考核的精确化和模糊化
2023年1月10日 星期二

       学院年终和聘期考核告一段落，接下来的事情就是新的聘期聘任。回顾考核工作，也许可为今后聘任工作做若干参考。
       本文仅讨论专任教师的考核工作。专任教师无非就是教学、科研和公共服务三件事情。教学又可分为课堂教学和指导论文。课堂教学分本科生和研究生教学，指导论文也分本科生毕业设计和研究生毕业论文，都可严格量化。科研工作主要是科研经费、科技奖励、发表论文、成果转化，按照现在严格的分类计分方法，也可严格量化。公共服务主要是承担学院的公共事务，包括专业建设、学科总结、各类师资面试、平台申报、辅导本科生各类科创比赛、研究生招生复试等事务，假如事事有记录，也可以严格量化。所以，对于专任教师，一年或者一个聘期的工作，是可以严格量化的。以此作为考核结果，可以体现多劳多得、优劳优酬的原则，大家也不会有意见。这种考核精确化，在管理上也相对简单易行。
       但是一个高校、一个学科的声誉，似乎不是从这种精确化的管理上能得到实现。在人才培养上有突出成效，像西南联大那样培养出了众多大师；在科技创新上有突出成果，像美国“哈耶普斯麻”在人类知识前沿的拓展；公共服务更应该是每个在职教师的份内之事。高校与公司和政府机关运行模式的差异之处就是管理上的柔性。用企业的严格量化考核办法来考核高校老师的教学和知识创新产出，结果好坏，需要有时间和实践的检验。高校的声誉是从人才培养和学术产出中产生，而不是严格的量化管理中产生。严格严谨的量化管理与高质量的人才培养、学术产出之间没有必然连续，反而促进了在人才培养和学术产出上的大量平庸增长。这也是Nature杂志所说的近五十年论文专利迅猛增长、但颠覆性成果却越来越少。
       高校水平之间参差不齐，不同水平的高校需要有不同的考核方式。一般而言，适当的量化不能少。可以在一年或者一个聘期内，实行代表作方法。这也是近期国家在科技评审上常采用的方法。一个老师在一定时间内，工作面面俱到，往往质量很难得到保证。一件事情，能做到高质量，能做到同行的认可，即可认为考核业绩突出。众多教师的组合，就形成了学科建设的“交响乐团”。在聘期岗位设置时，可以针对学科建设的任务，在人才培养、师资队伍、科学研究、社会服务、文化传承创新、国际合作交流等方面设定重要任务及其分解模块，大家根据岗位职级各取所需。综合完成之后的业绩，即可得到一定时间内学科建设的成果。
       对于大部分高校，现阶段模糊化考核办法尚不能得以实施。要等社会环境、价值认同、工作自觉等诸方面成熟才能推行所谓的tenure式考核办法。但精确化向逐渐模糊化考核，是一个高水平学科对于教师考核的发展方向之一。到那时，很多考核的标准、指标体系和量化办法，都到了新的阶段。是否会产生新一轮的“精确化与模糊化”之争论，要拭目以待了。