科研工作的动力问题

（宋永杰2010.12）

动力是保持工作热情和追求工作完美的推动因素，缺乏了动力，就将感到工作乏味与内心疲惫，工作的主动性和积极性降低，工作状态只求应付完成，不求尽善尽美。劳动者的工作动力主要来自于两个方面：自身内在的动力与外部环境的动力，自身内在的动力主要来自于劳动者的兴趣、责任心和事业心，而外部环境的动力主要来自于单位管理制度的约束和激励作用。

关于内在动力，举一例说明，据我对《院士思维》一书中的113位院士的成材因素进行的统计分析：48%的院士归因于责任感或使命感，27%的院士归因于兴趣。关于外部动力，供职于单位的劳动者必然受单位的管理制度约束，不遵守劳动纪律或不能胜任岗位工作就有丢失饭碗的危险；而单位为了激励劳动者超额完成任务和高质量完成任务，必然有相应的奖励措施来激励劳动者，从而形成外部环境的工作动力。内在动力是主动性动力，具有长久激励作用，而外部动力则是被动性动力，往往需通过劳动者的响应才能发挥作用。内在动力—外部动力的说法与赫茨伯格的激励—保健因素理论（或双因素理论）在本质上是类似的，内在动力对应于激励因素（成就、赞赏、工作本身、责任、进步等），外部动力对应于保健因素（公司政策与管理方式、上级监督、工资、人际关系、工作条件等）。

双因素理论指出：保健因素的追求者受环境因素的激励，对工资、工作条件等工作环境方面的不满是经常而且是日益强烈的，工作环境改善获得的满足是短期的，而从工作成就中获得的满足微乎其微；最终可能在工作中成功；而激励因素的追求者受工作内容的激励，对较差的环境具有较高的忍耐力，对工作环境方面的改善反应微弱，能够从工作成就中获得巨大的满足，最终可能成为辉煌的成功者。应用该理论，可以很容易的解释为何在条件非常艰苦时中国科技能够取得“两弹一星”的辉煌而在目前资金等工作条件优厚很多的情况下具有重要影响的成果反而不多，答案很简单：因为以前激励因素的追求者多而现在保健因素的追求者多。

工作的实质是要取得成就，满足心理成长的需要，外部动力不能使人对工作产生积极的满意感，只有内部动力提供的心理激励，才能促使个人努力去达成自我实现的需要。如果科研工作者将科研工作仅仅当作一种谋生手段，而且科研单位缺乏科学的考核机制和有效的奖惩机制，那么在科研工作中就将缺乏动力，少有高水平成果是必然的。

无论是内部动力还是外部动力，都与人事管理制度具有直接的关系，因此解决科研工作动力不足的问题，主要需从人事制度着手，人事制度改革是国家科技体制改革和科研单位改革的关键所在。