国内预聘—长聘改革推进至今，学界与高校内部始终存在两条截然不同的判断，争议焦点并非“要不要稳定”，而是稳定的边界、考核的尺度与制度落地的配套条件。

支持常态化严格考核的一方认为，国内传统职称制度确有“一评定终身”的固化弊病，少数人占岗却疏于教学科研，挤占青年发展空间。同济大学近年推行全员周期性聘期管理，将长聘教师纳入“三年中评、六年总考核”，正是出于破除躺平、落实岗位责任的考量；在资源有限的办学条件下，持续问责也有利于把经费、招生名额向勤勉研究者倾斜，维持队伍整体活力。

审慎、持保留意见的声音则直指现实中的制度走偏风险：部分高校仅照搬“非升即走”的竞争外壳，却缺失欧美、德国配套的学术自治、充足科研平台与容错空间，评价标准仍容易滑向“唯论文、唯项目”，迫使青年教师追逐短平快热点，回避周期漫长、风险极高的基础研究。更值得警惕的是，若长聘岗位的稳定预期被高频刚性考核持续消解，长聘制便会失去原本托举学术自由的核心价值，异化为另一套高压竞争机制，反而劝退愿意坐冷板凳的人才。

更深层的矛盾来自制度移植的文化差异：美国AAUP的终身教职由学术共同体自下而上推动，同行评议权重极高；德国的终身教授绑定公务员权责体系，配套完备的学科资助；而我国长聘改革多由高校行政端主导，不同类型院校、学科的适配性被忽视。调研显示，不少专家认为，预聘长聘制更适合研究型大学，不宜在教学型、地方高校盲目“一刀切”跟风推行。

争议本身恰恰提示改革不能止步于“二选一”：既不能退回缺乏约束的旧“铁饭碗”，也不能把长聘变成持续内卷的新赛道。本土化探索的正道，应是分类施策、完善同行评议、设置基础研究容错期，在保障长期探索空间与维持必要问责之间持续调试，真正做到洋为中用、守正创新，而非简单复刻域外模板。

参考文献：

1. American Association of University Professors. 1940 Statement of Principles on Academic Freedom and Tenure with 1970 Interpretive Comments[EB/OL]. https://www.aaup.org/report/1940-statement-principles-academic-freedom-and-tenure

2. 秦冠英，等。中国高校预聘长聘制改革的成效、问题及优化建议 [J]. 中国高等教育评论，2025 [EB/OL].https://hr.edu.cn/zwhzx/jiaoyuzx/202502/t20250219_2655138.shtml

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