最近一两年组里人员变动较大，所以免不了要招新助手。看了不少简历，也联系和面试过若干人，发现有些共同的问题和需要注意的事，在这里说一下，供大家参考。

那些适于用各种招聘特别是求职技巧一类的话题，可以自己去搜索有关文章。这里简单说几句超越具体专业领域、确实需要加以考虑的内容，而且根据我的观察和体会，能做到甚至做好的人比较有限。这包括：

（1）求职者应充分考虑岗位适合性，最好有职业发展需求并有所计划。没有目标、缺乏规划，恐怕会成为“人无远虑必有近忧”的写照。

（2）工资待遇、以及中国特色的户口、编制等诸多细节要考虑，但不同的东西应赋予不同权重。“既要...又要...”都能满足固然好，但现实往往做不到。这时就要看自己更重视什么，特别是长线和短线需求有冲突怎么处理。

下面是本文重点，说说与我自己专业方向有关的招聘与求职。

首先是流程简介：求职者或是按招聘广告应聘，或是找几个心仪的“单位”投简历试试。应聘广告的职位好说，按照广告中的要求去做就好；如果是投单位而非具体岗位，那么用人部门会从人事的简历库里调取专业合适的进行初筛，然后联系求职者，经历一定的交流后，单独或与人事共同面试。学术界大体如此。企业界通常是人事与（专业）岗位需求部门单独或共同面试，有时求职者要应付群面、多轮面试等企业喜欢的考察形式。

写这个流程，也是希望不必一次次向求职者解释，不过招聘新人时大概还是免不了。也有的招聘者不告知流程，只是让求职者等通知。

其次是招聘需求：各个地方、岗位的需求不同，但还是有些共同之处。例如从我熟悉的招聘助手来讲，招聘者通常希望找最合适的人选（“萝卜招聘”这种事就不提了，那本来也不是公平竞争的结果）。这也意味着要求职成功，你得要显示出自己适合该岗位，而且这个岗位也是你要争取的。其实这个过程中，招聘者也在努力发现合适的求职者。要达到好的结果，需要双方努力，所谓“相向而行”。

合适的人选未必是“实力最强”的人，因为这涉及评价标准问题。最常见的例子就是文章的数量和IF，还有引用等等（总之是围绕论文的评价指标）。论文作为学术界的硬通货，其价值不容否定。但是很多发过一篇高IF论文的人就自视甚高，却连对一些基本概念的理解都成问题，这样不免会进入自我评价的误区。我招聘时也看重论文，但不是机械地数数，而是结合岗位需求考虑。

如果论文做不到一枝独秀，其他方面的长处会有帮助，比如实验技术、写作以及性格等，因为招聘往往不是只看一个方面。各种影响招聘的因素中，强有力的、针对性的推荐信也有帮助，例如一次招聘中，我有个有点不确定的候选人，其导师和单位资深教授的推荐信帮我下了决心。但那种泛泛的、甚至不知道从哪里抄来的推荐信，大概率不会有什么帮助。

再次是专业细节：我们提供的是有高度专业需求的岗位，非常看重求职者的专业能力及操守（不能弄虚作假、夸大其词）。例如我的研究方向是“活性天然产物的药物化学与化学生物学”，简言之就是以天然产物为主要对象，在药学研究中兼顾基础和应用。如果不能从字面上准确理解招聘者的专业方向，就去通过论文或网页介绍了解。在网络时代获取信息不是难事，看你愿不愿做了。反正这么做的比不做的人肯定有利，不信可以自己试试，也可以问问过来人的经历。

当然我上面说的这个方向还比较大，具体课题是该领域里选。有的求职者担心公开信息落后，这并非没有道理，因为开始探索的课题还没有在公开信息中体现，但新人加入后往往会参与其探索。这类课题我会在和求职者沟通时加以介绍。

专业细节中还有一点，就是实际需求与学科分类之间的“纠结”。比如我今年招聘的岗位，打算从药物化学、化学生物学和有机化学专业人员中选取。有机化学对药物研究而言更多体现为一种工具，有的人发了一定数量和质量的有机化学论文，但难以满足我们这个岗位的实际需求。如果要招这样的人，就要考虑培训问题（相应的时间、精力等）。此外还有个不算很少见的情况，就是毕业证书上的专业和实际从事研究的专业不同，例如我见过不止一个从化学实验室出来、顶着药物化学、应用化学等专业帽子的人，干得实际上是药理学、生物学的事。这样的人在招聘药化岗位时就不能算专业对口了；如果考察其对药化的理解，基本上也难以让人满意。

总之，希望本文能对求职者有用，也希望我自己招聘成功！