不久前看得《海底捞你学不会》一书对我触动很大。为什么那样一个火锅连锁店会如此之火爆？为何如此单调乏味的服务工作员工会用心用脑去做？为何如此大幅度的授权会发生在民企？为何好的服务能够吸引如此之多的顾客三伏天排队吃火锅？我尽管尚未去该店体验过，但我去北京后一定尽快找时间去体验一把。该企业之所以能够在较短时间内规模迅速壮大且美名远扬，我的理解是公司自上而下的管理层和执行层都把雇员、下属“当人看”，而不仅当作一种生产要素。中国近年来劳动争议频发，员工关系紧张，是因为大多数劳动密集型企业仅把人（劳动）当作资本的替代，这是经济学的悲哀，经济学解决不了人的问题，即使是近年来很火的新制度经济学亦是如此。制度架设好了，为什么只有海底捞做到了？还是人的问题。员工为什么在这样一个人人自利的年代还去为企业发展开动脑筋，参与管理？是个人崇拜吗？明显不是。这还得从中国人的性格及社会属性中寻求正解。中国人“图报”的人性没有泯灭，尤其是农村出来务工的人员。所以员工关系管理作为人力资源管理的重要组成部分，绝不能单从法学和经济学的视角出发，而是应参考社会学，应用心理学，文化人类学的角度，更多地从事前引导，事中控制，而非事后补救仲裁去解决。在人情大于法治的中国，只有将信任、授权与激励、约束、控制结合权衡起来员工关系才能有所改进。

是不是所有企业都可以大幅度地授权呢？授权后又该如何控制呢？是不是所有的劳动者都能做好自我管理，并自觉参与到企业管理中去呢？精神激励和物质激励究竟该如何权衡呢？当前的劳动关系管理很难解决这些问题，从相关教材中可以发现，劳动关系研究还是沿用法学的思路，甚至法律制度的篇幅占去大半壁江山。如果单凭法律制度就可以解决问题，西方发达国家就不会到现在仍旧劳资冲突频发，罢工事件不断。劳动者需要的不仅仅是制度，甚至可以说，中国的劳动者对不与激励约束挂钩的制度、规则不屑一顾。奖罚呢？单纯的奖罚如果非常奏效，就不会出现员工内盗事件、富士康连跳事件。看来，只有人性关怀能够生效，但中国科层制历时弥久、影响深远，一个普通员工一旦走上管理岗位，就会觉得自己不可一视，与往日不可同日而语，对昔日自己的同伴吆五喝六，颐指气使。他们的同情心、同理心哪去了呢？我想主要是他们的上级原来就是这么对他们的，“昔日的媳妇熬成婆”，自然就会如此。但如果大领导对小领导以平民化相待，小领导就会对基层员工同等相待。基层员工一对比，就会增强对本组织的归属感和认同感，身心投入自然上升，企业的生产率和整体氛围自然也就融洽一些。

那员工关系管理和企业发展的联系在哪呢？我以为，企业的发展在于组织中的人才各得其所，这点从德鲁克先生的《卓有成效的管理者》中可以得以佐证。但企业为人才铺设的不应仅仅是晋升的通道和激励惩戒的举措，而是应创设一种人尽其才的职业通路，营造一种“员工为了企业发展，企业回报员工进步”的双向激励路径。只有如此，才会形成一个良性循环，企业越做越大，人才越积越多，员工关系也就越来越融洽。