同济大学教育政策研究中心主任张端鸿在《中国科学报》撰文指出：高校“铁饭碗”早在二十多年前便已在制度上被打破，但部分高校“不敢执行”，致使事实上的身份固化依旧存在。 这一判断，精准戳中了当下高等教育人事改革“纸面流动、现实固化”的痛处。

从1999年教育部提出引入竞争机制，到2002年国办转发事业单位聘用制意见，再到2014年《事业单位人事管理条例》施行，由“身份管理”转向“岗位管理”、由终身任用转向合同聘用，框架早已搭好。然而现实中，不少高校虽签了聘用合同、做了年度与聘期考核，结果却很少触动续聘、岗位与薪酬；面对不胜任者，低聘、转岗、退出程序能拖就拖。制度空转之下，“终身制”在文件里消亡，在办公室里复活。

张端鸿特别厘清一个常被混淆的概念：长期聘用≠永久不变。聘用制解决“能否流动”，长聘制解决“以何标准稳定优秀”——预聘阶段严筛，长聘阶段给予高保障与高预期，二者结合方为“严格筛选后的稳定”，而非“取消评价后的终身不问”。若只留前端淘汰而无后端保障，长聘制便退化为单纯施压；若只给保障而废评价，则新生另一重固化。

改革深水区在“存量”。增量改革靠引进新人即可推进，存量改革却要动岗位、动资源、动院系利益格局。越是学术竞争力弱的院系，越依赖身份保护；越该改的地方，越抗拒改。破局之法，不在粗暴“砸碗”，而在把“单位聘用关系”与“岗位聘任关系”分开：长期聘用合同可继续履行，岗位协议则随聘期考核调整，不胜任可依法低聘、转岗，仍不行再走法定程序。同时配套分类评价——研究型重原创，应用型重服务，并设复核申诉通道，让流动有章、有温、有法。

高校人事改革已到爬坡过坎之时。敢执行制度，比喊破“打破铁饭碗”更难；而执行之中留一份对学术长期性与教师合理预期的尊重，比单纯敢执行更见治理水平。

参考文献

[1] 张端鸿. 高校“铁饭碗”早已打破，但事实上的身份固化仍然存在[N]. 中国科学报, 2026-08-11(3).

https://mp.weixin.qq.com/s/M7KKygG4vjK23tFAcKiEeg

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