基础科研队伍建设的三种模式

2019年11月4日

在一个国家资金固定（或有限）的情况下，我可以想到的基础科研队伍的建设有以下三种模式。

第一种模式、也是我认为最好的模式是，队伍数量尽量少一些，但是队伍入职都是严格把关，是高手招高手，即少而精。人员入职后，经济上有较高的待遇，让科研人员没有生活上的压力。同时在科研方面，给予他们相当的自由度，不加以任何硬性指标的要求。给予他们tenure制，釆用小同行评议方式，数年以后过不了评估，就离职。关于这些，让大家在入职时就明明白白清清楚楚。把他们招进队伍时，就应该觉得他们有能过tenure的评估的能力（关于tenure评估的标准可以参见以前的文章）。

第二种模式是这样的。如果招新的基础科研人员的人员不是基础科研高手时，科研队伍还是保持少的数量，但是，在招人时，可以比较随机地选取一些国际国内的正规高校（对发表论文没有任何数量、等级要求和奖励的学校）毕业的、有几篇正规期刊或者会议论文的博士。招人时，观看他们的性格，观察他们对科研热爱的程度，尽量招正面的、积极的人员。宗旨是限定招人的数量，入职后给他们有较好的待遇，让他们在生活上没有压力。其它的也和第一种模式一样，让他们自由发展，数年后评tenure，如过不了就离职。也许国家对大学教师本科毕业学校的一些不明文的规定，正有一点这方面的考虑吧，只是任何一刀切的政令都会产生一些不小的负面结果，且容易漏掉少数真正的偏科奇才。

第三种模式是以数量来拼质量，即以低的待遇尽量多招新的科研人员（现在尽管有些高校和专业不是这样了，但是新的高校不断涌现，差的高校和差的专业永远巨多），以多制胜。把众多人招来入职后，再以各种奖励方式、各种评估方式、各种帽子，来刺激他们，让他们互相竞争、互相排除，最后拿到各种帽子的人员才能好的生存下来、才能拿到tenure，否则在待遇上就有巨大的差距。这种模式的好处是，短期内对国家的就业有一定贡献及对地方政府的地方经济有益。

上面的三种基础科研队伍建设的模式，我个人认为，对基础科研来说，第一种最优，第三种最差。如果做不到第一种的话，宁愿选第二种，因为如果是第二种模式，尽管出真正好的人才的比例不如第一种高，但它总会出现一些高质量的科研人员。为啥第三种最差呢？尽管现在基础科研也是一个行业，但是它与别的行业不一样，这是因为对科研工作非常客观的评估是非常难做到的，而在短期内就更难了。并且绝大多数（如果不是全部的话）科研组织和机构都是非营利的或者和自愿的义务劳动式的。所以在这个行业里，是非常容易投机取巧、非常容易钻营的。在这种情况下，就很难做到拼杀出来的人员会是好的科研人员了。更糟的是，由于同行之间的巨大竞争关系，自己在经济和科研上的巨大压力，入职后的科研人员会很难安心下来扎扎实实做科研。可以这样说，第三种模式是一个死循环。

所以，基础科研恰恰不是以人多取胜，世界科研的大厦往往都只是被极少数人建立的。有了一定规模的基础科研人员队伍后，对他们最重要的是有对科学研究的热情和坚持，有好的科研能力和素质，和有自由的科研空间。有了这三条后，一个国家无需担心来日不出真正好的有用的原创成果，更无需大领导为科研人员发号召了。

中国有这么多大学生，需要大量的大学教师，如果基础科研队伍小了，那这么多大学教师怎么办呢？关于此，我以前写过文章，就是让大多数大学教师变成教学型大学的教师，不让他们有科研任务，完全让他们以教学挣生活（请参见我以前在《科学网》的文章“我对基础科研投入的一点浅见”）。