也说大学“青椒”考评

周 健

新京报2024年5月13日报道，南京林业大学生态与环境学院的副教授宋凯服药自杀，原因为其未能通过首聘期考核，被学校降级降薪，并被要求退还部分安家费。南京林业大学一名教师告诉新京报记者，2019年，宋凯作为高层次人才被引进到南京林业大学生态与环境学院环境工程系。宋凯在首聘期4年中缺乏国家自然科学基金项目，导致未通过学校的考核。南京林业大学生态与环境学院官微中曾介绍，宋凯为硕士生导师，学院副教授，北京大学环境科学与工程学院硕士学位，加拿大英属哥伦比亚大学（UBC）博士学位，2019年起任职于该院。还有消息称，宋副教授患有抑郁症。无论宋副教授结束生命的原因有多么复杂，但这一事件凸显出来的中国大学青年教师（“青椒”）竞争终身教职的严峻形势是不言而喻的。在当下中国的大学里，对于青年教师而言，“国自然基金”和“SCI论文”就像两把利剑一样高悬在他们的头上。考核期限一到，一旦成功，则终身教职水到渠成；如果失败，自然是终身教职无望，甚至面临“非升即走”的囧途。对于大学青年教师的绩效考评，这无疑是一个比较复杂的问题。尽管大学教师的三大任务（科学研究，教学和社会服务）已成共识，而且大学也有了按照授予学位的不同而分层分类，然而对大学青年教师的绩效考评，至今仍缺乏一个接近完美的标准和操作程序。尤其是当下中国的大学在这方面更是如履薄冰。大学教师的终身教职制度在西方世界有了一定的历史，其中一些关于大学青年教师的终身教职考评的原则与方法，也许值得中国的大学治理者们了解或参考。

1.明确终身教职评估的标准和程序

大多数大学和学院都有明确阐述的终身教职政策。随着时间的推移，大学的教师和行政人员合作制定了适合他们独特的机构环境的标准和程序。然而，经验表明，终身教职政策的某些方面仍然可能会被忽视（例如积极的结果：接受一本书出版或负面指控：如骚扰指控被曝光等），从而产生不确定性或引发冲突。预见到这些问题，并对这些问题发展出经过深思熟虑的一致的处理方法。（1）终身任职政策应全面列出用于评估的所有主要标准。“教学、研究和服务”是评估教师的标准三部曲。一些机构利用其他因素扩大了这些政策，而另一些机构则依赖于传统的三种因素。无论制定什么标准，一个机构都应通过其适当的决策机构评估其政策是否准确反映其任期制度的实际运作。如果拒绝授予终身职位是基于书面政策中没有出现的标准，失败的候选人可能会质疑该决定的不公平和不恰当。一些法院赞同这些主张。（2）在任期过程的所有阶段的评估人员都应该知道并应用这些标准。在机构确定了主要的标准之后，下一个合乎逻辑的步骤是分发和遵循它们。许多人可能会参与终身教职评估：候选人所在部门的高级教员，全校终身教职委员会的成员，院长，教务长，校长等。每个阶段的每个评估者都必须知道并应用适当的标准。（3）终身教职候选人的部门是否采用了与部门相关的特殊要求？例如，表演艺术等领域通常需要以传统学术出版以外的形式进行创造性输出。计算机科学家可以使用软件开发来展示专业成就。无论标准是什么，所有的评估者都应该知道，并应用它们。（4）终身教职政策应说明终身教职评估人员是否会考虑在终身教职申请提交后发生的积极事件。大多数院校都要求终身教职申请者提交全面的申请，详细说明他们的成绩。政策应规定评估是否会考虑到候选人完成申请后发生的事件。一个教师终身教职委员会可能需要警惕这种可能性，例如，一个出版商可能会在终身教职审查开始后最终接受候选人的手稿。这种积极的事件在终身任期的评估过程中会有分量吗？如果是这样，谁来负责用新的信息来补充申请呢？可以在过程的任何阶段添加新信息，还是太晚了？如果候选人增加了新的信息，他或她是否应该在任何早期阶段得到重新考虑？（5）终身教职政策应该表明，如果正在考虑担任终身教职的教员被指控有不当行为或出现其它负面事件，该机构将采取哪些措施。意外的负面信息的问题是罕见的，但可以证明是非常麻烦的。可以对正在接受终身教职评估的教员提出不当行为的指控。例如，一位高级教授可能会在系任职期间声称，候选人的简历上写了一篇实际上完全是由研究生写的论文。候选人被指控家庭暴力，无论是最近还是遥远的过去。强烈建议各机构在完成终身教职审查之前，在这些情况下寻求法律意见。（6）个别教师可能希望向全校晋升和终身教职委员会的成员或向行政部门表达他们自己对终身教职候选人的意见。终身教职政策应该如何对待这些个人意见。例如，一位高级教职员强烈认为，初级同事不应该获得终身教职。然而，她无法说服那些投票推荐授予终身教职的部门。她单独写信给晋升和终身教职委员会相关的某位教授，或院长，或校长，有力地解释她对这位候选人的反对意见。在该机构的政策下，这样的信合适吗？收件人应该如何处理它？最好的做法是通过机构政策来解决这种问题。

2.终身教职决定的一致性

机构在个人终身职位的决定中争取最高的公平标准。他们非常仔细地评估每一位候选人，进行耗时而详尽的审查。随着候选人的申请通过不同级别的审查，这个过程使候选人的成就受到严格的审查。目标是根据个人的资格做出正确的判断。然而，有时评估者会忽视一致性的作用。终身任职过程的公平性不仅取决于个人决定的结果，还取决于多个决定的一致性。（1）学院、行政部门应努力保持机构终身教职评估过程的一致性。任何给大量候选人论文评分的人都是众所周知的。教授评判第一篇论文和最后一篇的标准是相同的吗？终身教职决定的一致性具有更大的挑战性。评估人员主要基于个人决定，而不是比较决定。（2）从法律的角度来看，终身职位决定的一致性是一个核心问题。（3）教学和行政部门应该努力在审查每个候选人的工作时保持一致性。系主任和其他评审人员在评估单个候选人时必须始终保持一致是很重要的。（4）一个系对非终身教师的咨询应该与它和机构的终身职位要求相一致。（5）如果候选人与参与终身任职过程的管理人员属于同一学科，则管理人员应与其他申请程序一致地处理终身任职申请。（6）所有的审查人都应严格遵循终身任职的程序。

3.对终身教职的坦诚评价

清晰度、一致性和坦率的概念在分析终身教职评估程序时是很有用的。但不可否认的是，这些类别有些重叠。坦诚的责任完全落在系主任或其他负责对终身教职教师进行直接、持续审查的个人身上。（1）机构应向每一位新教员解释其初任或连任终身教职的要求。试用教员在任命初期，应被告知在影响续期和终身任期的决定中普遍接受的实质性和程序性的标准。其所属部门或学校所采用的任何程序标准也应提请他们注意。（2）至关重要的是，机构应及时通知候选人有关标准中的任何变化。跨学科的学者可能需要特别的关注。隶属于多个部门的教员面临着一种特殊的风险，即该机构不会明确定义评估他们表现的总体标准，或会随着时间的推移经常改变这些标准。（3）机构应该给每个教员就他或她在满足终身教职要求方面的进展提供明确的建议。（4）机构进行评估的主要目标是让候选人充分了解其迄今为止在满足要求方面所取得的进展。坦率对该机构和候选人都至关重要。评估应具体说明，并应涵盖整个审查期。评估者应该避免广泛的概括，如“唐的教学在过去的一年中有所改进。”添加具体的细节，比如“在他的入门阅读课程中，唐成功地激励了学生，刺激课堂讨论，并为他们的高级工作做准备。”“他新出版的阅读材料汇编将对我们的课程有价值。”（5）在讨论评估的会议上，系主任应该抓住机会让教员就迄今为止的工作和未来的现实前景进行实质性的讨论。把这次会议作为一个双向交流的场合，而不仅仅是一个单向的批评。（6）评估应包括对未来的指导。一个好的评估将包括对候选人未来努力的一些指导。

4.照顾失败的候选人

在大多数机构中，失败的候选人将留任最后一年，然后离开。教师和管理人员应该继续以专业同事的态度对待失败的候选人。启动可以采取许多步骤来帮助其完成一个可能是困难的过渡。如果该机构提供援助和表达关切，它可能会减少一些不成功的候选人所感到的愤怒和复仇的欲望。照顾不成功的候选人是一件人道和体面的事情。这也是防止一些诉讼的一个好方法。（1）用同情心来传达坏消息。（2）经验表明，教务长或类似的官员应该在做出否决后尽快与每个候选人进行会面。会议可以开始修复对个人自尊的损害的过程。（3）鼓励同事在拒绝终身教职后与失败的候选人进行职业互动。社会孤立会加剧不成功的终身职位候选人的失败感。（4）机构可以采取一些措施来帮助失败的候选人重新站起来。联系附近或全国其它地区的同事，敦促他们考虑担任空缺职位的候选人。

参考文献：AAUP终身教职评估指南

                                               二0二四年五月十六日

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