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日本国立大学人事招聘制度简介 – 他山之石 精选

已有 3854 次阅读 2024-1-16 06:18 |个人分类:其它|系统分类:海外观察

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日本国立大学人事招聘制度简介 – 他山之石

程京德

 

笔者前几天写了两篇关于国内大学的的评论[1,2],有读者来私信介绍一些情况。笔者作为局外人,仅从最一般性观点做评论,已有僭越之嫌,并非有意对某个具体大学某些具体事情之细节做评判。但是,读者们的私信却让笔者想起,介绍一下自己学习工作了几十年的日本国立大学的人事招聘制度,或许对国内各个大学各个阶层有参考价值,故有此篇。

首先介绍一下日本国立大学内的“细胞”教学单位 -- “讲座”。历史上,日本国立大学的最小教学单位就是“讲座”。通常文理工各个学科的讲座一般由一位教授一位副教授和一位助教构成,医学部各个学科(基本上对应于临床医学的各科)就是一个大讲座,一般由一位教授一位/两位副教授和最多五位助教构成。这些固定教职都是由日本国家文部省批准设置的(在日本国立大学改革为独立法人之前,所有国立大学都是文部省的下属单位,全部教职员都是国家公务员),学校无权做未经文部省审批的任何增减改动。所有教授的任命权者为文部大臣,副教授和助教的任命权者为各个学校的校长。在日本国立大学改革为独立法人之后,教授的任命权者也下放到各个学校的校长,并且,讲座制度的具体运作在各个学校也多少有些非本质性的灵活变化。

日本国立大学的管理制度是彻底的“教授治校”,各个单位的教授会是该单位的最高决策机构,没有例外,学校的最高决策机构是评议会,由各个学部/研究科的学部长/研究科代表自己学部/研究科教授会参加,再加上校长。国立大学独立法人化之后,学校的决策机构是理事会,比原来的评议会增加了外聘理事参加。

下面简单地介绍日本国立大学的人事招聘制度,所以仅限于录用新人(包括内部提升,请参阅下面)的内容,不涉及各单位之长的选举及任命(各单位之长必须是从现任教授中选出来的,没有招聘制度)。

一般来说,日本国立大学的学科教授会是全员负责制,或者也可以说是“一票否决制”。关于学科的任何事项(尤其是最重要的人事),必须在教授会上获得全员一致同意才能付诸实施,只要有一位教授反对,就不得通过。学科长除了召集会议,总结决议,事务处理之外,并没有比其他教授多出任何权限。所以,整个学科任何事项的优劣,由所有教授均等负责。

当学科内某个教职位置上出现人员空缺,或者预计将出现空缺时,学科长会召集教授会,开始商谈招聘新人或者内部提升事宜。制度上和原则上,国立大学是没有“内部提升”的,因为所有教职都必须经过公募过程。但是,实际上,公募当然也允许校内教师应募,那么应募成功的结果就是内部提升了。

(一)公募通告。

学科教授会商定公募通告之内容,这是每次人事招聘的第一道程序,隐含地,也是应募者们的第一道门槛。在极为定向的招聘中,几乎可以说公募通告就已经确定了最终人选。在公募通告中,一般要对招聘教职明确地进行说明:

什么教职?教授、副教授或教授(意味着按照应募者的资质,录用为副教授甚至教授)、副教授、助教(一般不会出现“助教或副教授”,请参阅下面)。

什么专业方向?这是个极其具有“操作空间”的事项。无论是学科真正需要某个专业方向的人才,还是学科要定向地从内部提升某位特定人物或者从外部引进某位特定人物,都可以在这里把专业方向限制到“因人而易,量体裁衣,量身定做”的程度,校内外无人可以指责。当然,如果学科不打算在专业上做任何限制,只单纯地希望招聘到世界上最优秀的人才,那么也可以在这里把专业方向几乎不做限制地、笼统地设为学科大方向,比如,计算机科学。

什么年龄范围?一般会按照招聘教职以及学科内现任教师们的年龄构成来限制一个年龄上限。

提供什么参考材料?除了必须的个人简历、推荐信、参考人名单,一般还要求提供教学经验及未来抱负的自我陈述,研究成果及未来抱负的自我陈述,研究成果发表记录及论文复印件。好学校为了减少教授们的评审工作量以及尽早淘汰掉大量的希望渺茫者,一般要求应募者在发表记录中标注出数(3-5)篇代表性论文并且只需提供这几篇论文的复印件,亦即,论质量不论数量。

对于应募者们来说,看到一份公募通告后,将其具体内容与发布公募通告的学科现有教师具体构成情况做认真仔细的比较,大概就可以判断该公募是真实的还是虚假的走过场了。有实力的应募者,一般不会(实际上也不可能)顾及定向外部引进,只要不是内部定向提升,就积极应募拼实力了。

(二)教授评审及初选。

在收到所有应募者的材料之后,如果是招聘副教授以上的教职,学科长会把材料分发给所有教授轮流阅读评审,如果是招聘助教,学科长会把材料发给招聘助教的讲座担当教授阅读评审。在全部教授已经评审过所有应募者材料之后,学科长会召集教授会确定初选名单。这次的教授会一般不太会有争议,因为无非就是初选名单上多一/几个少一/几个人的事情。在招聘助教的时候,往往就是该讲座担当教授提出一个初选名单。

(三)面试及评价。

邀请初选名单上的所有候补者来面试并回答教授们的询问。这一关对于每个应募者来说是唯一可以努力展现自己整体综合实力的场合。而对于教授们来说,这也是可以“事先较劲”的场合。

对于在商定公募通告时几乎没有争议而顺利地确定下来的定向内部提升来说,面试及评价基本上就是走过场了,外面来的应募者只能是白做一次分母。

对于在商定公募通告时有争议而勉强地确定下来的定向内部提升以及定向外部引进来说,面试及评价对在通过公募通告时有不满的教授来说是个制造翻盘可能的机会。因为对教授们的提问原则上没有任何限制,所以只要不是超越良知常识的刁钻问题,任何严肃认真的难题都是可以提问的。无论是被定向的应募者还是凭实力来拼的应募者,都有可能在这个场合因为自己表现出来的人格魅力、专业实力、洞察能力、理解能力、表达能力、交流能力等被翻盘或者翻盘。

对于完全真实的公募,每个应募者的机会完全平等,就看本身实力和临场发挥了。经过阅读应募材料进行评审,每个教授大约都有了自己意向中的候补者,所以提出的问题很可能是带有倾向性的。经验丰富的教授,往往在此道程序实施过程中就已经明察每个教授的倾向了。

有的学科可能会在此场合要求教授们为应募者评分,但是,只要是“一票否决制”,那么分数仅仅起到倾向摸底作用,几乎不会影响最终结果。

所有应募者提交的个人书面材料都是明白的事实,优劣基本确定,面试不过是对应募者无法在书面材料中准确提供的素质和能力做补充加分或者露馅减分的机会。

(四)确定最终人选。

这里实际上有两种可能性,一是教授会最终合议成立,确定下来最终候补者;二是教授会分歧巨大最终无法达到合议成立,本次招聘以“流招”结束,再次重新启动下一次招聘。

学科教授会是教授们较量的地方。通常,往往要开几次会,一轮一轮地淘汰掉被指出有不足有缺陷的候补者,直到针对两三人最后决出胜负,或者教授们之间互不妥协达不成合议而导致“流招”。

总之,由于人事招聘制度的原因,最终胜出的,往往是从书面材料和面试中,与其他应募者相对比较,找不出有什么不足或缺陷的应募者。即便是一个在专业上极其出色明显超出他人的候补者,也有可能因为在某个方面或问题上的不足或缺陷,被淘汰掉。

(五)批准通过。

学科教授会确定下来的最终候补者,需要按照学校人事制度规定准备好所有材料(此时需要提供在应募书面材料中提及到的所有证据,比如所有论文复印件),由学科提交到学部教授会申请审议通过。学部教授会将组织一个有其他学科教授参加的资格审查委员会来审查,并将审查结果报告给学部教授会在全体教授会议上投票批准(不要求必须全票通过)。通常,极少有学部教授会审议不批准学科提出人选的事情。

 

他山之石,。。。。,仅供参考。

 

[1] 程京德,“也谈‘新型研究型大学应该怎么办 ?’” 微信公众号“数理逻辑与哲学逻辑”,科学网博客,2024年1月8日。

[2] 程京德,“关于哈工大“副教授非升即走”新规的疑问和猜测”, 微信公众号“数理逻辑与哲学逻辑”,科学网博客,2024年1月13日。

 

 

微信公众号“数理逻辑与哲学逻辑” 



https://blog.sciencenet.cn/blog-2371919-1418095.html

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