作者简介

高天茹，湖南大学工商管理学院硕士研究生，研究方向为组织行为与人力资源管理，Email：13399132032@163.com；

贺爱忠（通讯作者），湖南大学工商管理学院教授、管理学博士、博士生导师，研究方向为市场营销、组织行为与人力资源管理、服务业绿色发展。曾主持国家社科基金项目两项，在International Journal of Consumer Studies 上发表论文一篇，《管理世界》、《南开管理评论》、《中国软科学》、《中国农村经济》、《财贸经济》等重要杂志上发表论文多篇。Email：haz6526@163.com

研究缘起

本研究的灵感来源于Zhao等2016年发表于International Journal of Hospitality Management（SSCI，影响因子4.664）的一篇文章《Workplace Ostracism and Knowledge Hiding in Service Organizations》。在这篇文章中，作者主要以消极互惠原则与社会交换理论为基础，认为当员工在工作场所中感知到他人对自己的排斥后，内心产生的痛苦会导致其出现报复心理，进而在面对他人提出的知识请求时更容易出现知识隐藏行为。然而事实上，中国人在人际交往过程中向来注重面子与和谐，纯粹的情感报复心理并不足以完全解释职场排斥与知识隐藏之间的复杂关系。因此，Zhao等的研究一定程度上带有浓重的情绪化色彩，且未对二者之间理应存在的中介机制进行探讨，研究结论尚显不足。由此，从现有理论成果与实际情况之间的差距入手，本研究考虑从理性角度重新思考职场排斥与知识隐藏之间的作用机制。以资源保存理论解释变量的内在机理，将关注重点从消极互惠行为之间的交换关系转移到不同行为对个体资源的影响；以认知-情感人格系统理论形成模型整体逻辑，从而通过2条单中介路径、1条链式中介路径以及1个被调节的链式中介模型解决两个关键研究问题：职场排斥与员工知识隐藏行为之间存在何种中介机制？职场排斥与员工知识隐藏行为之间的作用机制受到何种因素的调节？

理论渊源

资源保存理论（Conservation of Resources Theory）认为人们总是在积极努力地获取、维持、保护他们的有限宝贵资源，任何资源的潜在损耗或实际损失对个体而言都是一种威胁。由于职场排斥是一种会对个体资源造成损害的被动式消极人际互动体验，会给员工带来比工作本身更大的压力和伤害，破坏员工获得关键性资源的环境与条件，从而强化员工对自身已有资源的保护意识。例如：如果某位员工被他人排挤、孤立或忽视，那么其所能够依赖的关系资源相应减少。而在以关系取向为主导的中国社会中，人们对关系的感知尤其复杂敏感。因此，对于被排斥员工而言，一旦可利用或可信赖的关系资源减少，其对自我与他人之间关系的认同程度相应更低，隐藏知识等能量性资源的可能性更高。同时，排斥会导致个体产生心理上的痛苦，即所谓“社会伤痛”。这种心灵上的伤痛无疑会减少员工们的积极心理资源，对其造成心理困扰，导致员工不会轻易与他人分享知识资源。因此，本研究首先从资源保存理论出发，用关系认同的降低和心理困扰的增强分别表示个体关系资源与积极心理资源的损耗，从而构建2条单中介路径深入剖析职场排斥、关系认同、心理困扰、知识隐藏这些关键变量之间的内在机理。

其次，认知-情感人格系统理论（Cognitive-Affective System Theory of Personality）认为个体所遇到的事件与所处环境会对人格系统中复杂的认知-情感单元产生影响，并最终决定个体行为。因此本研究以认知-情感人格系统理论构建模型的整体逻辑，用职场排斥表示事件影响，用关系认同和心理困扰的变化表示个体的认知单元与情感单元的波动，用知识隐藏表示个体的行为选择，构建“职场排斥—关系认同—心理困扰—知识隐藏”的链式中介路径；并进一步用宽恕氛围表示情境特征，探讨其对链式中介的调节作用，从而整合所有研究变量，形成一个被调节的链式中介模型。

国内外研究基本情况

20世纪初期，研究者开始对知识囤积、知识共享敌意等消极知识管理活动进行探讨，Connelly等根据已有研究在2006年从知识保留等类似现象中剥离出了知识隐藏行为，随后于2012年在知识管理领域明确提出了“知识隐藏（Knowledge Hiding）”这一概念，并开发出测量工具，使得知识隐藏正式成为了知识管理领域中的新兴研究话题。

Connelly等将知识隐藏定义为组织成员面对同事提出的知识请求时，出于某种目的而选择隐瞒、保留知识的行为。知识隐藏本身是一种带有故意性质的负面行为，一定程度上意味着员工没有尽心尽力帮助同事答疑解惑。但同时，知识隐藏并非一种有意识伤害他人的行为，个体选择隐藏知识也有可能是出于对自己及利益相关者的保护，这种行为引起的后果既有可能消极也有可能积极。例如：一方面，知识隐藏会减少员工所能够获得的社会支持，直接伤害知识寻求者的工作绩效与创造力；知识隐藏会招致同事报复，员工之间的不信任关系最终会形成恶性循环；知识隐藏会降低人际互动效率，从而削弱组织绩效与组织创造力。另一方面，也有部分研究认为知识隐藏并不一定会绝对伤害组织及其成员，例如合理隐藏有时也会产生积极效应，从而打破消极互惠的怪圈，但尚未有实证研究揭示这种积极效应的发生机制及条件。

早在2009年，有学者提出职场排斥会对组织内的人际互动造成不良影响，当感知到他人对自己的排斥后，员工可能会保留自己的知识资源。但是，针对职场排斥与知识隐藏之间关系的实证研究目前仅有Zhao等2016年发表在International Journal of Hospitality Management上的1篇文章。在这篇文章中，作者在中国服务型组织的背景下对职场排斥与知识隐藏三个维度之间的不同影响展开了实证研究，并探讨了消极互惠与道德推脱对职场排斥与知识隐藏不同维度之间影响关系的调节作用。然而，现实生活中职场排斥之所以会引发员工的知识隐藏行为并不仅仅是出于单纯的报复心理，Zhao等的研究对于二者之间影响关系的解释思路带有浓重的情绪化色彩，且迄今为止国内外从未有研究探索过其间的中介机制。所以为了使理论研究更契合实际情况，探讨职场排斥与知识隐藏之间存在的其他解释机理与影响变量具有较强的理论意义与实践应用价值。

本研究创新点

（1）研究视角创新。已有研究运用社会交换理论将知识隐藏解释为由职场排斥引起的“以牙还牙”的报复行为，本研究利用资源保存理论从资源得失角度重新解释了职场排斥与知识隐藏之间的作用机制，认为知识隐藏也有可能是员工为了应对资源损耗与威胁而不得不产生的资源保护行为。从而与Zhao等的研究互为补充，表明知识隐藏背后的驱动机制存在感性与理性之分，不应以一成不变的态度对待职场中的知识隐藏行为。

（2）研究变量内涵创新。以往研究大多仅关注变量的单一内涵，本研究一方面通过资源保存理论验证了关系认同和心理困扰在职场排斥与知识隐藏之间的单独中介作用，以关系认同的降低体现关系资源的损失，以心理困扰的增强体现积极心理资源的缺乏；另一方面以人格心理学领域中的认知-情感人格系统理论为指导，验证了“消极事件—认知单元—情感单元—行为选择”过程在解释职场排斥与知识隐藏之间链式中介时的有效性，以关系认同和心理困扰的变化体现个体认知单元与情感单元的波动。从而根据不同理论提炼出同一变量的不同内涵，捕捉到个体认知情感单元的变动与资源得失之间的内在联系，从变量内在机理与模型整体逻辑两个层面完整阐述了职场排斥与知识隐藏之间的影响机理。

（3）理论应用情境创新。虽然认知-情感人格系统理论将情境、事件和背景等外部因素一并纳入到了人格研究当中，但以往研究大多仅关注事件或情境单一因素对个体特征所产生的影响，很少有研究对不同因素进行细致区分并探索其交互作用。本研究认为宽恕氛围是一种尤为重要的特殊环境变量，能够有效刺激个体提高自我控制与调节能力，缓冲职场排斥对员工认知、情感与行为所带来的消极影响。因此，本研究所构建的被调节的链式中介模型实质上验证了事件与情境之间的交互作用对人格系统产生的影响，拓展了认知-情感人格系统理论的应用情境。

未来研究展望

本研究主要从个体层面对职场排斥与知识隐藏之间的影响机理进行了探索，验证了关系资源与心理资源两种重要资源的中介作用。但实际上这应该是一个多层面、多因素的复杂过程。未来可从团队层面、组织层面继续探索本研究尚未关注到的其他影响变量，从多个角度不断完善理论研究成果。

               （论文发表于《南开管理评论》2019年第22卷第3期第15页至第27页）