科研单位的人才培养关系到单位的长远发展，关系到一个单位的前途和命运。现代社会的竞争说到底就是人才的竞争，因此，重视人才问题如何强调都不过分。那么，怎样才能吸引人才，留住人才，让单位具有活力，我认为最重要的是要营造公平竞争的环境，建立公平公正、公开透明的人才竞争机制，让人才看到前途，看到希望，并从工作中感到快乐。

必须认识到，具有可持续性的优秀团队和成果都是继承基础上的创新。没有好的平台和团队，再优秀的个人也难以取得大的成果。因此，建立好团队和平台是人才培养和科技创新的核心内容。科研单位应该有稳定的学科设置和政策导向，保证学科的长远稳定发展。人事政策不能朝令夕改让人无所适从。

人的能力有大小，但是每个人都有他自己的特长。人事制度应该让每个人的长处最大程度地发挥，让团队成为一个取长补短的机器。鼓励个人主义的管理模式必定导致团队力量涣散，不利于促进团队的凝聚力。

根据以上认识，我提几点建议：

l           营造尊重人才的环境，让有成就的人才得到最大的尊重：

大学和研究单位应该建立退休人才事迹展览馆，编写科学发展史册和人物传记。让优秀科研人员的业绩得到弘扬，万古流芳。漠视退休人员和他们的业绩，退休后就将他们遗忘，是不尊重人才的表现。只有尊重退休人员并铭记他们的业绩，才能激励青年奋发努力。对于在职的科研人员不宜过多地宣传。

l           建立容许流动的人事政策：

科研团队的领导应该向国内外公开招聘，根据业绩表现录用；团队领导有权根据经费多少和发展状况确定需要的人数和人选，有权确定岗位内的研究课题和发展方向；

建立人才流动机制，容许人才在不同团队流动，如每3-5年重组一次。让业绩好的人才有更多发展空间和机会，让不求上进的人多一点尴尬。

l           鼓励团队精神而不是个人英雄主义：

建立团队考核制：以团队的整体业绩作为考核依据，按照人均业绩排名。实行团队末位淘汰制；连续两年末位的团队予以解散或撤换团队领导；团队指标与该团队个人升迁挂钩，并作为个人升迁的依据之一。

l           健全科研业绩的评价方法：

以论文为指挥棒的管理模式容易导致急功近利，偏离科研的实质，不利于科研的可持续性发展。对科研团队的考核应该更重视基地建设、团队建设、平台建设、经费收入、著书立说和成果系统化等方面。