目前大多数高校都会对教职员工实行年度考核。虽然各个学校考核的方式不一样，但考核的内容大同小异，基本上都包括教学、科研以及服务三大块。

教学方面基本上考核的教学学时数，例如有些学校规定的教学学时数为300学时。教学学时包括课堂教学、实训、指导学生毕业设计或者论文等。

科研方面的考核包括论文、项目、获奖等。为了便于管理，不少学校直接使用中国科学院分区表，将发表论文的划分为三六九等。项目大致分为横向项目和纵向项目。纵向项目一般分为市厅级、省部级以及国家级。

对于纵向项目一般都有研究期限的限制，周期通常为两到四年不等。如果有项目，没有结题，一般是不能申请同类型的项目。

获奖一般可以分为教学方面与科技方面的奖项，获奖只针对少数人，因为大部分人都拿不到。所以，科研方面的考核对大多数人而言，主要是指论文和项目。

服务方面主要指为单位服务，比如当然一些兼职的秘书或者班主任，还有社会服务，例如参加学术会议，各种学会的活动或者担任各种期刊的编委等。

年度考核中关于教学和服务方面的考核，完成难度都不大。因为这两项内容只要按部就班即可完成，难的是科研方面的考核，因为科研方面存在着很大的不确定性。

年度考核的本意就是督促员工完成任务，为单位创造价值。但如果将年度考核的要求制定的过高，那么不仅不会达到考核的目的，而且可能会适得其反。

例如最近网上比较火的一个事件，某单位制定的年度考核标准非常的高，按照职称制定统一的考核标准，教授3000分，副教授2000分，讲师1500分，不考虑年龄的差异，学科的差异。

可能外人对这个赋分制度，不太了解，可以通过一个具体的实例来了解到一下的这个考核的难度。假设某人是副教授，年度考核在科研方面需要完成2000分。一篇中国科学院分区1区论文，赋分1000；2区的论文，赋分500；3区的论文，赋分250；4区的论文，赋分150。

仅靠发表论文来完成，该副教授必须一年发表2篇1区论文，或者4篇2区论文，或者8篇3区论文，又或者14篇4区论文。当然，可以分别组合论文来完成，例如1篇1区，2篇2区，外加2篇3区或者3篇4区。

还有一种完成方式就是通过项目来完成，假设该校通过项目来完成考核，到账经费1万元，赋分20分，那么100万的项目，才能完成考核。

当然，也可以通过项目与论文的组合来完成考核，比如获得50万的项目，然后在发表1篇1区论文、或者2篇2区论文，或者4篇3区论文，又或者7篇4区论文。

众所周知，搞科研是非常不容易的事情，存在着很大的不确定性，有时候不一定会有好的实验结果，这意味着就无法发表论文。

此外，论文的发表周期比较长，少则几个月，多则一年，甚至更久。至于，项目尤其是纵向项目，更难申请，毕竟僧多粥少，竞争非常激烈。

那么实行这么高的年度考核标准，导致的直接后果，就是大部分人都完不成。既然大家都完不成，那就索性都躺平，这不仅打击了员工的积极性，而且也体现了该考核标准，脱离实际，违背科研规律。

总之，过高的年度考核标准，不仅不会收到预期的效果，而且还会带来负面的影响。就算有人能够完成，也必然也是追求短、平、快的研究，毕竟保住饭碗要紧，哪还有时间去踏踏实实做研究呢？

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