坚守底线的60后分享 http://blog.sciencenet.cn/u/wfangimm 研究领域:活性天然产物的药物化学与化学生物学

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关于求职与招聘:专业及非专业的影响因素 精选

已有 7411 次阅读 2019-1-18 12:28 |个人分类:教学科研|系统分类:生活其它| 招聘, 求职, 药物化学

最近一两年组里人员变动较大,所以免不了要招新助手。看了不少简历,也联系和面试过若干人,发现有些共同的问题和需要注意的事,在这里说一下,供大家参考。

那些适于用各种招聘特别是求职技巧一类的话题,可以自己去搜索有关文章。这里简单说几句超越具体专业领域、确实需要加以考虑的内容,而且根据我的观察和体会,能做到甚至做好的人比较有限。这包括:

(1)求职者应充分考虑岗位适合性,最好有职业发展需求并有所计划。没有目标、缺乏规划,恐怕会成为“人无远虑必有近忧”的写照

(2)工资待遇、以及中国特色的户口、编制等诸多细节要考虑,但不同的东西应赋予不同权重。“既要...又要...”都能满足固然好,但现实往往做不到。这时就要看自己更重视什么,特别是长线和短线需求有冲突怎么处理。

下面是本文重点,说说与我自己专业方向有关的招聘与求职。

首先是流程简介:求职者或是按招聘广告应聘,或是找几个心仪的“单位”投简历试试。应聘广告的职位好说,按照广告中的要求去做就好;如果是投单位而非具体岗位,那么用人部门会从人事的简历库里调取专业合适的进行初筛,然后联系求职者,经历一定的交流后,单独或与人事共同面试。学术界大体如此。企业界通常是人事与(专业)岗位需求部门单独或共同面试,有时求职者要应付群面、多轮面试等企业喜欢的考察形式。

写这个流程,也是希望不必一次次向求职者解释,不过招聘新人时大概还是免不了。也有的招聘者不告知流程,只是让求职者等通知。

其次是招聘需求:各个地方、岗位的需求不同,但还是有些共同之处。例如从我熟悉的招聘助手来讲,招聘者通常希望找最合适的人选(“萝卜招聘”这种事就不提了,那本来也不是公平竞争的结果)。这也意味着要求职成功,你得要显示出自己适合该岗位,而且这个岗位也是你要争取的。其实这个过程中,招聘者也在努力发现合适的求职者。要达到好的结果,需要双方努力,所谓“相向而行”。

合适的人选未必是“实力最强”的人,因为这涉及评价标准问题。最常见的例子就是文章的数量和IF,还有引用等等(总之是围绕论文的评价指标)。论文作为学术界的硬通货,其价值不容否定。但是很多发过一篇高IF论文的人就自视甚高,却连对一些基本概念的理解都成问题,这样不免会进入自我评价的误区。我招聘时也看重论文,但不是机械地数数,而是结合岗位需求考虑。

如果论文做不到一枝独秀,其他方面的长处会有帮助,比如实验技术、写作以及性格等,因为招聘往往不是只看一个方面。各种影响招聘的因素中,强有力的、针对性的推荐信也有帮助,例如一次招聘中,我有个有点不确定的候选人,其导师和单位资深教授的推荐信帮我下了决心。但那种泛泛的、甚至不知道从哪里抄来的推荐信,大概率不会有什么帮助。

再次是专业细节:我们提供的是有高度专业需求的岗位,非常看重求职者的专业能力及操守(不能弄虚作假、夸大其词)。例如我的研究方向是“活性天然产物的药物化学与化学生物学”,简言之就是以天然产物为主要对象,在药学研究中兼顾基础和应用。如果不能从字面上准确理解招聘者的专业方向,就去通过论文或网页介绍了解。在网络时代获取信息不是难事,看你愿不愿做了。反正这么做的比不做的人肯定有利,不信可以自己试试,也可以问问过来人的经历。

当然我上面说的这个方向还比较大,具体课题是该领域里选。有的求职者担心公开信息落后,这并非没有道理,因为开始探索的课题还没有在公开信息中体现,但新人加入后往往会参与其探索。这类课题我会在和求职者沟通时加以介绍。

专业细节中还有一点,就是实际需求与学科分类之间的“纠结”。比如我今年招聘的岗位,打算从药物化学、化学生物学和有机化学专业人员中选取。有机化学对药物研究而言更多体现为一种工具,有的人发了一定数量和质量的有机化学论文,但难以满足我们这个岗位的实际需求。如果要招这样的人,就要考虑培训问题(相应的时间、精力等)。此外还有个不算很少见的情况,就是毕业证书上的专业和实际从事研究的专业不同,例如我见过不止一个从化学实验室出来、顶着药物化学、应用化学等专业帽子的人,干得实际上是药理学、生物学的事。这样的人在招聘药化岗位时就不能算专业对口了;如果考察其对药化的理解,基本上也难以让人满意。

总之,希望本文能对求职者有用,也希望我自己招聘成功!



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