多样性（diversity）是一种西方社会发展和组织管理理念，其基本目标是建立促进个人发挥最大效能的组织环境，使组织成员不因其某些特性（如性别）或仅仅因为不代表社会主流而被排斥在社会组织之外。作为多样性议题的重要内容，两性平等问题逐渐得到欧洲各国大学的普遍重视，并已经成为了现代大学发展的重要战略。两性平等问题除了包含男女在校生比例的均衡议题之外，更为重要的是提出了要吸收、提拔和帮助女性教职员工，特别是提高在高级学术职位中和中高级管理岗位上的女性比例，使女性有足够多的机会参与管理工作和科研事业，甚至担任高级领导职务。2006年，德国推出旨在通过优先资助少数精英大学、激发大学间竞争，从而重塑高等教育领先地位、促进创新人才培养和尖端研究的“卓越创新计划”。本文主要评述进入卓越计划第一阶段资助名单的9所“精英大学”的两性平等策略。

一、德国精英大学两性平等战略的实施背景

（一）大学中两性平等之必要

对不同人才的认可和鼓励将会带来更多的灵活性和效率、问题解决水平的提高以及更好的决策能力，并且可以带来应对多样化员工队伍和学生群体不同需求的能力改进。学术界女性的非充分参与会弱化学术效率并阻碍卓越水平的实现，而只有杰出人才（不论其性别）大量进入科技和学术领域，并在通向其职业绩效巅峰的过程中不漂移到其他职业领域，科学和研究的创新潜力才能得到充分挖掘。^[1]具体而言，两性平等能够扩充才智储备，推动研究视角多样化，并有助于消除研究内容和方法中明显因为性别歧视而产生的盲点，即性别平等和多样性是高质量研究的关键要素，因此，男性和女性必须有平等机会参加所有水平层次上的科学探究活动。^[2]从更深层意义上来说，科学中的性别平等问题不仅仅局限于科学本身，而是关于维护人权、反对歧视以及平等对待等普适性价值与观念在科学中的体现。^[3]“两性平等蕴含公平，更攸关大学的可持续发展”，这是亚琛工业大学（RWTHA achen）性平等问题负责人科尔滕博士的名言。因此，两性机会均等是提高大学研究和教学质量的关键，也是挖掘人力资源潜力从而建立全球竞争优势的法宝。德国“精英大学”两性平等策略的实施，旨在消除妇女在学术职位、中高级管理岗位中女性代表性不足的现象，扫除女性从初级雇员到高级职员晋升的各种现实障碍，促进妇女从事研究性职业，增加科学高级职位中女性研究人员的比例，并保障他们有机会参与学术决策和管理决策。

（二）大学中两性平等问题及具体表现

德国科学领域女性科学家代表性不足（underrepresented）的说法得到欧盟《科研资助中的性别问题挑战》报告（2009）的支持。^[4]德国高素质女性在科技领域职位中的占比相对较低，虽然有超过50％的女性大学毕业生，但学术领域的女性占比非常低，特别是在工程、数学以及自然科学领域完成博士学位直至获得教授职称的女性就更少。1997到2002年，德国高等院校教授当中女性的比例不足18％，各联邦州之间的比例从10.4％（图灵根大学）到28.8％（汉堡大学）不等。如果按照学术专业（Faecher）划分，除去文化和艺术领域之外，女性教授所占的比例都不足20％，自然科学领域为12.4％，工程科学领域6.4％，医学领域8.2％。^[5]德国经济研究所（DIW）2003年相关数据表明，获得博士学位的女性近40％，具有教学资格的博士后女性（post-doctorate teaching qualification）约有26％，女教授约占16％，全职女教授约为9％，其中仅有约6％属于MINT领域（Mathematics，Information Technology，Natural Science and Technology subjects）。^[6]德国“精英大学”高级学术职位和高级管理岗位上女性代表性不足的状况同样十分严重，高级学术职位上的女性数量严重不足，如哥廷根大学，2008年虽然女学生占比为50％，但只有16％的教授职位由女性获得。

相关研究表明，大学里从事学术研究和管理职业的女性比重远远低于男性，特别是女性进入教授和科学家行列非常艰难，学术社会中男女失衡的现象非常严重。虽然近年来西方各国大学都采取了提高女性参与度（特别是在科学和工程学科领域）的各项措施，但“男强女弱”的现状没有得到根本改变。总体而言，大学中两性平等问题的表现在两个方面：第一，学科歧视。相比社会科学、法律领域、教育和人文学科领域，自然科学和工程领域中的女性比例较低，尤其是工程学科和计算机科学中的女性比例最低。德国统计局2009年数据显示，德国大学女教授占教授总数的比例从1999年的9.8％上升到2009年的18.3％，在语言文化类专业中高达32％，在艺术类专业也达到28％，但在数学和自然科学类专业只有12％，在工程类专业仅为9％。^[7]从各“精英大学”的实践来看，对科学工程领域的侧重是两性平等策略的重要特征。第二，层级压制。女性教师比例随学历层级上升、职位提升和影响力增强而降低，特别是从助理教授向终身教职晋升的时候会遇到很大障碍，即“管道泄漏”（leaky pipelines）现象；同样的现象也存在于管理岗位上，位居主要行政管理岗位并登上高级管理职务的女性不多。^[8]

面对两性失衡的状况，近年来德国加大了对科学领域两性平等问题的关注，德国研究基金会（以下简称为DFG）于2002年将两性平等作为一项法定任务写进其章程。2008年7月2日，DFG年度会议推出“研究导向的两性平等标准”（Research-oriented Standardson Gender Equality，简称RSGE），该项决议要求DFG成员大学实施结构化措施，在资源分配、生活扶持、人事政策、员工聘用等方面上为女性参与提供帮助，提升所有学术层级上的女性比例。DFG成立由副主席任组长的工作组监督、支持、建议各院校相关措施的实施，2009年DFG还出台了有关的实践案例和方法手册供各校参考。各院校在坚持RSGE上取得的成效将成为DFG确定联合研究资助决定的重要决策准则。^[9]

二、德国精英大学的两性平等实践

（一）女性比例提升措施

在德国的9所精英大学中，本科、硕士、博士在校生中男女比例相差无几，但在高级学术职位上的女性比例远低于男性，这种状况尤其存在于慕尼黑工业大学（TUM）、卡尔斯鲁厄大学（KIT）、亚琛工业大学（RWTH Aachen）等老牌理工大学。女性数量提升措施旨在鼓励更多女性从事科研事业，特别是从事MINT学科领域的教学和科研职业，激发年轻女性对科学和工程的兴趣，同时提升女性职业生涯预期。需要注意的是，数量提升措施不单针对女性科学家和女性学者，还包括所有校内职员，特别是中高级管理岗位上的女性。

慕尼黑工业大学把两性平等作为其发展的核心理念，并提出了“TUM要成为德国对女性科学家和女学生最具吸引力的理工科大学”的口号，把“卓越创新计划”作为“持续改善女性在德国学术界惨淡现状的重要契机”。亚琛工业大学实施MINT博士奖学金计划（PHD-fellowship program），为MINT学科的女性博士研究生设立资助项目，以提升自然科学领域女性博士生的比重，其显在意义是对女性从事科学事业释放积极信号。与慕尼黑工业大学和亚琛工业大学相比，慕尼黑大学（LMU Munich）一直主要以社会科学、人文和艺术科学见长，女性比例相对较高（2008年授予女性博士学位数占比55.2％，2009年教授中女性占比14.1％），但其致力于两性平等的措施毫不逊色。早在1994年，慕尼黑大学就通过“学习、研究和教学中男女机会均等倡议”，并在学术职位和行政部门两个层面上启动提升两性机会均等的措施；在2006年开始实施的卓越慕（LMU excellent）计划框架下，慕尼黑大学把两性平等策略作为大学所有职能部门、院系所、各委员会的指导原则，重点支持女性学术人员的招聘和晋升。慕尼黑大学还建立了提升女性比例的长效机制，即实行“作为绩效拨款标准的机会均等准则”来激励各院系注重女性职员的比例提升。具体办法是：如果某学院过去5年中任命的女性职员比例超过其所在学科领域德国女性平均比例水平的20％，学院所有系所都可以获得比等同平均水平情况下多大约20％的额外资助。这项资金总额每年高达27万欧元。^[10]为长期内提高女教授比例而设立的“奖金计划”（Bonus Program）也是一种平衡性聘用政策：新聘用女教授的学院借此向校方申请奖金补助。通过这些措施，慕尼黑大学已经贯彻了RSGE的大部分标准。2009年6月，鉴于在强化和保持两性平等方面的努力和明显成效，慕尼黑大学获得由德国联邦家庭事务部和联邦教研部设立的“总体两性平等奖”（Total Equality Award）。

虽然各校管理职位上的女性统计数据尚未看到，但可从担任9所精英大学高级管理岗位女性情况作一些了解，以校长职位（Rectorate）为例，在校长（Rector／President）和副校长（Vice-Rectors／Vice-President）共有4-6名的情况下，9所“精英大学”每校至少有一名女性，具体情况如下（校长职位总数／女校长数，截止2010年底）：康斯坦茨大学4／1、慕尼黑工业大学4／1、海德堡大学5／1、弗莱堡大学5／1、慕尼黑大学6／1、哥廷根大学5／2、亚琛工业大学5／1、柏林自由大学5／2、卡尔斯鲁厄大学6／1，其中哥廷根大学校长和柏林自由大学的常务副校长（Executive Vice President）是女性。此外还有大量女性担任名誉校长（Chancellor）、首席信息官（CIO）、各职能部门行政主管等高级职务。

（二）职业发展补偿措施

职业发展补偿措施能够部分消除女性学术人员从事学术职业面临的诸多困难，包括为学术新秀提供专业指导、学术人脉构建、学术信息提供等方面的支持。

1.顾问指导计划

顾问指导计划（Mentoring Programme）是针对女性工程师和科学家的职业助推计划，旨在为科技领域具有职业前景的女性提供职业发展方面的帮助，主要方式是导师（mentor）帮扶学员（mentee），特别是帮助新入职的年轻女性适应岗位，增强她们应对日常工作挑战的能力。慕尼黑工业大学的顾问指导计划由校长亲自监督，并吸纳诸多实力雄厚的大公司给予资金和培训方面的支持。具体形式有三种：一是顾问指导（Mentoring）。经验丰富、资历较深的导师为女生和年轻雇员提供职业规划方面的建议和支持，开发其个性和技能，为期一年。二是资历提升（Qualification）。通过开展研讨会和讲习班，提高女性科技人员急需的多种学术技能。三是网络构建（Networking）。帮助女性学术人员沟通其工作和研究相关领域内的学术网络。具体实施过程中由导师设定挑选学员标准，各学院提名候选学员，保证最有发展潜力的女性获得被指导的机会。卡尔斯鲁厄大学实施了亥姆霍兹指导计（Helmholtz mentoring program），重点突出了对担任行政管理和学术管理职位女性提供坚实支撑上，目的是选拔自然科学和工程学科领域具有发展潜力的拥有博士学位的女性科研人员或和管理工作人员，给她们提供从事学术职业的基本技能和担任领导职务的必备素质方面的培训支持，使得她们能够及时充实到学术和管理的领导职位上。申请者必须是来自亥姆霍兹协会某一研究中心的雇员，计划基于顾问、培训和网络支持三个模块。

2.重返计划

很多情况下，女性是家务劳动的主要承担者，并且常常由于抚养子女而不得不中断职业活动，而由于学术环境的剧变性，短暂中断学术生活之后，部分女性可能难以适应新的工作形势对技能、素质和学术网络的要求，因此，为这部分女性学术人员提供职业生涯断档后的职业发展补偿对于保障他们继续学术生涯不无裨益。卡尔斯鲁厄大学的重返计划（Re-entry program）旨在为育儿假后重返工作岗位的女性科学家提供职业发展补偿，方式是提供特定培训课（Special training courses）。专门设置的重返职位（reentry position）提供给返回科学学术职业和科学管理岗位的女性科学家、研究人员和普通职员；因幼儿照顾而中断科学活动6个月以上的女性科学家和女性雇员还可以获得最佳工作条件（optimum work conditions）支持。慕尼黑工业大学特别提供职业培训基金（Vocational Training Fund），用于对因育儿假（parental leave）等家庭原因而中断学术或管理工作后重新进入工作岗位的女性提供技能提升或进修课程的职业培训经费支出。康斯坦茨大学为因结婚而中断学业的女性重返博士或博士后研究岗位提供奖学金。

（三）生活保障服务措施

年轻女性踏上学术道路面临较多家庭事务的压力，因此难以保障专心科研的时间、精力和条件，只有为女性提供一流的后勤服务，免除其后顾之忧，才能提高科研和教学效率，也才能吸引和保持更多女性从事学术职业。生活保障服务措施旨在提高家庭事务和教研工作之间的兼容性，从根本上保障职业生涯成长上的两性机会平等。

1.    慕尼黑工业大学：创业型大学的家庭关爱

慕尼黑工业大学把关爱家庭作为其创建创业型大学的重要内涵和目标，对科研工作热心投入、为科技进步做出贡献的女性和家庭设立家庭保健结构性基金，为有小孩的女性科学家提供家庭帮助，支持她们达到工作和生活的平衡；慕尼黑双职工中心（Dual Career Service）计划支持夫妻双方都担任重要学术职务的家庭，包括：专业化、个性化和灵活的托儿服务，弹性工作时间安排和兼职工作模式等。慕尼黑工业大学设立各种家庭结构化资金（structural funds），以支持那些有小孩需要照顾的女性科学家，资助性别相关的倡议和为保持良好的“工作／生活平衡”而做出的灵活安排。家庭护理结构化基金（Family Care Structural Fund），为正在履行学术责任的女性提供儿童照顾，解决配偶或伴侣的部分旅费，保障其便利地获得各种生活资源；育儿假补偿基金（Parental Leave CompensationFund），尤其是研究人员的替代职员必不可少，育儿假补偿基金作用就是给代替者支付费用。

2.    柏林自由大学和哥廷根大学：家庭友好型理念实践

家庭友好型（family-friendly）是当前流行于西方国家的大学发展特别是后勤保障方面的重要理念，它注重提高男女雇员和学生在工作、研究与家庭生活方面达到良好协调，由于女性在家庭生活中的重要责任，可以认为这种理念的主要受益者为女性。以柏林自由大学（FUB）为例，它是第一所被非营利性的赫尔特基金会（Hertie Foundation）的“职业和家庭非营利公司”（berufundfamilie gGmbH）认证为家庭友好型大学（family-friendly university）的大学，其保障家庭责任和专业发展的平衡方面成效显著。家庭友好型工作安排旨在提高处于职业上升期的年轻父母的工作和家庭生活平衡度，比如为父母提供重要会议期间临时性的孩童照顾，提供家政方面的信息服务，帮助建立家庭友好型工作模式（如灵活的远程办公设施条件）安排，为工作和家庭平衡提供各种咨询建议，开发家庭友好型大学结构等。家庭办公场所（Home Office Workplace）是为女职员装配电脑工作间（computer workplace），必须居家（如照顾小孩）时能够在家工作。哥廷根大学的家庭友好型理念主要体现在“全面化”托儿服务上，其工作时间包括日托中心不开放的下午、晚上或者周末；托儿中心帮助年轻夫妇物色特别适合孩童照顾的人员；幼儿托管机构为托管人员雇佣提供补助资金，补助标准是每小时2欧元，每周最高限额10小时，每学期限额14周，在一定程度上了减轻年轻父母抚养子女的压力。

除以上三大主要措施之外，多数精英大学还有两项辅助性措施：一是建立直接推动两性平等实现的组织保障，设立了机会均等办公室（Equal Opportunities Office）。其职能除为女性直接提供职业发展培训、生活信息服务、学术活动组织服务之外，更为重要的是督促、协调院系所两性平等政策的落实，并参与两性平等问题的决策，特别是支持、建议和辅助校方施行有利于两性平等的人力资源和组织发展策略。二是支持两性研究／女性研究（Gender Studies／Women’studies）。这对于鼓励多元开放的校园氛围、明确女性当前地位、帮助女性了解及扫清职业发展障碍都具有重要意义，研究成果往往会提供给校内职能部门和科研系所，以备攸关两性平等方面的决策参考。通过以上措施的实施，使得近几年来各校师资队伍中女性比例状况有了较大改善，两性平等策略的效果已经逐步显现。慕尼黑工业大学教职员工中，女教授比例从2006年的6.6％上升到2008年的11.5％。^[11]当然，由于学校具体情况不同，女性比例方面的差异也较为明显，如柏林自由大学至2010年5月女性学术雇员和女教授比例分别为40％和32％，而慕尼黑工业大学2008年的这两个数据分别为26％和11.5％。

三、结论与启示

两性平等被德国卓越大学视为充满活力的关键表现和创新的重要源泉，因此两性平等往往是一项制度化措施，如在部分精英大学实施的性别主流化（Gender Mainstreaming）院校战略，是在均等管理体制中嵌入性别主流化，形成以“主流化考量”和“特殊性措施”来共同改善性别平等状况的“双重策略”，其核心是在校内建立结构化的保障制度体系，在长期内消除结构性不平等，发展提升两性平等的组织文化。部分精英大学充分利用卓越计划框架资助的契机，把两性平等策略融入大学发展战略的大框架之中，成为全校上下普遍认同的基本发展理念，如弗莱堡大学就明确提出两性平等的实现是大学治理现代化的核心内容。

两性平等策略也源于由历史性“劣势累积”而导致的女性在科技领域代表性不足。随着欧美广泛存在的科学工程技术人员短缺现象和青年人对STEM职业领域的兴趣下降，两者产生的矛盾不断突出，同时妇女、少数族裔的参与潜力远未开发，因此，鼓励更多女性从事科技工作成为必然的政策选择，德国精英大学两性平等策略的实施即在此背景下产生。从实际来看，科研领域“管道泄漏”和“玻璃天花板”现象的凸显，反映了女性从事高级科研职业面临巨大困难，因此，对科研领域女性提供合适的“晋升补偿”非常必要。两性平等政策把对大学女性的生活关怀和职业发展结合起来，通过改善女性境况而逐步塑造开放融合的校园氛围，成为研究型大学创业文化的一部分。两性平等策略的实施，尤其对于培养女性学术后备人才将发挥重要作用，使得女性学术人才有更多时间、精力和机会，在职业生涯早期就开始开发跨学科研究能力、增加国际交往经历，增强独立研究能力，这对于开发女性科技人力资源从而长期内提高大学竞争力有重大意义。

随着高等教育的大众化和普及化，我国大学科技人力资源中女性状况得到很大改善，以博士学位获得为例，根据教育部统计，2008年中国在校博士生中女性已超过8.2万人，占博士生总数的34.7％，同时，大学女性教师比例也在逐年上升，根据2009年数据，在普通高校中女性教职员工的比例已经达到了45.18％。但是，由于科学研究需要持续投入大量的时间和精力，使得科研领域高层次职称职务的女性比例依然偏低，女性科技人员的“管道泄漏”现象依然严重，如在两院院士中只占5.6％，国家“973计划”选聘的首席科学家中女性仅占4.6％，国家“863计划”专家组中没有女性成员，“长江学者”中女性占3.9％，中国青年科技奖获奖者中女性占8.4％。全国妇联妇女研究所2009年开展的针对高层女性人才特别是女性拔尖科技人才成长与发展政策促进的调研发现，女性科研人员成长发展的困难和障碍主要体现在：传统的性别观念和刻板的社会印象，教研任务的分配和科研管理的社交方式，家庭子女教育问题和社会支持的不足，成果发表经费和不平等的退休政策。^[12]这些问题与德国精英大学女性科技人员面临的问题非常类似，有关部门也意识到给予女性科研工作者政策支持的重要性，比如国家自然科学青年基金对于女性申请者的年龄就放宽至40周岁，但从整体来看，国家并未出台系统的鼓励女性长期从事科技工作的有效政策或措施，更未见有专项基金鼓励妇女投身于科学研究的项目，大学层面针对女性的各种“发展补偿”也并不多见（工会的妇女照顾勉强算是）。同时，需要特别指出的是，德国大学实施的两性平等战略，大多都是依据本州法律规定，如哥廷根大学明确指出其两性平等机会办公室所实施的活动都依据下萨克森州高等教育法，而中国尚没有法律对大学的两性平等问题给予应有关注。当然，在所谓科研导向型风气浓厚的形势下，若要使得对女性的各种扶持真正见到成效并持续下去，大学肯定还面临着不少阻力和挑战。

参考文献：

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[2] DFG.The DFG’s Research－OrientedStandards on Gender Equality［EB／OL］.http：／／www.dfg.de／download／pdf／foerderung／grundlagen＿dfg＿foerderung／chancengleichheit／forschungsorientierte＿gleichstellu-ngsstandards＿en.pdf.

[3] 龚旭.欧洲科学中的性别平等—基于欧盟报告《科研资助中的性别问题挑战》的视角[J].中国科学基金,2010,(5):290-295.

[4] EuropeanCommission. The Gender Challenge in Research Funding：Assessing the European NationalScenes［EB／OL］.http：／／ec.europa.eu／research／science－society／document＿library／pdf＿06／czech－research－funding＿en.pdf.

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[6] DIW Berlin.Deficitsin Education Endanger Germany`s Innovative Capacity［EB／OL］.http：／／www.diw.de／documents／publik ationen／73／diw＿01.c.91488.de／diw＿wr＿2008－14.pdf.

[7] 德国各邦文教部长常设会议.德国大学女教授比例超过18％［J］.世界教育信息,2010,(8):8.

[8]［美］詹姆斯·杜德斯达.21世纪的大学[M].刘彤,屈书杰,刘向荣译.北京：北京大学出版社,2005：174－178.

[9] Universityof Goettingen. German Research Foundation`s Research－orientedStandards on Gender Equality［EB／OL］.http://www.uni－goettingen.de／en／114758.html.

[10] LMU.Equal opportunity as the criterion for performance－based fundingallocation［EB／OL］.http：／／www.en.uni－muenchen.de／about＿lmu／equal＿opportunities／career＿science／allocation＿of＿means／index.html.

[11] 浙江大学.慕尼黑工业大学调研报告［A］.国务院学位委员会办公室编.透视与借鉴——国外著名高等学校调研报告2008（下）[C].北京：高等教育出版社,2008：459.

[12]  杨纯.科技领域女性高端人才缺位严重[N].科技日报,2010-02-01（4）.

（作者：吴伟、余晓、柳宏志，浙江大学）