根据我在美国大学工作的经验，体会到美国的大学早就从制度上和程序上形成了一整套规范的引进招聘(recruitment)，职业培养(professional development)，和挽留（retention）机制。能不能被招聘和将来能不能晋升，一句话，要看你个人的真本事。

引进招聘一般是全国乃至全球公开招聘，有一整套规范的公开的透明的引进程序，没有黑箱作业。整个过程由简历筛选，电话或视频初选面试，现场面试，最后录用等环节组成。至于毕业学位强调本专业的终端学位，比如数学的终端学位是数学哲学博士学位，那么数学哲学博士学位就是必要条件之一。创作艺术如歌唱绘画等专业，艺术创作硕士（MFA，master of fine art）是终端学位，那么MFA就是必要条件之一。这时候，即使这个候选人拥有文学博士学位，这个文学博士学位也只能作为第二学位。如果评选标准里希望有第二个博士学位则可以加分，没有的话，这个文学博士学位基本不占任何权重。只要美国认可的终端学位都可以，无论是美国的顶级大学的还是一般大学的，或是同等的外国大学的，一视同仁。更不会考虑本科和硕士学位学校。学位的要求也就是在简历筛选阶段考虑，并占很小的权重。如果简历筛选用10项必要要求来衡量，打分一共100分的话，那么学位也只占10分，其他条件如教学经验，科研成果等各占一定比例甚至更多权重。至于导师有没有名气真的不重要，推荐不推荐也没有太大关系，做博士后导师推荐作用很大，但博士后在美国的大学就相当于讲师，无需经过招聘委员会招聘，系主任和用人的导师就可以决定。夸大导师的作用只是某些中国留学生的自我感觉而已。当然导师的网络关系有时候能帮助你提高你的简历的被注意度。简历一定要提供三个以上的reference，而面试环节是一定要和你的reference的特别是你的导师核实你的教学科研能力的。一般有一个挑选委员会（search committee）来负责整个招聘流程，做出评估和推荐，由学院院长（dean）决定最后人选。人事部门只给与原则性指导和参与和人事相关的环节的面试，比如使用公正合法不侵犯隐私的面试语言，统一的筛选标准，参与福利环节的面试等。

至于人才的职业培养也是公平透明的，任何刚入职的助理教授享有同样的职业发展基金professional development fund，基金分配到个人头上，可以自由支配用于参加会议，培训，交会费，或发表论文。学校也提供科研的帮助，或社会服务的机会，比如可以自由加入各种学校或专业学会的委员会。学校也没有所谓的重点培养对象。所以对美国的大学来说，与其说是有人才培养机制，不如说是有人才淘汰机制。使用tenure track的机制对助理教授在教学，学术科研，和社会服务三个方面进行考核评估，优胜劣汰。在tenure track这个阶段所谓的毕业学位毕业学校已经不起任何作用。只看以上提到的三个方面的成绩，到第5年由系评审委员会，院评审委员会，系主任，院长，甚至主管学术的校长给出评估结果，最后董事会会议决定是不是给tenure和promotion到副教授。不会因为在《自然》《科学》等SCI期刊上发表了论文就破格提拨。要看教学，科研和社会服务三个方面都符合tenure的标准不。如果某助理教授自己觉得很优秀，达到提前tenure的标准了，自己可以在第4年提出提早early tenure和promotion。但能不能提前晋升要看上述五个评估的结果。这个过程基本上是公平的，不会因为某个院长偏爱某个教师有舞弊的行为，院长可以推荐tenure，但如果系委员会，院委员会都是拒绝deny的话，估计主管学术的校长和学校董事会也不会通过给与tenure和晋升的决定。

至于挽留retention，这是很复杂的，基本取决于个人。有的人想到其他环境发展或想在行政方向发展，做系主任，做院长，学校即使慰留也留不住。学校一般是在薪水福利，学术环境，尊重多元化，消除歧视等方面尽可能努力。有时候校长院长会定期会邀请教师一起工作午餐，增强教师对学校的认同感。但走还是留取决于个人而不是学校。