人员招录机制，定向引进信息技术、各学科专业复合型人才，优化年龄与专业梯队；二是构建分层培训体系，针对中老年馆员开展数字化技能培训，针对青年馆员强化学科情报服务能力培养；三是重构绩效考核体系，区分管理岗、服务岗、学科岗考核标准，打通编外人员晋升通道；四是破除行政化管理思维，立足图书馆业务需求定岗定责，提升人力利用效率。

     整体而言，我国高校图书馆人力资源学历水平持续提升，但队伍规模持续萎缩、结构性失衡、能力滞后、管理机制落后等问题突出。在数智化转型浪潮下，只有补齐人才短板、优化管理模式、重塑馆员能力体系，才能推动图书馆从文献服务向知识服务深度转型，更好地支撑高校教学科研高质量发展。

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